建立護(hù)士績(jī)效考核體系的實(shí)踐效果

林花麗

林花麗:女，本科，主管護(hù)師

護(hù)理人員的績(jī)效是護(hù)理人員在護(hù)理活動(dòng)中所作出的成績(jī)和貢獻(xiàn)［1］。目前我國(guó)構(gòu)建護(hù)理績(jī)效考核指標(biāo)體系還處于初級(jí)階段［2］，對(duì)護(hù)士績(jī)效考核多集中在基礎(chǔ)護(hù)理工作量的統(tǒng)計(jì)。我院結(jié)合護(hù)士層級(jí)崗位管理、護(hù)理工作量、工作質(zhì)量、護(hù)士職業(yè)規(guī)劃等對(duì)護(hù)士績(jī)效考核進(jìn)行實(shí)踐研究，為建立科學(xué)有效的護(hù)士績(jī)效考核體系提供依據(jù)?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1．1 研究對(duì)象 2012年1～12月采取整群抽樣的方法抽取我院護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn):在本院工作至少3 個(gè)月以上的注冊(cè)執(zhí)業(yè)護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn):尚未被聘用的護(hù)士、進(jìn)修護(hù)士、實(shí)習(xí)護(hù)生、護(hù)士長(zhǎng)。共163 名護(hù)士參與調(diào)查研究。工作年限:1年以下4名，1～2年32 名，3～5年36 名，6～10年37 名，10年以上54名。文化程度:中專31 名，大專103 名，本科29 名。職稱:護(hù)士74 名，護(hù)師66 名，主管護(hù)師18 名，副主任護(hù)師5 名。

1．2 方法

1．2．1 科室間重新分配 采用科室間互評(píng)的方法，將全院護(hù)理單元按工作量、工作風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度，分為A，B，C，D，E 5 級(jí)護(hù)理單元，A 級(jí):兒科、內(nèi)科、ICU，B 級(jí):手術(shù)室、產(chǎn)科、急診科、神外科，C 級(jí):外科、骨科，D 級(jí):婦科、五官科，E級(jí):體檢中心、防保所?？?jī)效權(quán)重系數(shù)分別為:1．0，0．95，0．85，0．75，0．5。

1．2．2 科室內(nèi)部分配 崗位層級(jí)系數(shù)占30%，工作量占50%，工作質(zhì)量占20%。

1．2．2．1 崗位層級(jí)系數(shù) 結(jié)合護(hù)士職稱、學(xué)歷、工作能力、工作年限，采取自評(píng)、互評(píng)、核心小組評(píng)定的方法按《廣東省醫(yī)院護(hù)士崗位管理實(shí)施方案》將護(hù)士劃分為以下6 個(gè)層級(jí)，并予相應(yīng)的個(gè)人層級(jí)系數(shù):N3 級(jí)1．2，N2 -2 級(jí)1．1，N2 -1 級(jí)0．95，N1 -3 級(jí)0．9，N1 -2 級(jí)0．85，N1 -1 級(jí)0．5。崗位系數(shù):1年護(hù)士0．4，2年護(hù)士0．5，3～5年護(hù)士0．6，5年以上護(hù)士0．7，護(hù)師0．8，主管護(hù)師0．9，副主任護(hù)師1．0。

1．2．2．2 工作量統(tǒng)計(jì)方法 隨著?？谱o(hù)理內(nèi)涵的加深和?？谱o(hù)理領(lǐng)域的拓展，將專科護(hù)理納入護(hù)理績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系已成為護(hù)理管理者廣泛關(guān)注的問題。但目前的護(hù)理績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)往往還放在基礎(chǔ)護(hù)理的質(zhì)控上，無法體現(xiàn)專科護(hù)理的內(nèi)涵，成為阻礙專科護(hù)理發(fā)展的瓶頸［3］。因此本文采用完成各個(gè)護(hù)理崗位APN 班的數(shù)量作為工作量，APN 班系數(shù)由護(hù)士投票產(chǎn)生，A 班:2．0，P 班:2．5，N 班:3．0，每月每個(gè)護(hù)理人員的工作量績(jī)效等于該護(hù)理人員所上APN 班數(shù)乘以班次相對(duì)應(yīng)的系數(shù)之?dāng)?shù)字相加之和。如某護(hù)士4月份上14 個(gè)A 班，4個(gè)P 班，4 個(gè)夜班，那么她的本月工作量績(jī)效為:14 ×2．0 +4 ×2．5 +4 ×3．0 =50。

