360度評估法在管理人員績效考核中的應(yīng)用對策

江蘇省徐州經(jīng)貿(mào)高等職業(yè)學(xué)校 張超

360度評估法在管理人員績效考核中的應(yīng)用對策

江蘇省徐州經(jīng)貿(mào)高等職業(yè)學(xué)校 張超

摘要：績效考核作為一項重要的人力資源管理工具，影響著企業(yè)整體績效的提高?？茖W(xué)有效的績效考核能夠提高組織的生產(chǎn)率和競爭力，能夠作為管理人員人事決策的指標(biāo)，能夠更好地幫助管理人員進(jìn)行自我管理，實現(xiàn)自身與上級領(lǐng)導(dǎo)更好地溝通，并提高自身的工作績效。360度評估法作為一種新的績效考核技術(shù)，它能夠真實全面、客觀有效地對管理人員進(jìn)行績效考核，適應(yīng)當(dāng)前管理的發(fā)展新趨勢，所以現(xiàn)在越來越多的企業(yè)開始應(yīng)用此項考核技術(shù)。本文就360度評估法在企業(yè)績效考核中的實際應(yīng)用提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：360度評估法 企業(yè)管理人員 績效考核

360度評估法(360-degree feedback)也稱全視角考核(Full-circle appraisal)或多個考評者評價(Multi-source assessment)。就是由被考核者的上級、同級同事、下級和客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)、外聘專家以及被考核者本人擔(dān)任考核者，從多個角度對被考核者進(jìn)行360度全方位考評，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目的。形象的說，360度，就是全方位或全視角。我們可以把它設(shè)想成一個圓圈，被考核者處于圓心，考核者分布在被考核者四周。上級考核處于0度位置，順時針旋轉(zhuǎn)90度為同級考核，180度為下級考核，270度為客戶考核，中間為被考核者本人的自我考核。

針對360度評估法在企業(yè)管理人員績效考核存在的常見問題，有效地應(yīng)用360度評估法對企業(yè)管理人員進(jìn)行績效考核可以采取以下對策。

1　做好考核的準(zhǔn)備工作

(1)在考核前進(jìn)行診斷。在使用360度績效考核方法的時候，要看企業(yè)是否適用。應(yīng)不失時機(jī)的尋找能夠開展考核的機(jī)會，避免出現(xiàn)在錯誤的時機(jī)強(qiáng)行考核這種情況的發(fā)生，如組織處于人事調(diào)整關(guān)鍵階段時不適宜應(yīng)用360度評估法。

(2)要取得領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視。在進(jìn)行考核前，360度評估法的實施要得到上層領(lǐng)導(dǎo)的同意，因為考核不僅成本高而且費時多，這些都需要領(lǐng)導(dǎo)的支持和同意。

(3)負(fù)責(zé)組織360績效考核工作的工作人員應(yīng)該是專業(yè)人士。360度績效考核實施的環(huán)境比較復(fù)雜，在復(fù)雜的環(huán)境下給考核工作人員提出了更高的要求。為了解決這個問題，就要培養(yǎng)專門的管理人員和專業(yè)人員進(jìn)行360度評估法的績效考核管理，另外一種做法也可以到專業(yè)的人力資源公司聘請專家來實施考核。

(4)在考核之前制定考核目標(biāo)。評估目標(biāo)明確，考核內(nèi)容和考核方式因為考核目標(biāo)不一樣而有所不同，考核目標(biāo)的不一樣不僅會影響考核者，同時也會影響考核結(jié)果。

2　塑造匹配的企業(yè)文化

中國傳統(tǒng)的企業(yè)文化已經(jīng)對企業(yè)有著深遠(yuǎn)的影響，企業(yè)在短時間內(nèi)無法完全改變它對360度評估法所產(chǎn)生的消極影響，但企業(yè)可以根據(jù)自身的特征，在確定使用360度評估法后，塑造競爭、開放、溝通暢通的企業(yè)文化，盡可能地實現(xiàn)與360度評估法的最佳匹配，盡可能地消除傳統(tǒng)企業(yè)文化帶來的消極影響，從而發(fā)揮360度評估法在我國企業(yè)應(yīng)用中的最大效能。

