基于勝任力的云南少數(shù)民族基層干部人事管理創(chuàng)新

郭穎梅+楊劍

〔摘要〕云南少數(shù)民族干部占到全省干部數(shù)量的三分之一，年輕干部事關(guān)黨的事業(yè)薪火相傳，事關(guān)民族地區(qū)的穩(wěn)定繁榮。干部庸懶不作為的實(shí)質(zhì)是勝任力不足的表現(xiàn)，引入管理者勝任力理論，通過問卷調(diào)查、會(huì)議研討、行為事件訪談，以鄉(xiāng)科級(jí)少數(shù)民族年輕干部為主要研究對(duì)象，從工作能力、知識(shí)素質(zhì)、心理品質(zhì)三個(gè)角度，提出基層民族干部的核心勝任力要素，構(gòu)建基層民族年輕干部的通用勝任力模型。結(jié)合當(dāng)前云南少數(shù)民族干部人事管理的現(xiàn)狀，從干部選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)三個(gè)方面提出基于勝任力的少數(shù)民族年輕干部人事管理的創(chuàng)新構(gòu)想。

〔關(guān)鍵詞〕勝任力;少數(shù)民族;干部;人事管理

〔中圖分類號(hào)〕D630.3〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A〔文章編號(hào)〕2095-8048-（2015）03-0024-04

一、引言

云南省地處邊陲，是我國少數(shù)民族最多的省份，少數(shù)民族干部占到全省干部數(shù)量的三分之一。少數(shù)年輕民族干部作為公共管理者，代表政府行使公共管理的責(zé)任，是稀缺的人力資源。公共管理的多元性、政治性、公共性的特點(diǎn)，決定了公共管理者扮演著與一般管理者不同的角色。目前以智能知識(shí)測(cè)試為主體的干部選聘制度、以知識(shí)建構(gòu)為導(dǎo)向的傳統(tǒng)培訓(xùn)制度，制約著少數(shù)民族年輕干部的勝任能力提升，影響其在公共事務(wù)管理中展現(xiàn)出高績(jī)效水平。

為什么有的干部會(huì)履職不稱職？為什么有的干部為官不作為？為什么有的干部業(yè)績(jī)平庸、作風(fēng)懶散？這些干部問題清單背后揭示的是一個(gè)共性主題——?jiǎng)偃瘟Σ蛔?！本文引入管理者勝任力模型，以鄉(xiāng)科級(jí)少數(shù)民族年輕干部為主要研究對(duì)象，探索云南少數(shù)民族基層干部人事管理的創(chuàng)新，對(duì)研究民族地區(qū)干部執(zhí)政能力的提升具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

二、勝任力的內(nèi)涵與發(fā)展

勝任力概念起源于20世紀(jì)初，泰勒（Taylor）所倡導(dǎo)的“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)”，直到1970年，由被稱為“勝任特征之父”的美國哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David.C.McClelland）于1973年發(fā)表了《測(cè)驗(yàn)勝任特征而非測(cè)驗(yàn)智力》，“勝任特征”的概念被正式提出。國內(nèi)學(xué)者一般把“勝任力”與“勝任特征”兩個(gè)概念混用，不再具體區(qū)別，本文統(tǒng)稱勝任力。按照Spencer（1993）的觀點(diǎn)，“勝任力是能將某一項(xiàng)工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的、深層特征，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征”。勝任力作為一種新興的素質(zhì)觀或能力論，是強(qiáng)調(diào)一個(gè)組織中績(jī)效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、能力、自我概念、價(jià)值觀和特質(zhì)的綜合。

基于勝任力的人力資源管理模式，自上世紀(jì)90年代進(jìn)入中國，最初應(yīng)用于營利性組織，并開發(fā)出不同職能、層級(jí)的管理者勝任特征模型，并據(jù)此成為企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理的依據(jù)。近年勝任力研究對(duì)象逐漸由營利性組織向非營利性組織中公務(wù)員、專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)移。目前，英國、美國、澳大利亞、法國、荷蘭、日本等國都各自制定了適合自己國情的公務(wù)員勝任力模型。國家行政學(xué)院胡月星等人結(jié)合中國實(shí)際，開發(fā)了國家公務(wù)員勝任特征及模型的相關(guān)研究。