1．2．3 工作質(zhì)量的評(píng)價(jià)方法 主要包括護(hù)理服務(wù)、基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、專科護(hù)理質(zhì)量、教學(xué)培訓(xùn)、協(xié)作護(hù)理、崗位責(zé)任落實(shí)、特殊貢獻(xiàn)7 部分內(nèi)容。不同層級(jí)護(hù)士之間均考察7 部分內(nèi)容，但層級(jí)越高要求越高。

1．2．4 績(jī)效工資計(jì)算方法 護(hù)士個(gè)人績(jī)效分值=崗位系數(shù)×層級(jí)系數(shù)+工作量績(jī)效+工作質(zhì)量績(jī)效。護(hù)士個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=護(hù)士個(gè)人績(jī)效分值/全科護(hù)士績(jī)效分值之和×(科室總獎(jiǎng)金-特殊獎(jiǎng)勵(lì)基金)+個(gè)人特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

1．3 評(píng)價(jià)方法 參照劉繼冬等對(duì)公立醫(yī)院護(hù)士績(jī)效考核滿意度的調(diào)查研究［4］。163 名護(hù)士在績(jī)效考核實(shí)施前后對(duì)6 個(gè)方面(基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量、?？谱o(hù)理質(zhì)量、參與科室事務(wù)管理、協(xié)作護(hù)理、崗位責(zé)任落實(shí)及科研論文發(fā)表)進(jìn)行考核評(píng)分，并進(jìn)行比較。

1．4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用PEMS 3．2 統(tǒng)計(jì)軟件，計(jì)量資料的比較采用配對(duì)t 檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0．05。

2 結(jié) 果

2．1 163 名護(hù)士績(jī)效考核前后6 個(gè)方面評(píng)分比較(表1)

表1 163 名護(hù)士績(jī)效考核實(shí)施前后6 個(gè)方面評(píng)分比較(分，±s)

表1 163 名護(hù)士績(jī)效考核實(shí)施前后6 個(gè)方面評(píng)分比較(分，±s)

內(nèi)容 實(shí)施前 實(shí)施后 t 值 P值90．53±1．52 95．53±1．34 31．503＜0．001?？谱o(hù)理質(zhì)量 89．32±1．68 94．91±1．36 33．018＜0．001參與科室事務(wù)管理 92．51±1．68 95．61±1．36 18．311＜0．001協(xié)作護(hù)理 88．02±2．96 94．93±2．71 21．983＜0．001崗位責(zé)任落實(shí) 90．01±1．73 95．91±1．32 34．616＜0．001科研論文發(fā)表基礎(chǔ)護(hù)理質(zhì)量2．59±1．20 2．69±1．03 0．807 0．420

2．2 實(shí)施前后163 名護(hù)士滿意度評(píng)分比較(表2)

表2 績(jī)效考核前后163 名護(hù)士滿意評(píng)分比較(分，±s)

表2 績(jī)效考核前后163 名護(hù)士滿意評(píng)分比較(分，±s)

內(nèi)容 實(shí)施前 實(shí)施后 t 值 P值52．39 ±15．82 83．50 ±13．41 19．152 ＜0．001你獲得報(bào)酬體現(xiàn)了你的勞動(dòng)價(jià)值了嗎 54．53 ±8．76 76．47 ±7．25 24．634 ＜0．001你認(rèn)為本科室護(hù)士之間的薪酬績(jī)效差距合理嗎 46．52 ±9．36 89．78 ±8．35 44．032 ＜0．001你認(rèn)為現(xiàn)有的不同科室之間護(hù)士薪酬績(jī)效差距合理嗎 42．15 ±10．42 71．83 ±8．96 27．573 ＜0．001職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)所得薪酬滿意度66．46 ±11．45 90．29 ±9．76 20．222 ＜0．001

3 討 論

護(hù)士績(jī)效考核是醫(yī)院績(jī)效考核的一部分，在醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理，科學(xué)有效地評(píng)價(jià)護(hù)士績(jī)效有利于提升護(hù)理工作質(zhì)量［5］，提高護(hù)士的工作技能、工作滿意度、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力等［6-8］。建立護(hù)理績(jī)效考核體系的過程中，要讓全院護(hù)士參與，充分量化的績(jī)效考核體系，能使評(píng)價(jià)結(jié)果客觀真實(shí)、公正合理，且績(jī)效指標(biāo)并不是越多越好，要抓住關(guān)鍵問題，否則不僅運(yùn)作復(fù)雜，且會(huì)增加管理者工作負(fù)擔(dān)。結(jié)果說明，同一崗位不同人承擔(dān)，因個(gè)人層級(jí)不同，績(jī)效工資不同;同一層級(jí)因承擔(dān)不同崗位，風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)難度不同，績(jī)效工資不同。在其他因素相差不大的情況下，工作數(shù)量、夜班數(shù)量多者獎(jiǎng)金高。