對國內(nèi)企業(yè)來說，360度評估法還是一種比較新穎的考核工具，它本身可能會是一把雙刃劍，因為它對企業(yè)的文化、價值觀、管理理念等有著相應(yīng)的要求。如果企業(yè)文化與考核不匹配，360度評估法在實施過程中不僅會受到傳統(tǒng)企業(yè)文化、傳統(tǒng)價值觀和傳統(tǒng)思維方式的影響，出現(xiàn)各種偏差，最終導(dǎo)致考核的結(jié)果不準(zhǔn)確而不能取得相應(yīng)的效果，還有可能對企業(yè)現(xiàn)有的企業(yè)文化產(chǎn)生沖擊，甚至是造成企業(yè)文化動蕩。換言之，應(yīng)用360度評估法不能“趕時髦”，而應(yīng)考慮它是否與企業(yè)文化相“適應(yīng)”。因此，為了盡可能降低傳統(tǒng)企業(yè)文化對360度評估法的消極影響，在實行該方法前，應(yīng)該對企業(yè)的內(nèi)部文化氛圍進(jìn)行分析，通過企業(yè)文化調(diào)查的結(jié)果確認(rèn)企業(yè)的文化現(xiàn)狀，然后選擇合適的文化建設(shè)戰(zhàn)略重塑企業(yè)文化。

那么企業(yè)該選擇何種文化建設(shè)戰(zhàn)略呢？曹世潮提出：“文化的現(xiàn)狀與理想狀態(tài)的一致性在76%～100%，則一般選擇文化傳承戰(zhàn)略；兩者的一致性在51%～75%，則大多選擇文化系統(tǒng)化戰(zhàn)略；兩者的一致性在26%～50%，則選擇整合戰(zhàn)略；兩者的一致性在25%以下，則須實施變革戰(zhàn)略?！?/p>

由此看來，如果一個人際關(guān)系緊張、高度集權(quán)的企業(yè)，企業(yè)管理人員與高層管理人員、下級之間的互相信任程度比較低，最好不要盲目地引進(jìn)360度評估法。按照曹世潮的觀點，這種企業(yè)的組織文化狀態(tài)與理想狀態(tài)的一致性很低，如果推行360度評估法，勢必會受到以和為貴、中庸之道、集體主義價值觀、等級觀念、人情、面子等企業(yè)文化因素的影響，導(dǎo)致考核失敗，造成企業(yè)管理人員與其他人員之間的不和諧。這種企業(yè)的文化建設(shè)可采取變革戰(zhàn)略或整合戰(zhàn)略。

變革戰(zhàn)略是一場企業(yè)文化上的革命，它對原有的企業(yè)文化持否定的態(tài)度，文化建設(shè)在這里“又破又立，深入價值觀，深入思維方式，深入個性和風(fēng)格，是驚心動魄的”，整合戰(zhàn)略則涉及了企業(yè)“整個文化架構(gòu)，大部分的文化要素將被否定和重建”。無論是變革戰(zhàn)略還是整合戰(zhàn)略，對企業(yè)的變動都是根本性和顛覆性的，這種戰(zhàn)略的風(fēng)險非常大，因此，企業(yè)在實施變革戰(zhàn)略或整合戰(zhàn)略之前，必須認(rèn)真審視自己是否真的需要引進(jìn)360度評估法。

如果企業(yè)以團(tuán)隊方式進(jìn)行管理的，組織結(jié)構(gòu)呈扁平化，管理人員參與度高，信任度高，那么就為順利實施360度評估法打下了堅實的基礎(chǔ)。這種企業(yè)文化的現(xiàn)狀和理想狀態(tài)的一致性很高，文化建設(shè)可采取傳承戰(zhàn)略。

如果企業(yè)文化是介于兩種情況之間，那么在企業(yè)文化建設(shè)問題上可以選擇系統(tǒng)化戰(zhàn)略。企業(yè)實施文化系統(tǒng)化戰(zhàn)略，則需要對現(xiàn)存的企業(yè)文化進(jìn)行梳理，剔除沖突的企業(yè)文化部分，補(bǔ)足疏漏的企業(yè)文化要素，使企業(yè)文化完整而有系統(tǒng)，為360度評估法順利的實施，提高管理人員的績效，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力作鋪墊。

總之，企業(yè)采取適當(dāng)?shù)奈幕呗詫⑵髽I(yè)文化與360度評估法進(jìn)行匹配和融合，重塑管理人員的價值理念和考核方式，這樣能大大降低傳統(tǒng)企業(yè)文化精神在360度評估法中帶來的各種消極影響。

3　建立科學(xué)的考核機(jī)制

為了使360度評估法取得良好的效果，應(yīng)該制定一套科學(xué)合理的考核機(jī)制引導(dǎo)管理人員的實際考核行為，企業(yè)可以從以下幾個方面著手。