三、調(diào)查研究的主要內(nèi)容

項(xiàng)目組于2014年4月8日、2014年10月20日，分兩批次對(duì)云南農(nóng)村干部學(xué)院和云南民族大學(xué)干部學(xué)院舉辦的少數(shù)民族年輕干部培訓(xùn)班學(xué)員進(jìn)行了調(diào)研，采取問卷調(diào)查、會(huì)議研討方式收集117名受訓(xùn)學(xué)員對(duì)培訓(xùn)管理工作的評(píng)價(jià)及建議，通過與16名學(xué)員采用一對(duì)一行為事件訪談，結(jié)合專家意見收集少數(shù)民族年輕干部的勝任特征的數(shù)據(jù)資料，為構(gòu)建以勝任力為導(dǎo)向的干部培訓(xùn)創(chuàng)新提供基礎(chǔ)。

（一）調(diào)研資料設(shè)計(jì)

1.收集少數(shù)民族年輕干部勝任特征要素

少數(shù)民族年輕干部勝任力是鑒別干部在任職中績(jī)效優(yōu)劣的品質(zhì)、能力、知識(shí)要素的綜合，也是改變傳統(tǒng)干部甄選、培訓(xùn)的重要依據(jù)。圍繞少數(shù)民族干部的勝任力調(diào)研，項(xiàng)目組采用勝任力模型構(gòu)建的典型方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查、行為事件訪談法（BEI）和專家意見法三種方法。根據(jù)調(diào)研對(duì)象，探索以正科級(jí)為主體的基層少數(shù)民族干部勝任力特征要素。

項(xiàng)目組以國家人事部于 2003年頒布的《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架》中提出公務(wù)員的9項(xiàng)通用能力：政治鑒別能力、依法行政能力、公共服務(wù)能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力為基礎(chǔ)，結(jié)合國內(nèi)學(xué)者的相關(guān)研究成果，編制了《云南農(nóng)村干部學(xué)院少數(shù)民族年輕干部勝任力培訓(xùn)調(diào)查表》。該調(diào)查問卷由三個(gè)部分組成：第一部分調(diào)查樣本的基本情況，采取選擇題型設(shè)計(jì)了8個(gè)問題，包括性別、年齡、工作年限、教育程度、職位類型、職位類別、工作性質(zhì)、任職地區(qū);第二部分是少數(shù)民族年輕干部勝任力構(gòu)成要素的重要程度測(cè)評(píng)，采用李克特七級(jí)量表（Likert scale）形式測(cè)試年輕干部對(duì)勝任力要素的重要程度認(rèn)知，測(cè)試題目由工作能力、知識(shí)素質(zhì)心理品質(zhì)三個(gè)模塊共計(jì)32個(gè)題目組成;最后一部分設(shè)計(jì)了3道半開放性問題，驗(yàn)證少數(shù)民族干部勝任力要素的構(gòu)成及補(bǔ)充。

2. 評(píng)價(jià)受訓(xùn)干部的核心勝任力

項(xiàng)目組采用構(gòu)建勝任特征模型的典型方法行為事件訪談法，編制《云南農(nóng)村干部學(xué)院少數(shù)民族年輕干部的行為事件訪談提綱》，以一種行為回顧式探測(cè)技術(shù)，收集16名受訓(xùn)學(xué)員任職中的正負(fù)面關(guān)鍵事件，再對(duì)其勝任力作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。

（二）調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)分析

項(xiàng)目組對(duì)回收的115份有效問卷，應(yīng)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS19.0進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)處理，生成云南農(nóng)村干部勝任力要素調(diào)查.sav文件。

1. 調(diào)查問卷的信度分析

項(xiàng)目組所收集的《云南農(nóng)村干部學(xué)院少數(shù)民族年輕干部勝任力培訓(xùn)調(diào)查表》，對(duì)試卷分維度進(jìn)行可靠性Cronbach's Alpha系數(shù)檢測(cè)，克隆巴赫系數(shù)在0.728-0.936之間，說明本問卷的信度良好。

