團隊型組織文化對大學(xué)生創(chuàng)新實踐能力的影響機制研究

李興國,顧東曉,2,黃 錦,顧佐佐

(1. 合肥工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院,安徽 合肥 230009;2. 南京大學(xué) 信息管理學(xué)院,江蘇 南京 210093;3. 安徽大學(xué) 藝術(shù)與傳媒學(xué)院,安徽 合肥 230031)

團隊型組織文化對大學(xué)生創(chuàng)新實踐能力的影響機制研究

李興國1,顧東曉1,2,黃 錦1,顧佐佐3

(1. 合肥工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院,安徽 合肥 230009;2. 南京大學(xué) 信息管理學(xué)院,江蘇 南京 210093;3. 安徽大學(xué) 藝術(shù)與傳媒學(xué)院,安徽 合肥 230031)

研究構(gòu)建組織文化視角下的個體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)在創(chuàng)新動機作用下對個體創(chuàng)新實踐能力影響的結(jié)構(gòu)方程模型,并通過對信息管理類專業(yè)學(xué)生的調(diào)研,獲取199份有效問卷,經(jīng)過因子分析與結(jié)構(gòu)方程分析,結(jié)果表明:信息管理類學(xué)生的個體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)都顯著地受組織文化的影響,其中個體學(xué)習(xí)在內(nèi)部動機的作用下顯著地影響了學(xué)生創(chuàng)新實踐能力的培養(yǎng)。各開設(shè)信息管理類專業(yè)的高校在該類人才的培養(yǎng)過程中要注重通過組織文化氛圍營造培養(yǎng)學(xué)生的興趣與創(chuàng)新思維進而影響創(chuàng)新實踐能力。

信息管理類專業(yè);團隊型組織文化;創(chuàng)新實踐能力;組織學(xué)習(xí);創(chuàng)新動機

隨著社會對人才需求的多元化和實用化,創(chuàng)新思維活躍、動手能力強、綜合素質(zhì)優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才越來越受青睞。對于高等學(xué)校學(xué)生,不僅要完成課堂理論知識的學(xué)習(xí),還必須完成實驗與實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的學(xué)習(xí),高等學(xué)校的畢業(yè)生必須具有獨立思考能力、實踐動手能力、研究和創(chuàng)新能力[1]。信息管理類專業(yè)來源于我國管理工程、管理信息系統(tǒng)、林業(yè)信息管理、圖書情報等學(xué)科,以信息管理與信息系統(tǒng)、電子商務(wù)等專業(yè)為代表。作為典型的融合多學(xué)科優(yōu)勢的復(fù)合交叉學(xué)科,該類專業(yè)人才在我國科技與社會信息化的推進過程中具有十分重要的作用。辦好該類專業(yè)對我國新時期信息化和信息技術(shù)管理類人才培養(yǎng)以及經(jīng)濟社會發(fā)展均具有重要意義。然而,作為一個尚在進一步融合和發(fā)展過程中的專業(yè),該類專業(yè)目前在實驗和實踐教學(xué)內(nèi)容、課程體系、人才培養(yǎng)，特別是實踐和創(chuàng)新能力配套方面還有許多重要問題亟待解決。用人單位也抱怨高校信息管理類專業(yè)畢業(yè)生動手能力差,從而造成了目前用人單位招不到滿意的畢業(yè)生,畢業(yè)生進不了理想的用人單位這種尷尬局面。學(xué)者胡延吉在研究中發(fā)現(xiàn),通過對用人單位和大學(xué)生對畢業(yè)生25種能力的期望差距研究發(fā)現(xiàn),都將創(chuàng)新實踐能力擺在了前三的位置[2]?？梢?在該類人才培養(yǎng)過程中,要極其注意創(chuàng)新實踐能力的提升。加強學(xué)生創(chuàng)新實踐能力的培養(yǎng),是提高大學(xué)教育水平的重要方面之一[3]。在學(xué)科帶頭人、中國工程院楊善林院士的帶領(lǐng)下,合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院經(jīng)過20多年的發(fā)展凝練出“我們擁有共同的事業(yè)”團隊型組織文化,在工作中展現(xiàn)出團結(jié)奮斗、積極向上、敬業(yè)奉獻的精神風(fēng)貌。本研究以此為例,研究和探索團隊型組織文化對信息管理類專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新實踐能力的影響機制。下文分別對研究模型、假設(shè)以及實證分析過程進行具體闡述。

