基于知識經(jīng)濟視野下人力資源開發(fā)與管理

曹旸

摘 要：本文首先就我國人力資源開發(fā)與管理存在的主要問題進行了簡要分析，接著提出了企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作開展的主要意義。最后針對以上，提出了在知識經(jīng)濟視野下進行人力資源開發(fā)與管理的主要策略。

關鍵詞：知識經(jīng)濟；人力資源；開發(fā)；管理

21世紀是知識經(jīng)濟的新時代，其正以迅猛的力量改變?nèi)藗兊纳?。在這樣的時代背景下，企業(yè)應該及時調(diào)整自己的人力資源戰(zhàn)略，合理進行人力資源的開發(fā)與管理。這已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展的新型特征?？梢姡谥R經(jīng)濟視野下，現(xiàn)代企業(yè)以人的發(fā)展為核心，全面提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)已經(jīng)儼然成為了時代的最迫切的需求。

一、我國人力資源開發(fā)與管理存在的主要問題

1.將人力資源開發(fā)與人力資源培訓混為一談

目前，在部分企業(yè)里面存在的一個人力資源的怪相就是將人力資源開發(fā)視為人力資源培訓。這樣容易出現(xiàn)的問題就是人力資源時時被口號化的提出，但是取得的結(jié)果卻收效甚微。很多企業(yè)對人力資源的培訓越來越多，投資也在不斷的擴大，而且培訓的內(nèi)容也比從前復雜了許多，但是深究這些培訓，不難發(fā)現(xiàn)這些培訓大都是盲目的進行的。這樣盲目的模仿造成了人力培訓的成本不斷增加，卻始終達不到應該達到的培訓效果。

2.不重視人力資源部的發(fā)展，執(zhí)行權(quán)多于決策權(quán)

很多的企業(yè)也都設有人力資源管理部門，但是這個部門所做的工作大都以行政性事務居多，且活動范圍很有限。這種決策權(quán)的限制使得人力資源部門的工作幾乎不能涉及組織高層戰(zhàn)略決策，直接參與的機會就更少了，有的企業(yè)總裁甚至認為人力資源管理與自己企業(yè)無關，就更不用說讓人力資源管理部門參與企業(yè)的決策。

3.注重員工的培訓與繼續(xù)教育，忽視對于員工有效合理的長期使用

目前，部分企業(yè)在進行人力資源開發(fā)與管理的過程中，不注重對于員工的有效使用，導致員工工作積極性不高，其潛在的工作能力無法很好的被激發(fā)出來。同時，員工的工作滿意度也較低，在工作組織中，員工得不到合理的配置，影響了企業(yè)的整體戰(zhàn)略利益。

二、企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理工作開展的主要意義

現(xiàn)如今，對于一個現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理具有十分重要的實踐意義。企業(yè)的發(fā)展進程中必須堅持不懈的進行人力資源的開發(fā)與管理工作，只有這樣才能有效調(diào)動員工的工作積極性。其具體表現(xiàn)在以下幾個方面，首先，與傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心的管理具有顯著的區(qū)別，知識經(jīng)濟視野下的人力資源管理強調(diào)以員工為本。在企業(yè)的運行中，員工始終是最寶貴的企業(yè)資源，人力資源開發(fā)與管理目的就是要充分調(diào)動員工的工作積極性，使得員工具有一種歸屬感，愿意為企業(yè)奉獻自己的精力。

其次，現(xiàn)代人力資源管理工作主要是運用柔性管理方法進行管理工作，在實際工作中注重采取民主化、個性化的方式，重視員工與企業(yè)之間、與員工相互之間的相互協(xié)調(diào)的工作機制，使得他們之間都能夠進行有效的溝通交流。此外，還比較注重通過文化、戰(zhàn)略、技術(shù)等進行協(xié)調(diào)進行管理，以形成一種進取精神的組織文化，為企業(yè)員工創(chuàng)造充分發(fā)揮潛能的環(huán)境。

三、在知識經(jīng)濟視野下進行人力資源開發(fā)與管理的主要策略

1.改變傳統(tǒng)的培訓理念，以員為培訓主體

首先，在培訓中，適當?shù)囊肴肆Y源開發(fā)與培訓中的能力導向理論，事先設定培訓應該取得的能力，將原先員工具備的能力與培訓后的能力進行適時的對比比較，根據(jù)比較結(jié)果確定出差距需求，再結(jié)合這個需求進行課程內(nèi)容的設立。

其次，人力資源培訓者對培訓內(nèi)容和培訓形式進行有效地改革，按照開放式教學設計講義將設計培訓的內(nèi)容設計的生動活潑且又容易接受。經(jīng)過培訓前的反復討論和培訓過程的不斷反饋，逐漸達到企業(yè)想要達到的培訓目標。

再次，在培訓場地的安排上注意適用于培訓師有效的營造培訓氣氛。員工上課采取學習小組的方式，以小組為一個學習團隊，更有利于討論和各種活動的進行。在培訓的過程中，為了實現(xiàn)事先制定的學習目標，培訓師可以設定制作一些活動環(huán)節(jié)，例如開展員工辯論會、征文比賽等。

最后，對培訓成果的評價環(huán)節(jié)上，不要僅僅憑借員工的課堂表現(xiàn)、考試成績作為評價依據(jù)，而是應該更加注重結(jié)業(yè)后的跟蹤考核，按照跟蹤考核結(jié)果再施以效果鑒定的方法更加適合知識經(jīng)濟視野下的人力資源開發(fā)與培訓。

2.改革完善企業(yè)人才的薪酬、選拔任用體制

首先，我國企業(yè)在進行人力資源管理方面需要建立起一套相應的與知識經(jīng)濟時代相配套的員工薪酬激勵機制。目前，我國企業(yè)在對員工進行激勵的過程中比較重視的是目標激勵和精神激勵這兩方面，而對于物質(zhì)方面的激勵顯得重視程度不夠。因此，要想企業(yè)提升自身的人力資源開發(fā)與管理水平，就必須加強各個方面的激勵建設，借此來吸引具有知識水平的人才到現(xiàn)代企業(yè)中發(fā)展。

其次，現(xiàn)代企業(yè)還應該建立起一套與知識經(jīng)濟時代相適應的經(jīng)營管理者約束機制。因為只有建立起相應的約束機制后，才能使得企業(yè)的負責人受到相應的管理與約束，對經(jīng)營者實施相應的監(jiān)督與考核，以此來促進企業(yè)人力資源的有效進行與開展。

3.樹立以人為本的觀念，加強人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

目前，企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，應該順應知識經(jīng)濟時代的發(fā)展趨勢，逐步建立起相應的人力資源規(guī)劃道路，優(yōu)化人力資源的結(jié)構(gòu)模式，促進現(xiàn)代企業(yè)人力資源的合理有效配置。

四、結(jié)束語

在知識經(jīng)濟視野下，現(xiàn)代企業(yè)要想發(fā)展自己的人力資源與管理模式就必須要有效地利用知識經(jīng)濟的優(yōu)勢，以使得我國企業(yè)在進行經(jīng)營管理的活動中更加具有活力與競爭力，同時更加適合新時代的發(fā)展需求。

參考文獻：

[1]張德，王雪莉.知識經(jīng)濟下的人力資源開發(fā)與管理[J].清華大學學報，2000（10）.

[2]余銳.淺論知識經(jīng)濟下人力資源的開發(fā)與管理[J].金融經(jīng)濟，2005（03）.

[3]王長征.知識經(jīng)濟背景下人力資源管理問題探析[D].南京工業(yè)大學，2004.