2. 少數(shù)民族年輕干部調(diào)查樣本的頻數(shù)統(tǒng)計(jì)

項(xiàng)目組于2014年4月、2014年10月分兩批次對(duì)云南農(nóng)村干部和云南民族大學(xué)“少數(shù)民族干部培訓(xùn)班”的學(xué)員進(jìn)行了問卷調(diào)查和座談研討，共計(jì)發(fā)放117份問卷，回收115份有效問卷。參與調(diào)研的少數(shù)民族干部基本情況如表1所示：

表1云南省少數(shù)民族年輕干部調(diào)查樣本

基本情況統(tǒng)計(jì)表

變 ?量類 ? 別問卷數(shù)（份）百分比（%）任職

地區(qū)大理2622.6楚雄2925.6臨滄3026.1麗江3026.1性別男性9784.3女性1815.7年齡30歲以下

（含30歲）21.730歲～35歲

（含35歲）3933.935歲～40歲

（含40歲）7161.740歲以上32.6教育

程度大專及以下32.6本科4942.6碩士6052.2博士32.6工作

年限3年～5年

（含5年）32.65年～8年

（含8年）2622.68年～10年

（含10年）3026.110年～15年

（含15年）4135.715年以上1513.0行政

級(jí)別正處級(jí)10.9副處級(jí)1916.5正科級(jí)9179.1副科級(jí)32.6科員10.9職位

類型正職7666.1副職3227.8一般干部76.1工作

性質(zhì)黨務(wù)2824.3行政6253.9黨務(wù)兼行政1311.3其他1210.5（備注：根據(jù)《云南農(nóng)村干部學(xué)院少數(shù)民族年輕干部勝任力培訓(xùn)調(diào)查表》問卷資料整理）

通過問卷調(diào)查樣本的統(tǒng)計(jì)，調(diào)查樣本集中在來自大理、楚雄、臨滄、麗江四個(gè)地州的少數(shù)民族干部;本科及以上的群體占總調(diào)查樣本的97.4%;樣本年齡在35歲至40歲之間最多，占61.7%，其次是30歲至35歲之間的，占33.9%，符合年輕干部的年齡結(jié)構(gòu);35.7%的樣本工作年限在10年至15年之間，79.1%的樣本行政級(jí)別屬于正科級(jí)，16.5%屬于副處級(jí)干部;53.9%的樣本屬于行政崗位性質(zhì)，24.3%屬于黨務(wù)性質(zhì);男性干部占總調(diào)查樣本的84.3%。簡(jiǎn)言之，受調(diào)查樣本結(jié)構(gòu)符合云南省少數(shù)基層民族干部的一般特征。

（三）調(diào)查問卷的顯著性分析

通過對(duì)調(diào)查問卷數(shù)據(jù)的交叉分析，發(fā)現(xiàn)盡管年齡、工作時(shí)間、職務(wù)類型、工作性質(zhì)等存在差異，但通過各統(tǒng)計(jì)變量差異與勝任力的工作能力、知識(shí)素質(zhì)、心理品質(zhì)進(jìn)行交叉比較，差異不顯著，大部分勝任特征的重要程度排序及頻數(shù)統(tǒng)計(jì)等呈現(xiàn)出整體共性的判斷。其中，正副職對(duì)主動(dòng)性、自信心、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)四項(xiàng)特征的重要度評(píng)分略有差異，這主要與職責(zé)重心差異相關(guān)。

四、少數(shù)民族基層干部勝任力通用模型的構(gòu)建 通過對(duì)調(diào)研資料分析整理，歸納提煉出少數(shù)民族年輕干部勝任力不足的五個(gè)突出表現(xiàn)：依法行政能力須強(qiáng)化、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的處置能力是短板、信息整合能力被忽視、駕馭市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的能力待提升、主動(dòng)創(chuàng)新精神依然缺乏。