1 研究模型與假設(shè)提出

1.1 團隊型組織文化

組織文化是一種觀念形態(tài),它以企業(yè)的價值體系為基礎(chǔ),與企業(yè)的管理哲學(xué)、管理行為產(chǎn)生緊密的聯(lián)系。在企業(yè)中,組織文化通過改變員工的思想觀念和行為方式來提升組織的創(chuàng)新能力。一個組織的文化應(yīng)通過創(chuàng)造有利于知識交換和知識獲取的環(huán)境對組織學(xué)習(xí)和個體學(xué)習(xí)相關(guān)的活動提供支持與激勵。Dodgson(1993)指出不同類型的組織文化會對組織學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響[4]。張小梯(2009)等在其對組織文化和組織學(xué)習(xí)的實證研究中[5],也證實了他們的影響作用,且顯著水平偏高。但是張國梁(2010)等的研究發(fā)現(xiàn)組織學(xué)習(xí)對于個體創(chuàng)新行為產(chǎn)生了顯著影響[6]。管理學(xué)院“擁有共同的事業(yè)”是團隊型組織文化,在這個團隊型組織中,志同道合味相投,目標(biāo)一致,價值觀一致,成員的“利他性、配合性”好,是個不斷成長的團隊。有團隊的組織比無團隊的組織更具有知識擴散績效[7]。如果孤立地考慮組織文化和動機對創(chuàng)新的影響,就很難理清工作中的個體創(chuàng)新行為究竟是如何發(fā)生的[8]。本研究對象是在校學(xué)生個體的創(chuàng)新能力影響,考察學(xué)院的團隊型組織文化對個體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)2個層面的影響：

H1:團隊型組織文化能顯著地正向影響個體學(xué)習(xí);

H2:團隊型組織文化能顯著地正向影響組織學(xué)習(xí)。

1.2 組織學(xué)習(xí)與個體學(xué)習(xí)

團隊學(xué)習(xí)是發(fā)展團體成員整體搭配與實現(xiàn)共同目標(biāo)能力的過程。組織學(xué)習(xí)是以組織的目標(biāo)為核心的分享共同心智模式的團隊學(xué)習(xí)形式[9],所以,本研究中,團隊學(xué)習(xí)也是包含在組織學(xué)習(xí)中。個體學(xué)習(xí)主要是發(fā)展個體素質(zhì)、個體個性、個體習(xí)慣和信仰,而組織學(xué)習(xí)則發(fā)展組織世界觀和意識形態(tài)。組織可以更好地推動個體學(xué)習(xí),產(chǎn)生遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于組織中個體學(xué)習(xí)總和的整體學(xué)習(xí)效果[10];個體學(xué)習(xí)也會通過影響組織分享的心智模式影響組織水平的學(xué)習(xí)[11]。將組織這個整體作為學(xué)習(xí)的主體來看待的組織學(xué)習(xí)是組織為了提升其對環(huán)境的適應(yīng)和反應(yīng)能力,展開的包括個人、團體和組織層面的獲得、共享和運用知識與信息的整體性學(xué)習(xí)過程。在全面總結(jié)組織學(xué)習(xí)的影響因素基礎(chǔ)上,林義屏(2001)等提出開放心智、分享愿景及學(xué)習(xí)的承諾個變量作為組織學(xué)習(xí)的衡量標(biāo)準(zhǔn)[12]。楊智[13](2004)在歸納和總結(jié)前人對于組織文化研究的基礎(chǔ)上,得出組織學(xué)習(xí)作為組織活動的一種,一定會受到所在組織文化的影響：

H3:個體學(xué)習(xí)能顯著地正向影響創(chuàng)新能力的提升;

H4:組織學(xué)習(xí)能顯著地正向影響創(chuàng)新能力的提升;

