內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予對非財(cái)務(wù)性績效的影響

韓國慶北大學(xué)（Kyungpook National University） 王 延

內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予對非財(cái)務(wù)性績效的影響

韓國慶北大學(xué)（Kyungpook National University） 王 延

本研究探討了制造企業(yè)中職員的授權(quán)和獎(jiǎng)勵(lì)的公平性對內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予的影響，以及內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予對非財(cái)務(wù)性績效的影響。本文使用了構(gòu)造方程式模型，得到了以下幾點(diǎn)結(jié)論。首先，職責(zé)意義感、分配的公平性對內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予有顯著的正的因果關(guān)系影響。其次，賦予職員的內(nèi)部動(dòng)機(jī)對職務(wù)成果、職務(wù)滿足有顯著的正的因果關(guān)系影響，對離職意圖有顯著的負(fù)的因果關(guān)系影響。以上的結(jié)果表明，如果賦予職員內(nèi)部動(dòng)機(jī)，能減少職員的離職意圖，以此通過提高職員的熟練度，從而增加企業(yè)的生產(chǎn)能力、減少職員選拔及培訓(xùn)的費(fèi)用。因此，經(jīng)營者不僅要找到影響內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予的因素，還要關(guān)注內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予的成效。

內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予 非財(cái)務(wù)性績效 獎(jiǎng)勵(lì)的公平性

一、緒論

動(dòng)機(jī)可以劃分為，在能獲得成就感、滿足感、挑戰(zhàn)性等業(yè)務(wù)中感到愉悅的內(nèi)部性動(dòng)機(jī)和為了獲得工資、獎(jiǎng)金等實(shí)際性獎(jiǎng)勵(lì)的外在性動(dòng)機(jī) （Deci,1975;Barbuto&Scholl,1998）。從外部獲得的獎(jiǎng)勵(lì)消失的話，外部性動(dòng)機(jī)也很容易消失，但是內(nèi)部性動(dòng)機(jī)是在執(zhí)行業(yè)務(wù)的過程中獲得的動(dòng)機(jī)，所以對持續(xù)性成果有更大的影響。本研究主要針對于內(nèi)部性動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究。

本文主要是以制造企業(yè)中的職員為調(diào)查對象，探討影響內(nèi)部性動(dòng)機(jī)賦予的因素，以及檢驗(yàn)賦予職員的內(nèi)部性動(dòng)機(jī)對非財(cái)務(wù)性成果的影響程度。影響內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予的變量有授權(quán)和獎(jiǎng)勵(lì)的公平性。非財(cái)務(wù)性績效的變量有離職意圖、職務(wù)執(zhí)行成果、職務(wù)滿足。

二、文獻(xiàn)回顧及假說設(shè)定

（一）影響內(nèi)部性動(dòng)機(jī)賦予的因素。本文中，為賦予職員內(nèi)部性動(dòng)機(jī)設(shè)定了授權(quán)和獎(jiǎng)勵(lì)公平性兩個(gè)變量。授權(quán)（empowerment）是組織運(yùn)作的關(guān)鍵，它是以人為對象，將完成某項(xiàng)工作所必需的權(quán)利授給部署人員。Conger&Kanungo(1998)把授權(quán)分為在授權(quán)的關(guān)系構(gòu)造方面的分配權(quán)限和動(dòng)機(jī)賦予方面的賦予自信兩個(gè)過程。Thomas&Velthouse（1990）的研究表明授權(quán)的意義在于對自身作用的認(rèn)知、自己的決策感、業(yè)務(wù)的自信感、影響力發(fā)揮的認(rèn)知等幾個(gè)方面。Speitzer（1995）的研究在Thomas&Velthouse（1990）的個(gè)人角度授權(quán)研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行了進(jìn)一步的研究，將可以賦予個(gè)人動(dòng)機(jī)的因素分為職責(zé)的執(zhí)行能力、自身的決策力、職責(zé)的意義感。本論文針對這方面的假說如下：

