勞動糾紛的法律風險及應對措施探究

我國的勞動法律制度在逐步完善，自從《勞動合同法》頒布實施以來，在其影響和引導下，我國勞動者接受了更多的法律教育和能夠從各方面獲取信息，使得勞動者對勞動權益的得失有了很強的法律意識。雖然有勞動法的約束，可是勞動糾紛爭議問題在我國仍然很嚴重。怎樣能夠很好地預防發(fā)生勞動爭議，降低企業(yè)因為糾紛而造成的法律風險，本文將進行重點闡述。

勞動糾紛/法律風險/應對措施

隨著現代企業(yè)和勞動者的法律意識的不斷增強，他們雙方可以很好地維護自身的權益，大多數企業(yè)也逐漸比較關注法律風險的防范和控制。為了更好地進行法律風險的防范，就需要企業(yè)管理層的大力支持和全體職員的配合，同時也需要人力資源管理者對勞動法律相當熟悉，制定嚴格規(guī)范的制度，還要在實際工作過程中，做到嚴格依法、嚴格執(zhí)法，降低勞動糾紛能顧發(fā)生的可能性。

一、勞動糾紛的法律風險

（一）企業(yè)員工不遵守考勤制度、績效考核的法律風險。每個用人單位對績效考核的標準和方法不一樣，這就導致在績效考核結果出來后，會有一部分員工對這樣考核的結果不滿意，不在上面簽名。如此，這樣的績效考核表就沒有法律效應，不能夠證明員工在崗位上不認真工作。用人單位也就不可以根據《勞動合同法》第四十條對員工進行辭退或者是調離崗位[1]。

（二）員工技能培訓的法律風險。根據《勞動合同法》規(guī)定，只有在用人單位負責專項培訓經費對勞動者進行專門培訓時，雙方才可以有協(xié)議關系，互相約定服務期，也才存在勞動者違約金的問題。因此，在訂立服務期協(xié)議時，就會存在兩個問題：一個問題是勞動合同與服務期協(xié)議的關系；另一個問題是勞動者在支付違約金時的法律責任問題。

（三）薪酬管理中的法律風險。在員工向目前所在單位提供勞動或者勞務時，從組織和單位獲得的各種形式的相應酬勞稱之為薪酬。人力資源管理工作的一個關鍵環(huán)節(jié)就是薪酬制度，這直接影響著員工的工作積極性和穩(wěn)定性，用人單位是否能夠滿足員工的需要，這決定著兩者是否能夠建立長期的勞動關系[2]。員工創(chuàng)造性的發(fā)揮和積極性的建立都離不開用人單位好的薪酬制度。大多數勞動糾紛都是由薪酬福利制度引起的，而且愈演愈烈。在這當中，試用期工資、最低工資保障、加班工資沒有明確規(guī)定、工資發(fā)放日期等都是導致勞動糾紛的因素。

二、勞動糾紛的應對措施

（一）降低績效考核管理中法律風險的措施。一旦用人單位與勞動者有合同關系，它就擁有變更勞動合同、解除勞動合同、進行經濟裁員以及對員工實行績效考核的權利。用人必須對員工的績效管理制度做進一步的改進，從績效考核的標準、考核方式、考核設備等多方面實行改善，更好地適應法律的要求。從勞動者的角度來看，應該積極主動地配合用人單位的績效考核工作展開，進行良好的溝通與協(xié)商，在根本上消除法律風險，防止發(fā)生糾紛。

（二）降低員工技能培訓中法律風險的措施。用人單位要保護勞動權益，有效抵御因為對勞動者提供技能培訓造成的法律風險。第一、用人單位要通過與勞動者簽訂合同的形式為其提供技能培訓，在協(xié)議中應明確規(guī)定培訓結束后勞動者的服務期限以及違反協(xié)議應該承擔的責任，這樣就可以避免人員流失給單位造成的經費損失。第二，為了避免對員工進行全面培訓后，因離職而帶來的重大損失，應該運用分階段為員工實施培訓的方法。最后，依據培訓員工自身的科技業(yè)務能力，對其的工作崗位和應享有的薪資待遇進行合理地調整。如果員工的經濟水平提高，政治地位穩(wěn)定，離職的幾率就會降低，對員工培訓的法律風險也會隨之降低。

（三）降低薪酬管理中法律風險的措施。現在國家對勞動薪酬的制定會進行強勢干預，在這方面用人單位也是無能為力。但是用人單位可以選用靈活的薪資制度，來建立屬于自身的薪酬制度，主要包含內在薪酬和外在薪酬兩個內容。內在薪酬就是指給員工提供培新、晉升機會、給予員工彈性工作時間、進行工作保障等；外在薪酬就是指可變薪酬、福利薪酬、基本薪酬[3]?！秳趧雍贤ā芬笤诤贤杏萌藛挝缓蛣趧诱咭敿毜匾?guī)定好薪酬的標準，把用人單位一方面對工作進行調整的權利加以限制，改為共同協(xié)商的方式?！秳趧雍贤ā愤@樣規(guī)定能夠保障勞動在一定時間內得到穩(wěn)定的工資收入，這會對用人單位在薪酬管理方面帶來一定的不便。因此，用人要更加細致和全面地對薪酬制度進行完善，不僅在程序上的執(zhí)行按照嚴格的標準，而且在內容上與相關的法律法規(guī)也要相吻合，把薪酬管理的法律風險降到最低。

三、結束語

通過上文的論述，可以看出，用人單位和勞動者的勞動糾紛是可以避免和提前預防的。用人單位的人力資源管理者就要結合企業(yè)本身的實際情況，對相關法律的規(guī)范標準掌握清楚，嚴格按照法律法規(guī)的要求對勞動者進行管理，在這個過程中，逐漸熟悉相關程序，在法律允許的范圍內，以便更好地做出相應的風險預防措施，最大限度地防范勞動糾紛的風險。

參考文獻：

[1]張伍佺，牛玉川.《企業(yè)職工獎懲條例》廢止對能源企業(yè)的影響及建議[J].能源研究與管理，2014，（4）

[2]朱保清.淺談企業(yè)人力資源管理法律風險及防范控制[J].人力資源管理，2011，（2）

[3]鄧江凌.企業(yè)法律風險及其防范[J].理論學刊，2010，（7）

作者簡介：吳月鑫，女，1982年10月出生，大學文化程度，現就職于大慶油田礦區(qū)服務事業(yè)部公共汽車公司公交服務公司。