3.1設(shè)置合理的考核目的

360度績效考核的目的很多時候是用來確定薪酬，有的時候是用來獎懲，有的時候是用來晉升，也有的時候是為了個人的發(fā)展而進(jìn)行的。360度評估法中一個關(guān)鍵的假設(shè)，即管理人員將從考核結(jié)果中獲得對自己有益的信息，但是現(xiàn)在有關(guān)360度評估法的研究中，很多的注意力都集中在收集調(diào)查反饋，集中在憑借考核的力量來達(dá)到某些目的。

管理人員就是那些在組織中行使管理職能、指揮或協(xié)調(diào)他人完成具體任務(wù)的人，他們一般具有較高的學(xué)歷、較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力和管理水平。和其他員工相比，雖然他們也看重薪金，但他們更希望在企業(yè)的平臺上能夠發(fā)揮作用，他們更注重自身的個人發(fā)展，自我價值的實現(xiàn)。

他們希望通過考核能夠全面地了解自己的優(yōu)缺點，為今后更好的工作提供參考依據(jù)。所以，考核目的設(shè)置的合不合理會直接導(dǎo)致考核的成敗。因此，應(yīng)該在考核前設(shè)置合理的考核目的。

3.2采取科學(xué)的信息處理方法

在應(yīng)用360度評估對管理人員進(jìn)行績效考核時，企業(yè)和被考核者都十分關(guān)心考核的精度問題，誤差是不可避免的，那么有什么方法能盡可能的減小誤差?？梢圆捎脧?qiáng)制分布法，即強(qiáng)制性規(guī)定優(yōu)秀、合格、差等級的比例，迫使考核者在打分的過程中合理的分布分?jǐn)?shù)，避免所有被考核者的考核結(jié)果得分一致或相近，從而達(dá)到突出高績效管理人員，暴露低績效管理人員的目的。有學(xué)者用統(tǒng)計學(xué)的方法通過實際案例證明：用剔除離群值和標(biāo)準(zhǔn)化的辦法可以消除這種偏差。這種方法的具體步驟如下：首先刪除一些無效的考核問卷，包括：在和為貴、不想得罪任何人思想的影響下對所有的被考核者均給出了相同的分?jǐn)?shù)，也即標(biāo)準(zhǔn)差為0的問卷；只給一個人評分，標(biāo)準(zhǔn)差不存在的問卷；對考核者和被考核者來說都是異常值的問卷；然后將考核者的評分進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，即將原始得分轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分，以便不同的考核者能夠變換到同一個尺度下，標(biāo)準(zhǔn)分是一種由原始分推導(dǎo)出來的相對量數(shù)，可以用于說明原始分在所屬的那批分?jǐn)?shù)中的相對位置，其本質(zhì)是一種與位置狀況相聯(lián)系的相對分?jǐn)?shù)。剔除離群值和標(biāo)準(zhǔn)化的處理之后，可以使獲得的考核結(jié)果更加科學(xué)、合理。

3.3建立嚴(yán)格的保密制度

在實行360度評估法時，上級可能擔(dān)心下級利用考核的機(jī)會發(fā)泄對其的不滿，下級擔(dān)心如實反映情況尤其是不良情況會被上級報復(fù)，同級則擔(dān)心真實考核會導(dǎo)致同事之間關(guān)系不和睦，因此，實施360度評估法最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是建立考核者和被考核者相互之間的信任，考核的進(jìn)行不僅要采用匿名的方式，還要做好考核結(jié)果的保密工作。

在匿名的考核方式和嚴(yán)格的保密制度下，考核者無需擔(dān)心因為做出不利于被考核者的結(jié)果，而得罪上司或者同事甚至是使自身利益受到損失，從而消除傳統(tǒng)觀念在考核過程中給考核者帶來的心理窘境，考核者也就更加愿意提供更為客觀、真實的考核信息。但是，在匿名考核形式的基礎(chǔ)上，人力資源部門要適度地監(jiān)督考核者，使其不得因匿名形式而有濫用權(quán)力、公報私仇與馬虎了事的考核態(tài)度。

另外，由于360度評估法定量考核較少，定性考核較多，造成考核的主觀性比較強(qiáng)，考核的過程也比較容易受到傳統(tǒng)觀念的影響而出現(xiàn)偏差，因此，企業(yè)可以嘗試將360度評估法與KPI業(yè)績指標(biāo)考核結(jié)合起來，這樣就可以使得定性評估與定量評估相結(jié)合，使評估更加全面、準(zhǔn)確。