假說1：授權(quán)對內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予有正的影響。

假說1-1：職責(zé)意義感對內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予有正的影響。

假說1-2：自身決策力對內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予有正的影響。

所謂的獎(jiǎng)勵(lì)是指勞動(dòng)者作為雇傭關(guān)系的一部分所收到的所有種類的金錢性的獎(jiǎng)勵(lì)以及福利，勞動(dòng)者勞動(dòng)的代價(jià)就是從組織中獲得的滿足（Belcher,1982）。獎(jiǎng)勵(lì)的公平性是對組織內(nèi)成員的態(tài)度以及行動(dòng)的一貫性有影響的因素。關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)公平性的主要研究集中于人們是否能對獎(jiǎng)勵(lì)做出公平的判斷（Greenberg,1987;Greenberg,1990）。人們的公平性可以分為兩大類，分別為分配的公平性和程序的公平性。分配的公平性判斷是指接受者對根據(jù)分配決策得到的結(jié)果進(jìn)行的判斷（Thibaut&Walker,1975）。 Greenberg（1990）的研究中，程序公平性是指向組織的成員公開關(guān)于供給的情報(bào)，并在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)體系時(shí)要有員工的參與，通過制定具有一貫性的標(biāo)準(zhǔn)和交流提高員工對獎(jiǎng)勵(lì)體系的認(rèn)知。如果說賦予組織成員內(nèi)部動(dòng)機(jī)的根本是個(gè)人心理的愉悅感、滿足感、成就感的話，獎(jiǎng)勵(lì)體系的公平性認(rèn)識可以說成是通過獎(jiǎng)勵(lì)向組織成員提供對成果的滿足感和成就感，以此達(dá)到內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予的目的。通過以上的闡述設(shè)定假說如下：

假說2：獎(jiǎng)勵(lì)的公平性對內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予有正的影響。

假說2-1：分配的公平性對內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予有正的影響。

假說2-2：程序的公平性對內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予有正的影響。

（二）內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予對非財(cái)務(wù)成果的影響。本研究中用職員離職、職務(wù)成果、職務(wù)滿足三個(gè)變量評價(jià)非財(cái)務(wù)成果。影響離職意圖的變量有職務(wù)壓力、工作環(huán)境、與上司的關(guān)系，但是最敏感的部分是對成果的獎(jiǎng)勵(lì)。如果組織內(nèi)部的成員認(rèn)為自己的努力和成果得到了公平的獎(jiǎng)勵(lì)的話，工作的意圖就會增加，并且為了完成組織的目標(biāo)會積極參與活動(dòng)。相反，如果成員對評價(jià)或者獎(jiǎng)勵(lì)有所不滿的話，對職務(wù)的滿足就會降低，會做出不符合組織需求的行為，這種行為積累起來最終會導(dǎo)致成員脫離組織。職務(wù)滿足是指對完成職務(wù)價(jià)值的認(rèn)證或者為了完成任務(wù)從知覺出發(fā)的一種愉悅的情緒狀態(tài)。Herzberg（1968）表明對對職務(wù)的滿足有影響的因素是動(dòng)機(jī)因素，通過成就感、安全感、責(zé)任感等內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予因素來提高對職務(wù)的滿足感。和非財(cái)務(wù)性成果有關(guān)系的最后一個(gè)因素是職務(wù)成果。Millar（1990）表明職務(wù)的成果是指為了達(dá)成組織或者職責(zé)的目標(biāo)，組織成員努力的成果。Shamir（1998）通過對職務(wù)成果的研究得出，動(dòng)機(jī)賦予對職員的職務(wù)成果有影響。本文設(shè)定的假說如下：

假說3：內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予對非財(cái)務(wù)成果有顯著性影響。

假說3-1：內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予對職員離職有負(fù)的影響。

假說3-2：內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予對職務(wù)成果有正的影響。

假說3-3：內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予對職務(wù)滿足有正的影響。

三、研究設(shè)計(jì)