項(xiàng)目組根據(jù)國家人事部頒布的國家公務(wù)員通用能力、世界多國廣泛通用的由Hay/McBer公司1996年版《分級(jí)素質(zhì)詞典勝任力分級(jí)素質(zhì)詞典》（通用素質(zhì)部分）、部分省市人事部門頒布的公務(wù)員勝任力結(jié)構(gòu)以及相關(guān)學(xué)者的研究成果，在《云南農(nóng)村干部學(xué)院少數(shù)民族年輕干部勝任力培訓(xùn)調(diào)查表》提出云南省少數(shù)民族干部勝任力的工作能力、知識(shí)素質(zhì)、心理品質(zhì)三個(gè)模塊共計(jì)32項(xiàng)要素的勝任力初步結(jié)構(gòu)。其中工作能力包括政治鑒別能力、依法行政能力、調(diào)查研究能力等14項(xiàng);知識(shí)素質(zhì)包括法律法規(guī)知識(shí)、政策知識(shí)等8項(xiàng);心理品質(zhì)包括主動(dòng)性、自信心等10項(xiàng)要素。如表2所示。

一是勝任力的工作能力要素結(jié)構(gòu)。通過對(duì)問卷勝任力要素重要程度排序和頻數(shù)統(tǒng)計(jì)分析，見圖1少數(shù)民族干部勝任力工作能力要素頻數(shù)統(tǒng)計(jì)柱形圖。結(jié)合行為事件訪談和專家意見，提煉出云南少數(shù)民族年輕干部的6項(xiàng)工作能力核心要素：政治鑒別能力、依法行政能力、執(zhí)行力、溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件處理能力、學(xué)習(xí)能力。

圖1云南少數(shù)民族年輕干部勝任力工作能力

要素頻數(shù)統(tǒng)計(jì)柱形圖

二是勝任力的知識(shí)要素結(jié)構(gòu)。通過對(duì)問卷勝任力要素重要程度排序和頻數(shù)統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)合行為事件訪談，提煉出云南少數(shù)民族年輕干部4項(xiàng)核心知識(shí)素質(zhì)：法律知識(shí)、政策知識(shí)、經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)。

三是勝任力的心理品質(zhì)要素結(jié)構(gòu)。通過對(duì)問卷勝任力要素重要程度排序和頻數(shù)統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)合行為事件訪談和專家意見，云南少數(shù)民族年輕干部的勝任力心理品質(zhì)要素提煉為5項(xiàng)核心要素：廉潔奉公、責(zé)任心、誠信正直、務(wù)實(shí)精神、大局意識(shí)。

項(xiàng)目組探索性提出正科級(jí)云南少數(shù)民族年輕干部勝任力的通用模型指標(biāo)體系，見表2云南少數(shù)民族年輕干部勝任力模型修正表所示。由6項(xiàng)工作能力、4項(xiàng)知識(shí)素質(zhì)、5項(xiàng)心理品質(zhì)要素構(gòu)成的云南少數(shù)民族年輕干部的勝任力模型，包括基準(zhǔn)性和鑒別性勝任力。由于所處行業(yè)、組織規(guī)模、管理層級(jí)的差異，沒有具體刻畫不同崗位的年輕干部勝任力的具體結(jié)構(gòu)及其權(quán)重，呈現(xiàn)的是勝任力構(gòu)成要素通用指標(biāo)。

表2云南少數(shù)民族年輕干部勝任力通用模型修正表

項(xiàng)目調(diào)研前初擬勝任力要素調(diào)研后提煉的勝任力

三級(jí)要素心理

品質(zhì)主動(dòng)性、自信心、成就動(dòng)機(jī)、服務(wù)精神、大局意識(shí)、責(zé)任心、堅(jiān)韌、誠實(shí)正直、務(wù)實(shí)精神、廉潔奉公（10項(xiàng)）廉潔奉公、誠信正直（2項(xiàng)）責(zé)任心、大局意識(shí)（2項(xiàng)）務(wù)實(shí)精神（1項(xiàng)）工作