4　建立順暢的溝通渠道

企業(yè)要想盡可能的降低現(xiàn)存的氛圍對360度評估法的影響，最大限度地發(fā)揮其功效，除了做好前面所述的幾項工作外，還必須重視溝通渠道的建立，因為充分、有效的溝通對于360度評估法的實施來說是非常重要的。由于360度評估法的使用者和應(yīng)用對象是人，并且涉及到對人的考核，無論對于被考核人或考核者來說，這種情境都有可能引起疑問和緊張的情緒，特別是針對管理人員的考核。

根據(jù)外國學(xué)者提出的溝通有效性理論，在這種比較復(fù)雜的情境下，為了達(dá)到良好的考核效果，360度評估法的組織者，通常都是人力資源部(有時企業(yè)會選擇一些外部機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)問卷的開發(fā)和數(shù)據(jù)的收集整理等工作)應(yīng)選擇高豐富性的溝通方式，除了前面提到需要對全體成員進(jìn)行考核目的方面的溝通交流外，還需要在問卷設(shè)計、問卷分發(fā)前及對考核的結(jié)果進(jìn)行跟進(jìn)，在整個過程中應(yīng)與相關(guān)的人員進(jìn)行充分及時的溝通，達(dá)到解除疑慮、避免考核受傳統(tǒng)觀念影響、獲得真實考核的目的，真正發(fā)揮360度評估法的作用。

4.1重視問卷設(shè)計過程中的溝通

在問卷開發(fā)的過程中，企業(yè)應(yīng)該向考核相關(guān)人員說明該考核工具的目的、設(shè)計的原則和要素，并盡可能讓他們參與問卷設(shè)計工作，建立彼此相互信任、坦誠相待的溝通氛圍。這樣做有利于考核者對考核目的和設(shè)計過程的了解，更加相信考核用于服務(wù)個人發(fā)展的目的，這樣就大大消除了他們在考核過程中擔(dān)心得罪人、遭上級報復(fù)、造成工作氛圍不和諧等疑慮，而且，如果考核者對問卷內(nèi)容有著更為正確的理解，能夠?qū)Ρ豢己苏呓o出比較誠實、客觀的回答。

4.2重視問卷發(fā)放之前的溝通

雖然通過問卷設(shè)計過程中的溝通可以大大消除考核參與者的各種疑慮，強(qiáng)化了溝通、開放，互相信任，但是在發(fā)放問卷前進(jìn)行再次的溝通也是不能忽視的。在考核進(jìn)行前，組織者應(yīng)該專門和即將參加考核的被考核者及其下級、同級、客戶和上級通過會議、面對面交談、電子郵件等方式再一次進(jìn)行充分溝通，向他們重復(fù)說明這次考核的目的、問卷的設(shè)計思路、注意事項、問卷反饋的報告方法、對被考核者及考核者可能產(chǎn)生的影響等重要內(nèi)容，并回答考核參加者的問題。

4.3重視考核反饋報告分析及行動計劃跟進(jìn)的溝通

在被考核者或有關(guān)的部門拿到考核的綜合報告后，360度評估法的真正用途才開始體現(xiàn)。這一部分的溝通十分重要。首先，考核組織者通過對管理人員的考核報告和管理人員自我分析的比較會發(fā)現(xiàn)考核者在考核過程中常犯的錯誤和容易產(chǎn)生的偏差，這時企業(yè)應(yīng)該和考核者一起分析并找出產(chǎn)生這些錯誤和偏差的原因，從而，避免在今后的考核中再次出現(xiàn)類似情況。其次，因為企業(yè)大多數(shù)人都十分關(guān)心自己參與的活動的最后結(jié)果，特別是參加360度評估法的考核者，一般都與管理人員關(guān)系密切，他們都希望看到自己給出的評價或建議受到了被考核者的采納。如果他們的評價或建議促使被考核者改正了缺點，促進(jìn)了發(fā)展，會使考核者更加相信360度評估法的信度和效度。

5　注重考核結(jié)果的反饋

360度評估法是一個完整的系統(tǒng)工程，考核結(jié)果的反饋、溝通與交流是360度績效考核中的重要環(huán)節(jié)，也是一個不可或缺的環(huán)節(jié)，是保證該360績效考核體系長久運行的基礎(chǔ)。從過程控制角度講，一個系統(tǒng)要正常穩(wěn)定運行，反饋是系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)良性循環(huán)的重要環(huán)節(jié)，如果沒有完備的控制體系和反饋手段，即使目前運行良好的系統(tǒng)也會存在隨著內(nèi)外環(huán)境的變化出現(xiàn)系統(tǒng)崩潰、失效的可能，容易造成考核過程的形式化，難以保證系統(tǒng)可持續(xù)的良性運作。

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中圖分類號：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)09(c)-021-04