3．1 薪酬分配逐步合理 薪酬滿意度是薪酬績(jī)效改革過程中的一個(gè)重要的“風(fēng)向標(biāo)”，是影響護(hù)士工作態(tài)度和工作績(jī)效的重要因素，也是醫(yī)院人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容［9］。結(jié)果顯示，護(hù)士認(rèn)為實(shí)施績(jī)效考核后的報(bào)酬能體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值，護(hù)士對(duì)所得薪酬滿意。但仍有部分護(hù)士對(duì)薪酬分配不滿意，主要原因是高年資護(hù)士要想獲得較高薪酬需要參與倒夜班，其次對(duì)于防保所、口腔科、體檢中心非夜班，且工作風(fēng)險(xiǎn)、難度較低的科室整體系數(shù)下降。

3．2 護(hù)士綜合素質(zhì)的提高 績(jī)效考核體系將學(xué)歷、職稱、繼續(xù)教育、科研論文等作為考核因子，從而激勵(lì)了護(hù)士自我學(xué)習(xí)、深造，提高自身素質(zhì)。將護(hù)理質(zhì)量納入績(jī)效考核管理激勵(lì)了護(hù)士對(duì)工作的主動(dòng)性，明確了其工作內(nèi)容和責(zé)任，強(qiáng)化了安全意識(shí)。護(hù)士自覺遵守操作規(guī)程，更加注重工作流程和服務(wù)細(xì)節(jié)，更加積極主動(dòng)參與科室業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)及培訓(xùn)。但受科研、論文能力和水平的限制，實(shí)施績(jī)效考核前后科研論文發(fā)表數(shù)量比較無明顯統(tǒng)計(jì)學(xué)差異，今后應(yīng)加強(qiáng)科研論文寫作水平的培訓(xùn)。

3．3 構(gòu)建了有效的管理機(jī)制 護(hù)理學(xué)科要發(fā)展，必須合理、有效地使用人力資源，最大限度地發(fā)揮人才的智慧和潛能［10］。護(hù)理績(jī)效考核體系可以橫向、縱向地進(jìn)行科室、個(gè)人之間的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，為人力資源管理提供依據(jù)。醫(yī)院總體績(jī)效獎(jiǎng)金向技術(shù)含量高、護(hù)理任務(wù)重、風(fēng)險(xiǎn)大的科室傾斜，必將提高ICU、兒科等崗位的吸引力。由于夜班崗位績(jī)效積分高，改變了高年資護(hù)士不愿上夜班的現(xiàn)象，充實(shí)了夜班護(hù)理人力，今后我院將進(jìn)一步改革各層級(jí)系數(shù)、崗位系數(shù)，使薪酬差距進(jìn)一步增加，將會(huì)對(duì)護(hù)理管理工作有更大的觸動(dòng)。

3．4 護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn) 護(hù)士績(jī)效考核體系的建立細(xì)化了護(hù)理質(zhì)量管理的標(biāo)準(zhǔn)，三級(jí)質(zhì)控與崗位職責(zé)的相結(jié)合明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體，有利于護(hù)士績(jī)效意識(shí)的增強(qiáng)和個(gè)人潛力的發(fā)揮。三級(jí)質(zhì)控與護(hù)理績(jī)效管理相結(jié)合利于從多角度、多層次發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，使護(hù)士自身關(guān)注工作效益和效率。

3．5 為護(hù)士職業(yè)規(guī)劃明確方向 各層次護(hù)士的合理安排，有助于為年輕護(hù)士提供發(fā)展的方向和目標(biāo)，有利于年輕護(hù)士的培養(yǎng)和專業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展［11］。護(hù)士績(jī)效考核體系的建立，護(hù)理管理者可動(dòng)態(tài)地關(guān)注考核的狀況，將績(jī)效考核結(jié)果做不同護(hù)士間比較，也可做一位護(hù)士全年的縱向比較。通過對(duì)護(hù)士的評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果與工資分配、晉升、評(píng)先評(píng)優(yōu)、年終考核、培訓(xùn)進(jìn)修等掛鉤，崗位管理、層級(jí)管理與績(jī)效管理的有機(jī)結(jié)合使護(hù)理人員的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略一致。

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