自我犧牲型領(lǐng)導與員工主動行為：一個整合模型

● 廖輝堯 梁建

組織管理 | ORGANIZATION MANAGEMENT

自我犧牲型領(lǐng)導與員工主動行為：一個整合模型

● 廖輝堯 梁建

內(nèi)容摘要領(lǐng)導的自我犧牲行為和員工的主動行為對企業(yè)越來越重要，但二者的關(guān)系并沒有得到實證的檢驗。本研究通過對某酒店企業(yè)329名員工的問卷調(diào)查，分析了自我犧牲型領(lǐng)導對員工主動行為的影響。研究結(jié)果表明自我犧牲型領(lǐng)導對三類員工主動性行為（建言、主動擔當、反饋尋求）有積極影響，并且這一關(guān)系受到下屬感知的領(lǐng)導代表性和下屬角色寬度自我效能感的連續(xù)中介。此外，員工的集體主義價值觀不僅正向調(diào)節(jié)了自我犧牲型領(lǐng)導對領(lǐng)導團隊代表性的影響，同時還對整個間接效應模型起到正向調(diào)節(jié)的作用。最后，討論了本文的理論意義和實踐啟示。

關(guān) 鍵 詞自我犧牲型領(lǐng)導 員工主動行為 領(lǐng)導代表性 角色寬度自我效能感 集體主義

一、引言

經(jīng)營環(huán)境的日益復雜化對管理者和員工的角色都提出了新的挑戰(zhàn)。一方面，管理者希望員工能夠發(fā)揮個人積極性，主動承擔更多職責以外的工作（李成江，楊東濤，2011；Campbell, 2000）。因此，員工的主動行為，即“由員工自我發(fā)起的、帶有挑戰(zhàn)性、旨在改善當前狀況或創(chuàng)造更佳狀況”的行為，得到了越來越多研究者的重視（Grant & Ashford, 2008）。研究表明組織能夠從一系列的員工主動行為中獲利，比如向上級建言（Morrison & Milliken, 2000），主動改善工作方法（Grant et al., 2009），向上級尋求工作反饋（Ashford, 1986）等。另一方面，環(huán)境的動態(tài)化也對領(lǐng)導者的角色轉(zhuǎn)變提出了挑戰(zhàn)。支配命令式的領(lǐng)導顯得越來越不合時宜（Grant et al., 2010），與之相反，強調(diào)“短暫或者永遠放棄個人特權(quán)、限制個人權(quán)力施展”的自我犧牲型領(lǐng)導，得到了越來越多的關(guān)注。自我犧牲型領(lǐng)導的主要行為特征包括主動承擔艱巨和有風險的工作、放棄正當?shù)莫劤辏ㄈ缧劫Y、休假）和特權(quán)（如專車）。比如在遭遇9.11恐怖主義襲擊后，美國幾家航空公司的領(lǐng)導者均通過主動降薪來幫助公司渡過難關(guān)，體現(xiàn)了領(lǐng)導的自我犧牲精神。自我犧牲型領(lǐng)導被認為對當代企業(yè)的發(fā)展有著積極作用。比如日本京瓷集團的總裁稻盛和夫（2009）就把京瓷集團的成長和繁榮，歸功于領(lǐng)導的自我犧牲。

企業(yè)一方面需要管理者盡力鼓舞員工的主動性，一方面又希望管理者限制對下屬的直接影響，轉(zhuǎn)而采用一種較為謙卑的自我犧牲型領(lǐng)導，這給理論和實踐提出了一個“悖論”式的難題：如果領(lǐng)導者只是默默地為團隊奉獻和犧牲，而不直接對員工施以強烈的影響和激勵，那么他們能否成功鼓動員工去主動承擔職責之外的工作？目前為止，還沒有實證研究對這一問題展開探索。本研究旨在填補這一理論空缺，深入探討自我犧牲型領(lǐng)導對員工主動性行為的影響及其中介機制，并在此基礎(chǔ)上進一步探究其邊界條件。

具體而言，本文的理論貢獻主要有三點：首先，本研究提出自我犧牲型領(lǐng)導對員工主動行為的影響受到兩個變量的連續(xù)中介：下屬感知的領(lǐng)導代表性和下屬的角色寬度自我效能感。鑒于對自我犧牲型領(lǐng)導的研究還處于起步階段，對其作用機制的理清意義重大。其次，本研究將下屬的集體主義價值觀作為調(diào)節(jié)變量，增強了本項研究的情境化特征。最后，本文整合了中介變量和調(diào)節(jié)變量，提出了一個被調(diào)節(jié)的中介模型，從而有助于我們更加全面而系統(tǒng)地了解自我犧牲型領(lǐng)導這一領(lǐng)導風格。本文的研究模型如圖1所示。