本研究的目標(biāo)是探討在制造企業(yè)中可以賦予職員內(nèi)部動(dòng)機(jī)的因素，并且分析賦予組織成員的內(nèi)部動(dòng)機(jī)對非財(cái)務(wù)性成果的影響效果。研究的模型是研究非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)體系的內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予對企業(yè)成果的影響。本文設(shè)定的模型見圖1。對內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予有影響的自變量是授權(quán)（自身的決策力、職責(zé)的意義感）和獎(jiǎng)勵(lì)的公平性（分配的公平性認(rèn)識水平、程序的公平性認(rèn)識水平），因變量是與制造企業(yè)的生產(chǎn)水平有關(guān)的離職意圖、職務(wù)成果、職務(wù)滿足。

本論文的調(diào)查對象是韓國的汽車制造企業(yè)和船舶制造企業(yè)，和其他企業(yè)比起來他們的獎(jiǎng)勵(lì)體系和人事體系都比較完善。汽車制造企業(yè)A的資產(chǎn)規(guī)模超過41億，5年連續(xù)被選為世界前100強(qiáng)汽車制造企業(yè)。船舶制造企業(yè)B的資產(chǎn)規(guī)模為29億，是世界最大的船舶制造企業(yè)。調(diào)查的期間為2011年2月到4月大約60天左右。通過調(diào)查問卷以及直接訪問來收集數(shù)據(jù)。一共發(fā)放了300份調(diào)查問卷，回收了201份，去掉28份有問題的調(diào)查問卷，剩下173份有效的調(diào)查問卷。

四、實(shí)證分析

（一）信度和效度分析。為了檢測變量的測定值，本研究采用了Cronbach's Alpha測定方法。本研究的變量自身的決策力、職責(zé)的意義感、分配公平性的認(rèn)識水平、程序公平性的認(rèn)識水平、內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予、離職意圖、職務(wù)成果、職務(wù)滿足的α都在0.8以上，信度的測定值在0.7以上就表明調(diào)查問卷的回答可信度比較高（Nunnally,1978）。所以本研究調(diào)查所得到的數(shù)據(jù)是有效的。

為了檢驗(yàn)本研究所使用的測量尺度的效度，本研究使用了因子分析（Varimax rotation）。為了實(shí)施因子分析，本研究將授權(quán)（自身的決策力、職責(zé)的意義感）和獎(jiǎng)勵(lì)的公平性（分配的公平性、程序的公平性）歸為一個(gè)集團(tuán)，將內(nèi)部性動(dòng)機(jī)賦予和非財(cái)務(wù)性成果變量（離職意圖、職務(wù)成果、職務(wù)滿足）歸為一個(gè)集團(tuán)。分析的結(jié)果顯示，集團(tuán)1的情況，因素1是分配公平性認(rèn)識水平，因素2是程序公平性認(rèn)識水平，因素3是自身決策力，因素4是職責(zé)意義感。集團(tuán)2的情況，因素1是離職意圖、因素2是內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予、因素3是職務(wù)成果、因素4是職務(wù)滿足。因子分析的結(jié)果證明，為了測定研究變量所使用的調(diào)查項(xiàng)目是合理、有效的。

本研究還使用AMOS18.0進(jìn)行了確定因子分析，分析結(jié)果顯示,大多數(shù)的適合度都在0.8以上,并且所有的測定項(xiàng)目的徑路系數(shù)的顯著性水平都在0.01以下,所以可以判斷出所有的測定項(xiàng)目都是適度的。測定模型的信度和效度分析中各變量的技術(shù)統(tǒng)計(jì)值見表1。

表1 變量的技術(shù)統(tǒng)計(jì)量

（二）相關(guān)關(guān)系分析。自身決策力、職責(zé)意義感、分配公平性認(rèn)識水平、程序公平性認(rèn)識水平等自變量和內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予有正的相關(guān)關(guān)系。在這之中，職責(zé)意義感對內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予的正的相關(guān)關(guān)系最強(qiáng)。內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予和非財(cái)務(wù)性成果的離職意圖變量有負(fù)的相關(guān)關(guān)系，和職務(wù)成果、職務(wù)滿足有正的相關(guān)關(guān)系。