H5:個體學(xué)習(xí)能顯著的通過外部動機正向影響創(chuàng)新能力。

1.3 內(nèi)部動機與外部動機

學(xué)者們對個體創(chuàng)新領(lǐng)域的研究表明,個體特征和環(huán)境的影響是創(chuàng)新行為產(chǎn)生的兩個主要原因[14]。動機被證明是個體創(chuàng)造性產(chǎn)生的重要個體特征[15],動機的因素能促進個體創(chuàng)新意識的產(chǎn)生。個體學(xué)習(xí)的驅(qū)動力是內(nèi)在生成的學(xué)習(xí),而組織學(xué)習(xí)可能被發(fā)現(xiàn)是強制勸說的版本[16],內(nèi)部動機是由個體內(nèi)在的心理因素轉(zhuǎn)化而來的動機,好奇心、興趣與自我實現(xiàn)的情感追求以及好勝心、上進心、責(zé)任感,在一定條件下都可以轉(zhuǎn)化成為推動學(xué)生不斷學(xué)習(xí)與探索的內(nèi)部動力。社會心理學(xué)研究者認(rèn)為創(chuàng)新活動始于個體,個體的內(nèi)在特征必然是這種行為的動力源,而環(huán)境因素對個體的創(chuàng)新能力產(chǎn)生刺激與驅(qū)動的作用。即,通過環(huán)境因素的驅(qū)動可以使個體產(chǎn)生創(chuàng)新的動力源。Amablie最早提出了內(nèi)部動機對創(chuàng)造性有利,而外部動機對創(chuàng)造性有害的假設(shè)[17]。隨著研究的不斷深入,Amabile在1996年對此進行了修正,她認(rèn)為內(nèi)部動機可以導(dǎo)向創(chuàng)造性,控制性的外部動機對創(chuàng)造性有害,但信息性的外部動機卻是有利于創(chuàng)造性的[18]。根據(jù)上述的分析,我們提出下列的2個假設(shè):

H6:內(nèi)部動機能顯著地正向影響創(chuàng)新能力;

H7:外部動機能顯著地影響創(chuàng)新能力。

1.4 創(chuàng)新能力

對于大學(xué)生創(chuàng)新能力的研究,目前并沒有形成成熟的理論體系。但是對企業(yè)員工創(chuàng)新能力、創(chuàng)造力的研究不少。我們可以結(jié)合員工創(chuàng)新能力的研究成果對大學(xué)生創(chuàng)新能力進行研究。創(chuàng)新能力是創(chuàng)新活動得以實現(xiàn)的重要因素,是指人們在學(xué)習(xí)和繼承前人知識、經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,提出新概念、新思想、新技術(shù)、新方法、新設(shè)計等獨特的見解和完成創(chuàng)造發(fā)明的能力[19-20]。對于大學(xué)生來說,創(chuàng)新能力更多的是指學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中所表現(xiàn)出來的探索精神,發(fā)現(xiàn)新事物、掌握新方法的強烈愿望以及運用已有知識創(chuàng)造性地解決問題的能力。胡延吉等(2013)根據(jù)前人的研究,得出創(chuàng)新能力由理性思維、分析思維、信息探索和解決問題幾種能力構(gòu)成[2]。創(chuàng)新能力包含了理性思維、分析思維、信息探索與解決問題這4種能力。為了能更加有效地形成專業(yè)培養(yǎng)體系,提高學(xué)生的創(chuàng)新實踐能力,我們需要對它的影響因素進行識別與分析,具有深刻的實踐意義。

根據(jù)上訴說明構(gòu)建本研究的理論模型,為了本文模型中的“組織文化”變量即指團隊型組織文化。模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

2.1 度量方法

為研究組織文化對信息管理類學(xué)生創(chuàng)新能力的影響,本研究通過對某大學(xué)信息管理類專業(yè)團隊型組織文化通過對個體學(xué)習(xí)、組織學(xué)習(xí)以及內(nèi)部動機、外部動機的中介作用下對大學(xué)生實踐創(chuàng)新能力的影響關(guān)系進行研究。測量題項主要基于前人對學(xué)習(xí)型企業(yè)文化研究、員工創(chuàng)新能力與創(chuàng)造力研究的相關(guān)研究文獻并結(jié)合本研究背景修改后獲得,部分題項為新開發(fā)量表。采用Likert七級量表,其中,1代表極其不符合,7代表極其符合。各研究維度定義及量表發(fā)展簡述如表1所示。

表1 變量定義及衡量方式

本研究的調(diào)研對象為信息管理類專業(yè)在校大學(xué)生。問卷發(fā)放主要通過通過高校輔導(dǎo)員向?qū)W生發(fā)放,主要為目前大三與大四的學(xué)生,還包含一些已經(jīng)就業(yè)與讀研的該專業(yè)學(xué)生,其中信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)的大三學(xué)生占絕大多數(shù)達73.4%?？偣舶l(fā)放230份,回收204份,其中有效問卷199份,有效回收率為86.5%,男女生比例分別占39.2%和59.8%,。