圖1　研究模型

二、理論基礎(chǔ)與研究假設

與傳統(tǒng)型領(lǐng)導不同，自我犧牲型領(lǐng)導不會直接對下屬施加目標要求和行為指引，而更多地選擇自我約束、自我限制，通過默默的自我犧牲起到一個團隊象征作用。因此本文認為自我犧牲型領(lǐng)導不是通過“目標設置——行為指導——行為強化”這種傳統(tǒng)的方式（Avolio et al.，2009）刺激員工做出主動行為的。考慮到自我犧牲型領(lǐng)導的“象征性”特點，本文認為可以從社會信息加工理論（social information processing theory）的角度來研究其對員工主動行為的影響。根據(jù)社會信息加工理論（Dodge et al.，2006），員工在目睹領(lǐng)導的自我犧牲行為后，會對這些行為進行解釋和表征，認為自我犧牲型領(lǐng)導具有團隊代表性，進而員工會對自身的能力做出積極評估，并最終啟動主動行為。因此，本文預期自我犧牲型領(lǐng)導會通過下屬感知的領(lǐng)導代表性和角色寬度自我效能感的連續(xù)中介，最終正向影響員工主動行為。另外，本文從人-環(huán)境匹配視角出發(fā)（Caplan，1987），引入下屬的集體主義價值觀作為調(diào)節(jié)變量。該視角認為當環(huán)境的特征與人的特征相匹配時，情境對人的認知、態(tài)度和行為的影響會得到增強。因此，考慮到自我犧牲型領(lǐng)導對集體福祉的側(cè)重，我們預期集體主義價值觀強的員工更容易受到自我犧牲型領(lǐng)導的影響，從而做出主動行為。

（一）自我犧牲型領(lǐng)導和下屬感知的領(lǐng)導代表性

下 屬 感 知 的 領(lǐng) 導 代 表 性（perceived leader prototypicality）反映的是下屬認為領(lǐng)導在多大程度上具有整個團隊的典型特征，以及領(lǐng)導在多大程度上能代表整個團隊的價值觀、標準和規(guī)范（van Knippenberg, 2011）。如前所述，自我犧牲型領(lǐng)導不會直接要求和指引員工表現(xiàn)出某些行為，而是通過自己的行為表現(xiàn)，在團隊中樹立一個象征性的符號。因此，員工首先需要對領(lǐng)導的自我犧牲行為進行闡釋，才能進一步對自身的認知、態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。而根據(jù)社會信息加工理論，下屬在看到領(lǐng)導的行為后，會首先對行為進行解釋和表征（Dodge et al.，2006）。因此，我們認為自我犧牲型領(lǐng)導之所以能夠最終影響下屬做出主動行為，首先是因為自我犧牲型領(lǐng)導會被成員認為具有代表性，更可能得到成員的認可。我們做出這一假設是基于以下兩點考慮：

首先，自我犧牲型領(lǐng)導意味著主動放棄和克制職權(quán)、特權(quán)或者個人資源（Choi & Mai-Dalton, 1998; Chio & Yoon, 2005）。他們會選擇與下屬分擔痛苦，同吃同住，共同面對艱難處境。通過這些自我犧牲的行為，領(lǐng)導拉近了與下屬的社會距離，縮小了與下屬在地位上的差距，讓下屬覺得自我犧牲型領(lǐng)導跟其他團隊成員并無兩樣（van Knippenberg & Hogg, 2003)。因此，下屬會認為自我犧牲型領(lǐng)導具有整個團隊的典型特征。

第二，自我犧牲型領(lǐng)導的行為往往體現(xiàn)出極高的道德標準，深受社會贊許。他們甚至會為了集體利益而放棄個人利益（Choi & Mai-Dalton, 1999），比如主動承擔起繁重的工作任務，暫時或者永久性地推遲或者放棄屬于自己的公正合法的組織報酬，如工資、福利、假期等等（De Cremer et al., 2009），符合大眾對“好領(lǐng)導”的內(nèi)隱認知（Lord et al., 2001）。出于“投射”心理，下屬往往傾向于選擇理想化的個體（van Knippenberg & Hogg, 2003）作為所處群體的典型代表。因此表現(xiàn)出超越常規(guī)、高標準行為的自我犧牲型領(lǐng)導更可能被下屬認為具有團隊代表性。由此提出假設1。

假設1：自我犧牲型領(lǐng)導正向影響下屬感知的領(lǐng)導代表性。

（二）集體主義價值觀的調(diào)節(jié)作用

在假設1的基礎(chǔ)上，本研究進一步認為自我犧牲型領(lǐng)導和領(lǐng)導代表性的關(guān)系會受到下屬集體主義價值觀的調(diào)節(jié)。集體主義價值觀反映的是個體在多大程度上認為團隊成員身份對自身非常重要，以及在多大程度上愿意為團隊的利益做出犧牲（Hofstede, 1980; Oyserman, 1993）。個體-環(huán)境匹配視角認為，當環(huán)境的特征與人的特征相匹配時，情境對人的認知和態(tài)度的影響會得到增強。高集體主義者認為團隊身份對于自身尤其重要（Oyserman et al., 2002），他們也更愿意做出有益于集體的行為，這與自我犧牲型領(lǐng)導對集體福祉的看重不謀而合。因此，與低集體主義者相比，高集體主義者更可能把為集體福祉而做出自我犧牲的行為看成為團隊的理想規(guī)范。當看到領(lǐng)導表現(xiàn)出自我犧牲型行為時，他們更傾向于將該領(lǐng)導視作團隊的典型代表。