能力政治鑒別能力、依法行政能力、調(diào)查研究能力、溝通協(xié)調(diào)能力、學(xué)習(xí)能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力、公共事務(wù)能力、創(chuàng)新能力、計(jì)劃能力、執(zhí)行力、時(shí)間管理能力、信息整合能力、決策能力（14項(xiàng)）政治鑒別能力、依法行政能力、執(zhí)行力（3項(xiàng)）溝通協(xié)調(diào)能力、突發(fā)事件處理能力（2項(xiàng)）學(xué)習(xí)能力（1項(xiàng)）知識(shí)

素質(zhì)法律法規(guī)知識(shí)、政策知識(shí)、行政黨務(wù)知識(shí)、經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)、民族知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、公共管理知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)（8項(xiàng)）政策知識(shí)、法律知識(shí)（2項(xiàng)）經(jīng)濟(jì)管理知識(shí)（1項(xiàng)）領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)（1項(xiàng)） 五、基于勝任力的少數(shù)民族年輕干部人事管理創(chuàng)新設(shè)想

一是建立以勝任力模型為依據(jù)的干部選拔制度。健全完善現(xiàn)有的少數(shù)民族年輕干部的選撥、提升制度，避免出現(xiàn)“以考定音”、“高分低能”的用人誤區(qū)，改進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)性干部選拔制度。根據(jù)干部履職勝任要求，各級(jí)組織部門構(gòu)建不同層級(jí)、行業(yè)、崗位的民族干部的勝任力模型（包括核心要素及權(quán)重），以工作能力要求、知識(shí)素質(zhì)、心理品質(zhì)綜合考察擬任職者，從中擇優(yōu)錄取。

二是構(gòu)建以勝任力提升為導(dǎo)向的干部培訓(xùn)管理制度。承擔(dān)干部培訓(xùn)的各類機(jī)構(gòu)及組織，要系統(tǒng)思維、科學(xué)統(tǒng)籌少數(shù)民族干部培訓(xùn)管理工作，做到“立治有體、施治有序”。以勝任力提升為內(nèi)核，形成由培訓(xùn)需求分析——培訓(xùn)計(jì)劃制訂——培訓(xùn)方案實(shí)施——培訓(xùn)效果評(píng)估四個(gè)環(huán)節(jié)組成的系統(tǒng)培訓(xùn)管理。圍繞民族地區(qū)基層干部的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，從組織、崗位、個(gè)人三結(jié)合分析培訓(xùn)需求，整合資源制訂科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃，注重培訓(xùn)方案實(shí)施過程中的管控，實(shí)施反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、結(jié)果層的四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估。

三是干部績(jī)效考評(píng)制度補(bǔ)充勝任力適配度評(píng)價(jià)。在現(xiàn)有干部績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上，根據(jù)事先開發(fā)的少數(shù)民族干部勝任力模型，引入360度評(píng)價(jià)方法，發(fā)放干部勝任力適配度調(diào)查表，收集來自干部自己、上級(jí)、下屬、同級(jí)、服務(wù)對(duì)象等多重評(píng)價(jià)主體對(duì)民族干部勝任力核心指標(biāo)實(shí)施評(píng)價(jià)。以干部所任崗位的標(biāo)準(zhǔn)勝任力為標(biāo)桿，對(duì)比干部實(shí)際勝任力各項(xiàng)指標(biāo)，計(jì)算各勝任力指標(biāo)的差值，分析理想與實(shí)際的差異，在此基礎(chǔ)上計(jì)算干部崗位勝任力適配度。評(píng)價(jià)結(jié)果既可以作為干部培訓(xùn)需求的來源，也可納入干部績(jī)效考核體系，作為后續(xù)干部提拔晉升、流動(dòng)配置的依據(jù)。少數(shù)民族年輕干部勝任力的應(yīng)用要與干部的選撥、培養(yǎng)、考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，才能發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，也體現(xiàn)了未來干部人事管理的創(chuàng)新方向。

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【責(zé)任編輯：石本惠】黨政研究20153