2.2 數(shù)據(jù)有效性與可靠性

本研究采用結(jié)構(gòu)方程的偏最小二乘法,并利用SmartPLS2.0軟件進行數(shù)據(jù)分析。在結(jié)構(gòu)模型評估之前,需要先對測量模型進行檢驗。我們根據(jù)各變量的可靠性、變量間內(nèi)部一致性、模型的收斂和判別效度來判別測量模型是否可接受。表2給出了復(fù)合信度(C.R)、潛變量平均提煉方差(AVE)、AVE 值的平方根以及各潛變量之間的相關(guān)系數(shù)。復(fù)合信度0.8以上,說明每個潛變量和測量項目具有非常好的信度。AVE 0.5以上,表明測量項目對各潛變量的解釋程度比誤差項高,模型各變量間具有良好的收斂效度。判別效度可以判斷各個潛變量的差異程度,每個潛變量的AVE平方根均高于該變量與其他變量之間的相關(guān)系數(shù),驗證了模型各變量之間具有良好的判別效度[17]。通過觀察表2中各個潛變量的平均提煉方差值(AVE)發(fā)現(xiàn)均大于 0.5,說明個潛變量具有較好的收斂效度。潛變量之間的相關(guān)系數(shù)的平方并未高于各自的AVE值(表中對角線上的數(shù)據(jù)),由此可以推斷本研究具有較好的區(qū)別效度。

表2 內(nèi)部結(jié)構(gòu)相關(guān)性:一致性和可靠性檢驗

2.3 結(jié)構(gòu)模型評估與分析

PLS(偏最小二乘法)綜合了主成分法、典型相關(guān)分析分和多元統(tǒng)計回歸法,路徑模型是基于成分的分析方法。PLS路徑模型的效果如何。本研究的主要目的是判斷在理論綜述基礎(chǔ)上提出的理論模型適配度。表3給出了假設(shè)的驗證結(jié)果,研究結(jié)果表明,本研究模型的7項假設(shè)中,5項得到了驗證,1項得到部分驗證。

表3 模型檢驗結(jié)果

注:T<1.283,P<0.10;T<1.648,P<0.05;T<2.334,P<0.01;T<3.107,P<0.001

研究發(fā)現(xiàn),校園的組織文化對信息管理類專業(yè)的學(xué)生創(chuàng)新能力有較顯著的影響。個體學(xué)習(xí)是學(xué)生創(chuàng)新能力影響因素的最大來源,個體學(xué)習(xí)是個體使自己的行為更有效地獲取知識與技能的過程,包含了行為學(xué)習(xí)和概念學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)則是具有共同思維模式的個體行為的結(jié)果,會比個體學(xué)習(xí)更復(fù)雜。本研究部分支持 “組織學(xué)習(xí)能顯著影響創(chuàng)新能力”有可能是由于在大學(xué)生的培養(yǎng)中,班級與專業(yè)的概念比較淡,通常以小集體為學(xué)習(xí)單位,導(dǎo)致組織學(xué)習(xí)的測量不到位,不統(tǒng)一,從而使得變量在因子分析中所剩無幾。組織文化對個體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的影響都非常顯著,學(xué)習(xí)型組織文化能給給學(xué)生創(chuàng)造創(chuàng)新的學(xué)習(xí)氛圍。個體學(xué)習(xí)在積極的內(nèi)部動機的作用下,顯著地促進了個體創(chuàng)新行為的提升,而組織學(xué)習(xí)對創(chuàng)新能力的影響確實得不到驗證,既不直接顯著地影響創(chuàng)新能力,也不通過外部動機對創(chuàng)新能力產(chǎn)生顯著影響。外部動機對創(chuàng)新既有正向的影響,又有負(fù)向的影響,由于在用的工具無法很好測量,導(dǎo)致假設(shè)H7不能得到驗證。模型結(jié)果如圖2所示,括號中為T值:

圖2 模型結(jié)果

3 結(jié)論與建議

本研究構(gòu)建了組織文化視角下的創(chuàng)新能力影響模型,認(rèn)為學(xué)習(xí)型的組織文化通過一方面影響個體學(xué)習(xí),一方面影響組織學(xué)習(xí),然后在內(nèi)部動機的作用下,對學(xué)生個體創(chuàng)新實踐能力構(gòu)成影響。通過研究,6個假設(shè)獲得了完全或部分驗證。信息管理類專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)一方面來自于學(xué)生自主創(chuàng)新學(xué)習(xí)的動機,即內(nèi)部動機對創(chuàng)興挑戰(zhàn)性和熱衷性的偏向,使得學(xué)生創(chuàng)新能力提高,另一方面,來自于制度、環(huán)境等外部動機的調(diào)整,如學(xué)生對創(chuàng)新成果獎勵的期望,教師與家長的期待等外部動機,讓學(xué)生渴望提高創(chuàng)新能力。組織文化通過個體學(xué)習(xí)和內(nèi)部動機對創(chuàng)新能力產(chǎn)生了重要影響,但組織文化通過組織學(xué)習(xí)和外部動機對創(chuàng)新能力的影響卻并不顯著。顯然,在信息管理類專業(yè)學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)過程中,學(xué)生興趣培養(yǎng)比比賽獎勵更能影響學(xué)生對創(chuàng)新思維、創(chuàng)新知識與創(chuàng)新行為的追求。

基于上述分析,對信息管理類專業(yè)人才培養(yǎng)提出以下幾個建議:

(1) 專業(yè)教師在課程實踐環(huán)節(jié)中可以根據(jù)課程內(nèi)容增加發(fā)散性練習(xí),提高難度,激發(fā)學(xué)生的內(nèi)部動機,從而提高學(xué)生的創(chuàng)新實踐能力。

(2) 開設(shè)信息管理類專業(yè)的各高校,可以進一步探索小班制、研究小組式教育模式,例如通過減少班級人員數(shù)量,為學(xué)生配備導(dǎo)師和提前對國外高水平文獻的閱讀,以增強學(xué)生了解學(xué)科前沿知識和創(chuàng)新能力。目前,合肥工業(yè)大學(xué)通過讓部分本科生提前進入研究所和以研究生為主的研究團隊,參與科研項目和學(xué)術(shù)研究,取得了較好的效果。

(3) 教育主管部門在高校組織文化建設(shè)與引導(dǎo)上給予更多的政策與經(jīng)費支持,各高校也應(yīng)在文化建設(shè)上逐步建立完整的制度保障體系,通過創(chuàng)新文化進一步驅(qū)動大學(xué)生創(chuàng)新實踐能力的提升。

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Study on team-based organizational culture’s mechanism of action on college students’ innovative ability

Li Xingguo1, Gu Dongxiao1,2,Huang Jin1,Gu Zuozuo3

(1. School of Management, Hefei University of Technology,Hefei 230009,China;2. School of Information Management, Nanjing University,Nanjing 210093,China;3. School of Arts &Media studies, Anhui University,Hefei 230031,China)

This study has built a model in which individual learning and organizational learning are playing an important role on the improvement of individual innovation ability under the perspective of organizational culture as well as innovation motivation. The 199 valid questionnaires are obtained and an empirical study by factor analysis and structural equation analysis is completed. The results show that individual learning and organizational learning are significantly influenced by organizational culture. Individual learning with the action of internal motivation significantly influences the cultivation of students’ innovative ability. It suggests that schools,teachers and the departments of education should pay more attention to students’ interest and the establishment of the innovative thinking ability in the process of talents training.

information management major;team-based organizational culture;innovative practical ability;organizational study;innovative motivation

2014- 05- 08 修改日期:2014- 07- 12

安徽省教學(xué)研究重點項目(2012jyxm031);國家自然科學(xué)基金項目(71301040);合肥工業(yè)大學(xué)研究生教學(xué)改革項目(YJG2012Y11);安徽省人文社會科學(xué)重點研究基地重點項目(SK2013A148)資助

李興國(1963—),男,安徽六安,教授,主要研究方向為信息資源管理和信息系統(tǒng)

顧東曉(1980—),男,安徽壽縣,博士后，副教授,主要研究方向為信息管理、企業(yè)信息系統(tǒng)、情報分析與網(wǎng)絡(luò)資源管理.

E-mail:dongxiaogu@yeah.net

G442

A

1002-4956(2015)1- 0026- 04