相對而言，低集體主義者不一定把為集體利益犧牲個體利益的行為當作團隊的必然規(guī)范。因此，即使看到領(lǐng)導做出自我犧牲的行為，低集體主義者也不會覺得這種領(lǐng)導應該成為整個團隊的典型代表。與上述邏輯相似，Ensari 和Murphy (2003)發(fā)現(xiàn)，與個體主義者相比，集體主義者在評價領(lǐng)導者的魅力時，會更加關(guān)注領(lǐng)導者為團隊做出什么樣的貢獻。所以概括而言，本研究認為集體主義者更可能認可自我犧牲行為，更愿意把自我犧牲型領(lǐng)導當作團隊的典型代表，因此本研究提出假設2。

假設2：自我犧牲型領(lǐng)導對領(lǐng)導代表性的影響受到員工集體主義價值觀的正向調(diào)節(jié)：員工的集體主義價值觀越高，這一關(guān)系更強；反之則越弱。

（三）領(lǐng)導代表性，角色寬度自我效能感和員工主動行為

本文在前面論述了自我犧牲型領(lǐng)導對領(lǐng)導代表性的正向影響，那么，領(lǐng)導代表性又是如何影響員工主動行為的呢？我們預期這一過程受到員工的角色寬度自我效能感的中介。其中員工的角色寬度自我效能感指的是員工對于自身是否有能力執(zhí)行一系列更寬泛的、超出既定要求的工作任務的一種感知。我們作出這一假設是基于以下幾點考慮：

根據(jù)社會信息加工理論，成員在對領(lǐng)導的行為進行信息編碼和表征之后，會重新構(gòu)建新的反應，對自己的能力、態(tài)度進行重新評估。 首先，團隊代表性強的領(lǐng)導能向下屬傳遞“我們是一樣的人，如果我能做到，你們也可以”的信息，從而增強了下屬對自身能力的信心（Shamir et al., 1993），使得他們相信自己有能力實施一系列更寬泛、更積極主動的工作行為。其次，Van Knipperberg和Hogg (2003)認為，對團隊成員而言，團隊典型（prototype）能夠降低成員的“自我概念不確定性”：即通過觀察有代表性的領(lǐng)導，成員對于自己在團隊中的定位、哪些事情自己能夠承擔，有一個更加清晰的認識。與這一邏輯類似，研究者發(fā)現(xiàn)下屬更加信任有代表性的領(lǐng)導，并且他們堅信為了集體福祉而主動履行超出職位要求的工作任務的行為，是安全、恰當并且值得贊許的（De Cremer et al., 2009）。因此，我們預期，領(lǐng)導的代表性正向影響下屬的角色寬度自我效能感。

與人際和諧導向的組織公民行為等行為不同，員工主動行為尋求對現(xiàn)狀的改變，因而對行動者而言有一定的心理風險（Morrison & Phelps, 1999），因此本研究認為員工的角色寬度自我效能感是員工主動行為的一個重要驅(qū)動因素。如果員工具有較強的角色寬度自我效能感，那么他們更相信自己有能力履行超出職責要求的工作任務，有能力應對潛在的障礙。因此這部分員工也更樂意于采取主動行為幫助組織前進。與本文的分析類似，早期研究者發(fā)現(xiàn)角色寬度自我效能感較高的個體更相信自己的行為能夠取得最終成功，因此更樂于挑起“積極主動者”的角色（Parker et al., 2006）。綜上，本文預期下屬的角色寬度自我效能感對員工主動行為有積極影響。

員工主動行為是一個較為寬泛的概念，而本研究主要考察其中三類員工主動行為：（1）建言行為（即：表達與工作相關(guān)的、有建設性的意見、顧慮和想法；Morrison, 2011）；（2）主動擔當（即：主動承擔起改善工作架構(gòu)、方法和慣例的工作；Morrison和Phelps, 1999）；（3）反饋尋求（即：從工作環(huán)境當中積極尋找工作反饋；Ashford, 1986）。我們之所以選取這三個變量作為員工主動行為的代表，是出于三方面考慮。第一，這三類行為都是由員工主動發(fā)起、旨在改善工作環(huán)境或者改變自身的行為，因而反映出員工的積極主動性。這三類行為也一直被研究者廣泛使用，作為員工主動行為的代表（段錦云, 凌斌, 2011；李銳等，2009）。第二，研究者發(fā)現(xiàn)，這三類行為都可能給行動者自身造成一定風險（Ashford & Northcraft, 1992; McAllister et al., 2007; Morrison & Phelps, 1999），即具有“挑戰(zhàn)性”，符合我們對員工主動行為的概念定義。第三，研究者發(fā)現(xiàn)各種員工主動行為所采取的形式和所屬的領(lǐng)域是有區(qū)別的。比如，建言行為側(cè)重于口頭發(fā)表觀點；而主動擔當行為不僅涉及口頭上的建議，還包含實際的改革行為（McAllister et al., 2007）；建言行為和主動擔當旨在改變環(huán)境，而反饋尋求的本質(zhì)則是為了改變個人使個人不斷適應工作環(huán)境（Parker & Collins, 2010）。因此，我們選取這三個不同的行為作為因變量，有利于增強我們結(jié)論的可推廣性。綜合以上的討論，我們提出如下假設：