（三）因果關(guān)系分析。本文為了檢驗(yàn)設(shè)定的假設(shè)，將所有的變量設(shè)定成為構(gòu)造方程式的模型，并使用AMOS 18.0進(jìn)行分析，其結(jié)果見表3。構(gòu)造方程式的適合度系數(shù) x2的值為 848.019（p=0.00，df=686），由 p 值可以看出適合度并不充足。但是x2值和自由度的比值Q（x2/df）值為1.236，在標(biāo)準(zhǔn)水平1-3的范圍內(nèi)，所以可以判斷出此構(gòu)造方程式成立。

GFI和AGFI各自為0.821和0.766，接近社會科學(xué)研究領(lǐng)域中的標(biāo)準(zhǔn)0.8。IFI和CFI的值分別為0.975和0.975，已經(jīng)超過了標(biāo)準(zhǔn)水平0.9。RMSEA的值為0.037，可以看出具有很高的適合度。除此之外，考慮其他的適合度接受水平，也可得出本研究的構(gòu)造方程式模型的適合度在可以接受的范圍之內(nèi)。根據(jù)構(gòu)造方程式分析變數(shù)之間的因果關(guān)系，其結(jié)果為，對于內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予職責(zé)意義感的徑路系數(shù)為0.350，分配公平性的認(rèn)知水平的徑路系數(shù)為0.337呈現(xiàn)出顯著性結(jié)果。內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予和離職意圖（-0.437）之間有負(fù)的因果關(guān)系。值得注意的是內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予和職務(wù)滿足之間有很強(qiáng)的因果關(guān)系。

表2 Pearson相關(guān)關(guān)系分析

表3 構(gòu)造方程式模型分析結(jié)果

四、結(jié)論

本研究以韓國制造企業(yè)生產(chǎn)線上工作的勞動(dòng)者為調(diào)查對象，調(diào)查影響內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予的因素，分析內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予對非財(cái)務(wù)性成果產(chǎn)生的影響。總結(jié)本研究的分析結(jié)果如下：

第一，預(yù)想對內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予有影響的變量為授權(quán)和獎(jiǎng)勵(lì)的公平性。授權(quán)變量里的自身決策力和職責(zé)意義感之中只有職責(zé)意義感對內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予有顯著性的影響。在大企業(yè)當(dāng)中生產(chǎn)線上的勞動(dòng)者的決策力是受到一定限制的，因此自身的決策力對內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予沒有影響。獎(jiǎng)勵(lì)公平性變量分為分配的公平性認(rèn)知水平和程序公平性認(rèn)知水平，這兩者之中只有程序公平性認(rèn)知水平對內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予有顯著性影響，程序公平性認(rèn)知水平的焦點(diǎn)是獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施的程序，但是技術(shù)統(tǒng)計(jì)量的結(jié)果顯示，程序公平性的認(rèn)知水平的平均值很低。所以，企業(yè)應(yīng)該提高對程序公平性的認(rèn)知水平，從而提高獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)的公平性，提高獎(jiǎng)勵(lì)的效果。

第二，對組織的成員賦予內(nèi)部動(dòng)機(jī)對非財(cái)務(wù)性成果影響進(jìn)行了分析，內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予和非財(cái)務(wù)性成果變量的離職意圖、職務(wù)成果、職務(wù)滿足都有關(guān)聯(lián)性。首先，內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予對離職意圖有負(fù)的影響，離職意圖低的話，對提高企業(yè)的生產(chǎn)性有很大的影響。并且，內(nèi)部動(dòng)機(jī)賦予對職務(wù)成果、職務(wù)滿足有正的顯著性影響。組織的成員對現(xiàn)在職務(wù)的滿足和得到好的職務(wù)成果有助于達(dá)成組織的目標(biāo)以及得到積極的效果。

在制造企業(yè)里，最基本的競爭要素是生產(chǎn)，和生產(chǎn)最有關(guān)系的就是工作上的動(dòng)機(jī)。賦予生產(chǎn)線上工作的勞動(dòng)者以動(dòng)機(jī)，以提高勞動(dòng)者的職務(wù)滿足和職務(wù)成果，能夠提高企業(yè)的生產(chǎn)力。

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