假設3a：角色寬度自我效能感在領(lǐng)導代表性和員工建言行為之間起中介作用；

假設3b：角色寬度自我效能感在領(lǐng)導代表性和員工主動擔當行為之間起中介作用；

假設3c：角色寬度自我效能感在領(lǐng)導代表性和員工反饋尋求行為之間起中介作用。

（四）自我犧牲型領(lǐng)導和員工主動行為的整合模型

通過上述分析，我們預測了自我犧牲型領(lǐng)導對下屬感知的領(lǐng)導代表性的影響（假設1）以及員工集體主義價值觀對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用（假設2），和員工的角色寬度自我效能感在領(lǐng)導代表性和員工主動行為之間的中介作用（假設3）。在這一部分我們進一步提出，員工的集體主義價值觀會對從自我犧牲型領(lǐng)導到員工主動行為的整個中介效應模型進行調(diào)節(jié)。

首先，高集體主義的員工對領(lǐng)導者的自我犧牲行為更為敏感，因為領(lǐng)導者為了集體福祉而自我犧牲的行為與集體主義者的信念相一致，符合了集體主義者對“好領(lǐng)導”的內(nèi)隱認知。這種價值觀上的契合促使員工接受和認可自我犧牲型領(lǐng)導的合法性，并認為自我犧牲型領(lǐng)導能夠代表整個團隊。而如前所述，代表性強的領(lǐng)導對員工的角色寬度自我效能感具有提升的作用，使員工覺得自己能像上司一樣履行各種具有挑戰(zhàn)性的工作任務（Lord & Brown, 2004; Shamir et al., 1993），從而最終激勵他們承擔起更多的主動行為，比如建言、主動擔當和反饋尋求。而對低集體主義者來說，自我犧牲并非團隊的規(guī)范和標準，自我犧牲型領(lǐng)導也不一定具有團隊代表性。因此低集體主義員工不太容易受到自我犧牲型領(lǐng)導的鼓舞，他們的角色寬度自我效能感不會因此得到顯著提升。最終，他們也不會像高集體主義員工一樣，選擇做出更多的主動行為。綜上以上分析，我們得到如下假設：

假設4a：自我犧牲型領(lǐng)導對員工建言行為的間接影響，受到集體主義價值觀的正向調(diào)節(jié)：員工的集體主義價值觀越高，這一關(guān)系更強；反之則越弱。

假設4b：自我犧牲型領(lǐng)導對員工主動擔當行為的間接影響，受到集體主義價值觀的正向調(diào)節(jié)：員工的集體主義價值觀越高，這一關(guān)系更強；反之則越弱。

假設4c：自我犧牲型領(lǐng)導對員工反饋尋求行為的間接影響，受到集體主義價值觀的正向調(diào)節(jié)：員工的集體主義價值觀越高，這一關(guān)系更強；反之則越弱。

三、研究方法

（一）研究樣本和調(diào)查流程

本研究的調(diào)查對象來源于中國安徽省的一家酒店企業(yè)。該企業(yè)屬于服務行業(yè)，注重鼓勵員工發(fā)揮個人主動性以積極提升顧客的住宿體驗，因此與我們的研究問題相吻合。在酒店人力資源經(jīng)理的幫助下，我們一共邀請了382位員工和63位直接領(lǐng)導參與問卷回答。其中，我們讓下屬填寫一些人口統(tǒng)計學信息、并且對自己的角色寬度自我效能感、集體主義價值觀，以及上司是否具有團隊代表性等問題進行評分。團隊領(lǐng)導則需要對團隊下屬的主動行為進行打分。在數(shù)據(jù)收集階段，我們向調(diào)查對象強調(diào)了填答信息的保密性。調(diào)查對象作答完畢后，直接把問卷交給現(xiàn)場的研究成員。最終，我們一共得到來自329個下屬和58個領(lǐng)導的有效匹配數(shù)據(jù)，其中下屬問卷的回收率為86%，上級問卷的回收率為92%。我們對最終樣本進行初步統(tǒng)計后得出，答題者的平均年齡為29.74歲（SD=8.36），總體上受教育程度較高（66.3%完成了大專以上教育），大約六成（N=196）的被調(diào)查者為女性。

（二）測量工具

本研究采用了李克特五點量表法來對變量進行測量，答題者需要從1（“非常不贊同”）到5（“非常贊同”）之間選擇符合自身感受的選項。具體的測量工具及測量情況如下：

1.自我犧牲型領(lǐng)導：采用了van Knippenberg和van Knippenberg（2005）開發(fā)的五個題目來測量。代表性題目如“我的團隊主管總是第一個犧牲空閑時間、特權(quán)、安逸，去完成那些對團隊使命來說重要的事務”。量表的alpha信度是0.8。

2.員工主動行為：Parker和Collins指出，員工主動性行為既包含主動改變環(huán)境的行為（如建言和主動擔當），也包含積極改變自身以適應環(huán)境的行為（如反饋尋求），為了保證本研究結(jié)論的通用性，我們采取了三個構(gòu)念作為員工主動行為的代表：建言、主動擔當和反饋尋求。其中，我們采用了Liang、Farh和Farh（2012）開發(fā)的10個題目來測量員工建言行為。該量表把建言行為分為兩個維度：促進性建言（代表性題目如“就團隊中可能出現(xiàn)的問題，這位團隊成員會提出自己的建議”）和抑制性建言（代表題目如“就可能會造成團隊損失的嚴重問題，這位成員能夠?qū)嵲拰嵳f，即使其他人有不同意見”）。由于我們的假設是在構(gòu)念層面提出，所以在后續(xù)的分析當中，我們將兩個維度進行合并，得到一個總分。該量表的alpha信度是0.87。主動擔當行為方面，我們采納了由Morrison 和Phelps（1999）開發(fā)的10個條目的量表。其中的一個代表性題目是：“這位團隊成員嘗試解決團隊內(nèi)亟待解決的問題。”量表的alpha信度是0.81。最后，我們借鑒了VandeWalle等人（2000）的方法，采取了5個題目的量表來測量反饋尋求行為。其中一個代表性題目是：“這位團隊成員向我詢問他整體工作的表現(xiàn)?！痹摿勘淼腶lpha信度是0.7。

3.領(lǐng)導代表性：領(lǐng)導代表性的測量采用了van Knippenberg和van Knippenberg（2005）開發(fā)的量表。代表性題目包括“我的團隊領(lǐng)導代表了我們團隊成員的共同特質(zhì)”和“在為人處事上，我的團隊領(lǐng)導與我們團隊中絕大多數(shù)成員都很相似”。量表的alpha信度是0.81。

4.角色寬度自我效能感：我們采用了Parker（1998）開發(fā)的10條目量表來衡量員工的角色寬度自我效能感。被調(diào)查者需要回答自己對一系列活動感到自信的程度。其中一個典型題目是“我感到自己有能力在自己的工作領(lǐng)域內(nèi)設計新的工作流程”。由于其中的三個題目因子載荷較低，我們在后續(xù)分析中刪除了這三個題目。最終量表的alpha信度是0.85。

5.集體主義價值觀：員工的集體主義價值觀由Oyserman（1993）的9條目量表進行測量。代表題目如“對我的團隊有益的事情就是對我有益的事情”等。由于其中一個條目的因子載荷較低，我們在后續(xù)分析中刪除了這個題目。最終量表的alpha信度是0.85。

控制變量：在數(shù)據(jù)分析當中我們控制了員工的年齡、受教育水平和性別，因為這三項變量可能會直接影響員工的主動性。其中，性別采取一組虛擬變量進行測量，1代表男性，0代表女性。

表1　測量模型比較

（三）分析方法和思路

本研究的變量全部都是在個體層面進行測量和分析，但由于數(shù)據(jù)之間的嵌套性質(zhì)（即：一位領(lǐng)導給3-13位團隊成員進行評分）使得數(shù)據(jù)缺乏獨立性（Bliese, 2002），本文采用Mplus軟件來進行多層結(jié)構(gòu)方程模型分析（Muthén & Muthén, 2011）。這一方法能夠解決數(shù)據(jù)相互嵌套、缺乏獨立性的問題，并且能夠?qū)Ρ徽{(diào)節(jié)的中介模型進行分析，為模型提供更為精確可信的估計（Preacher et al., 2011）。不過需要注意的是，對中介效應和被調(diào)節(jié)的中介效應的估計需要把各分段效應的系數(shù)進行相乘，而系數(shù)乘積是不服從正態(tài)分布的，從而無法進行參數(shù)檢驗（Preacher & Hayes, 2008）。為此，我們需要運用蒙特卡羅方法（Monte Carlo Simulation），在R程序上通過20000次重新抽樣來計算間接效應的偏差校正后的置信區(qū)間，得到更為準確的分析結(jié)果（Preacher & Selig, 2012）。

圖2　自我犧牲型領(lǐng)導和集體主義價值觀對領(lǐng)導代表性的交互影響

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）驗證性因子分析

本研究一共包含了7個變量：自我犧牲型領(lǐng)導、領(lǐng)導代表性、角色寬度自我效能感、建言行為、主動擔當、反饋尋求和集體主義價值觀。在驗證假設之前，我們首先執(zhí)行了一系列的驗證性因子分析，以檢驗本研究的變量是否有良好的構(gòu)念效度。值得注意的是，本文在執(zhí)行驗證性因子分析時把“促進性建言”和“抑制性建言”這兩個一階維度處理為“建言行為”的兩個測量指標。我們一共對五個競爭模型（模型2—模型6）進行了分析，來跟假設模型（模型1）進行對比。如表1所示，在所有模型當中，七因子模型（即假設模型）對數(shù)據(jù)的擬合效果最佳（χ2= 1042.15, d.f. = 798, RMSEA =.03, CFI=.94, IFI = .94）。并且各個指標在對應構(gòu)念上的標準化因子載荷均在0.01的水平上顯著。由卡方變化值和各種模型擬合指標都可以看出，所有競爭模型的數(shù)據(jù)擬合效果都不如假設模型理想。

表2　平均值，標準差，信度系數(shù)和相關(guān)系數(shù)表

（二）描述性統(tǒng)計分析

表2呈現(xiàn)了本研究所涉及的各個變量的平均值、標準差、alpha信度系數(shù)以及變量之間的相關(guān)系數(shù)。由表2可以看出，自我犧牲型領(lǐng)導與領(lǐng)導代表性顯著正相關(guān)（r= .46, p＜.01），領(lǐng)導代表性則與角色寬度自我效能感（r= .18, p＜.01）、建言行為（r= .19, p＜.01）、主動擔當（r= .19, p＜.01）和反饋尋求（r= .13, p＜.05）均顯著正相關(guān)。此外，角色寬度自我效能感跟建言行為（r= .49,p＜.01）、主動擔當（r= .46, p＜.01）和反饋尋求（r= .47, p＜.01）也都呈顯著正相關(guān)關(guān)系。

表3　直接效應、中介效應和調(diào)節(jié)作用分析

（三）假設檢驗

假設1提出自我犧牲型領(lǐng)導會正向影響下屬感知到的領(lǐng)導代表性。由表3可知，兩者的關(guān)系正向并且顯著（β =.48, p＜.01）；偏差校正后的95%置信區(qū)間（Confidence Interval，簡稱CI，下同）為[.21, .74]，不包含零點，因此假設1得到支持。

假設2認為自我犧牲型領(lǐng)導對領(lǐng)導代表性的影響受到員工集體主義價值觀的調(diào)節(jié)。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，自我犧牲型領(lǐng)導與集體主義價值觀的交互項顯著（β =.14, p ＜.05）。在加入交互項后，模型的R2增加了4.3%，說明交互項解釋了因變量總變異的4.3%。并且與我們預期的一樣，員工的集體主義價值觀較高時，自我犧牲型領(lǐng)導對領(lǐng)導代表性的正向影響更強（β = .58, p ＜ .01）；反之則更弱（β = .37, p ＜ .05），兩者的差距顯著（βdiff = .22，偏差校正后的95%CI= [.05, .38]，不包含零點）。圖1顯示了這一調(diào)節(jié)關(guān)系。概而言之，上述結(jié)果支持假設2。

假設3提出，領(lǐng)導代表性對三類員工主動行為（建言、主動擔當和反饋尋求）的影響均受到員工角色寬度自我效能感的中介。我們的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明下屬感知的領(lǐng)導代表性會正向影響下屬的角色寬度自我效能感（β = .23, p＜ .01），而角色寬度自我效能感則對三類員工主動行為均有正向的預測作用（對建言行為：β = .56, p ＜ .01；對主動擔當：β = .55, p ＜ .01；對反饋尋求：β = .60, p ＜.01）。我們進一步在R軟件上通過20000次重新抽樣來驗證這一間接效應，結(jié)果也支持我們的假設（對建言行為：偏差校正后的95%CI=[.05, .22]，不包含零點；對主動擔當：偏差校正后的95%CI=[.04, .23]，不包含零點；對反饋尋求：偏差校正后的95%CI=[.05, .21]，不包含零點）。因此，假設3a到3c均得到支持。

假設4a到假設4c提出，員工的集體主義價值觀會對整個間接效應模型（即：自我犧牲型領(lǐng)導→領(lǐng)導代表性→角色寬度自我效能感→員工主動行為）進行調(diào)節(jié)。本文首先對間接效應模型進行了驗證，數(shù)據(jù)分析表明自我犧牲型領(lǐng)導通過領(lǐng)導代表性和角色寬度自我效能感的連續(xù)中介作用，最終正向作用于員工主動行為（對建言行為：β =.08，偏差校正后的95%CI=[.01, .18]，不包含零點；對主動擔當行為：β =.05，偏差校正后的95%CI=[.01, .11]，不包含零點；對反饋尋求：β =.07，偏差校正后的95%CI=[.01, .16]，不包含零點）。接著，通過R軟件上的20000次重新抽樣，我們發(fā)現(xiàn)自我犧牲型領(lǐng)導對建言行為的間接效應在員工的集體主義價值觀得分高時更為顯著（β = .10, p＜.05），而在員工集體主義得分低時較弱（β = .06, p ＜ .10），并且兩組的差距顯著（βdiff = .04，偏差校正后的95%CI= [.01,.08]，不包含零點）。自我犧牲型領(lǐng)導對主動擔當行為的間接效應也受到集體主義價值觀的調(diào)節(jié)：員工的集體主義價值觀越強，這一關(guān)系更強（β = .06, p＜.01），反之則越弱（β =.04, p ＜ .05），并且這一差距達到顯著（βdiff = .02，偏差校正后的95%CI = [.00, .05]，不包含零點）。最后，自我犧牲型領(lǐng)導對反饋尋求行為的間接效應同樣也受到集體主義價值觀的影響。具體而言，員工的集體主義價值觀越高，這一效應越強（β = .08, p＜.05）；反之則越弱（β =.05, p ＜.10），并且這一差距達到顯著（βdiff = .03，偏差校正后的95%CI = [.01, .07]，不包含零點）。由此可見，假設4a到假設4c全部得到支持。

五、討論

（一）研究結(jié)果和意義

我們的研究結(jié)果顯示，自我犧牲型領(lǐng)導正向影響下屬感知到的領(lǐng)導代表性，并且這一關(guān)系受到下屬集體主義價值觀的調(diào)節(jié)。而領(lǐng)導代表性則通過影響下屬的角色寬度自我效能感，最終影響員工主動行為（建言、主動擔當和反饋尋求）。最后，從自我犧牲型領(lǐng)導到員工主動行為的整個間接效應模型，也受到下屬集體主義價值觀的正向調(diào)節(jié)。本研究不僅對現(xiàn)有的理論做出了一定補充完善，同時也能為組織管理實踐提供借鑒。

首先，我們的研究將自我犧牲型領(lǐng)導和員工主動行為這一對重要性日益凸顯但又看似矛盾的變量聯(lián)系在一起，不僅揭示了自我犧牲型領(lǐng)導對員工主動行為的積極作用，并且發(fā)掘出其獨特的作用機制。我們的研究結(jié)果表明，自我犧牲型領(lǐng)導并非通過傳統(tǒng)的“目標設置——行為指導——行為強化”的方式（Avolio et al.，2009）來要求和指引員工表現(xiàn)出主動行為，而是通過下屬對其行為的主動知覺、闡釋和表征，來最終影響員工主動行為的。具體而言，下屬感知的領(lǐng)導代表性和下屬的角色寬度自我效能感對自我犧牲型領(lǐng)導和員工主動行為兩者的關(guān)系進行了連續(xù)中介。這一發(fā)現(xiàn)不僅體現(xiàn)出了自我犧牲型領(lǐng)導作為一種新型領(lǐng)導風格的獨特價值，而且也對這一領(lǐng)域的研究進行了擴展。過去的研究更多聚焦于自我犧牲型領(lǐng)導對組織公民行為等和諧傾向的員工行為（De Cremer & van Knippenberg, 2002; De Cremer et al., 2009）的影響，從來沒有考察過自我犧牲型領(lǐng)導對員工“挑戰(zhàn)性行為”的影響。因此，我們的研究不僅完善了自我犧牲型領(lǐng)導和員工主動行為的理論，而且證明了下屬的信息加工在領(lǐng)導力進程當中的重要地位，這一視角也為以后的研究提供了一個可以借鑒的思路。

第二，我們的研究發(fā)現(xiàn)，集體主義價值觀會對自我犧牲型領(lǐng)導與領(lǐng)導代表性之間的關(guān)系進行調(diào)節(jié)。不僅如此，自我犧牲型領(lǐng)導對員工主動行為的間接效應會受到集體主義價值觀的調(diào)節(jié)。這一發(fā)現(xiàn)為下屬在領(lǐng)導力過程中的重要地位提供了邏輯支持。Howell和Shamir (2005)曾指出：“現(xiàn)在的學者很少從理論上和實證上檢驗下屬在領(lǐng)導力進程當中的重要性（p. 96）”，因此，他們呼吁未來的研究可以深入探究下屬的重要地位，認為“理解下屬和理解領(lǐng)導一樣的重要”（p. 110）。本研究對于集體主義價值觀調(diào)節(jié)作用的探索表明領(lǐng)導和下屬之間價值觀的統(tǒng)一對領(lǐng)導力的過程具有重大意義，回應了這些學者的呼吁。

第三，我們的研究結(jié)果也能為“領(lǐng)導代表性”的研究提供借鑒。過去關(guān)于領(lǐng)導代表性的研究集中于探討一個有代表性的員工是如何從無領(lǐng)導團隊當中脫穎而出成為團隊領(lǐng)導的，而我們的研究則從另外一種情境出發(fā)，揭示了一個被高層直接指派到團隊當中的領(lǐng)導，是如何通過實施一些自我犧牲型行為來獲得團隊代表性的。我們相信這一研究也能為實踐提供指導意義，因為在現(xiàn)實生活當中，很多的團隊領(lǐng)導是由企業(yè)高層直接從外部指派的，而不是從團隊當中自然產(chǎn)生的。

最后，我們的研究也能為組織中的管理者提供其他的借鑒。我們的研究結(jié)果表明，領(lǐng)導者不一定需要通過直接要求和教育指導的方式來激發(fā)下屬表現(xiàn)出主動行為。相反，領(lǐng)導者通過默默為集體作出自我犧牲的方式（如：主動承擔一些艱難的工作任務、放棄一部分個人特權(quán)等）也能達到同樣的效果，并且這種影響是通過員工對領(lǐng)導行為的主動闡釋、從而改變員工認知、態(tài)度和效能感最終作用于員工行為的。這種影響甚至比直接式領(lǐng)導的影響更加深刻、持久（Ryan & Deci, 2000）。這一發(fā)現(xiàn)還能夠給自戀型、傲慢型的上司更多的啟示，即以一種謙卑、為集體做奉獻的姿態(tài)行事的領(lǐng)導更能得到下屬的認可和支持，尤其是對高集體主義價值觀的員工而言?？紤]到中國總體上屬于集體主義文化盛行的國家，我們相信這一研究發(fā)現(xiàn)具有廣泛的實踐價值。

（二）研究局限與展望

我們的研究有幾個不足之處，未來的研究可以在此基礎(chǔ)上作進一步完善。首先，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，無法做出準確的因果推斷。未來的研究可以采用縱向設計或者實驗法來考察員工對自我犧牲型領(lǐng)導的感知，以及探索后續(xù)的員工主動行為是否受到影響。其次，我們選擇了集體主義價值觀作為調(diào)節(jié)變量，未來的研究可以對其他可能的邊界條件進行考察。除了個人特征，團隊情境變量也可能對自我犧牲型領(lǐng)導的調(diào)節(jié)作用。比如，當團隊處于緊急危機當中（Bligh et al., 2004）、或者環(huán)境不確定性較高時（Waldman et al., 2001），下屬對自我犧牲型領(lǐng)導的認可度可能更高，更容易受到自我犧牲型領(lǐng)導的鼓舞去做出主動行為。這些探索同時具備理論上和實踐上的重要性，值得未來研究者的注意。最后，我們的數(shù)據(jù)都是全部來源于國內(nèi)的一家酒店企業(yè)。在儒家文化的影響下，我們的社會一直都高度贊許自我犧牲型的領(lǐng)導（Farh & Cheng, 2000）。并且，酒店業(yè)屬于服務型企業(yè)，該行業(yè)也比別的行業(yè)（如：制造業(yè)）更為注重員工的主動性。因此，我們的研究結(jié)論是否具有普遍適用性也值得討論。未來的研究可以不斷地在模型當中融入新的情境變量，來增加研究結(jié)論的適用性。

六、結(jié)論

通過構(gòu)建一個被調(diào)節(jié)的中介模型，本研究深入挖掘了領(lǐng)導的自我犧牲行為對員工主動行為的影響及其影響的機制和邊界。我們的研究發(fā)現(xiàn)，下屬感知到的領(lǐng)導代表性和下屬的角色寬度自我效能感對兩者的關(guān)系起到一個連續(xù)中介的作用。此外，這一間接效應還受到下屬的集體主義價值觀的調(diào)節(jié)。我們的研究第一次對自我犧牲型領(lǐng)導和員工主動行為這兩個組織行為領(lǐng)域熱門變量的關(guān)系進行了實證檢驗，深入探討了自我犧牲型領(lǐng)導對員工主動行為的影響及其中介機制，并在此基礎(chǔ)上進一步探究其邊界條件。我們希望通過該項研究能夠吸引越來越多的學者在未來通過不同的視角、不同的影響機制、不同的影響邊界，來考察我們應該如何調(diào)動員工（尤其是知識型員工）的積極性。

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■ 責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Self-Sacrificial Leadership and Employee Proactivity: An Integrated Model

Liao Huiyao and Liang Jian
（Antai College of Economics & Management, Shanghai Jiao Tong University）

Abstract:We propose two mediators to clarify the underlying mechanisms of selfsacrificial leadership on three kinds of employee proactive behaviors (i.e., voice, taking charge and feedback seeking): leader prototypicality and role breadth self-efficacy. Furthermore, we propose employee collectivism as a boundary variable to understand its interplay with self-sacrificial leadership on leader prototypicality. Finally, we propose employee collectivism to moderate the whole indirect relationship between self-sacrificial leadership and all three kinds of employee proactive behaviors via leader prototypicality and role breadth self-efficacy. Results are consistent with all of our predictions. Using 329 leader-subordinate dyadic samples, we test and validate all our hypotheses.

Key Words:Self-sacrificial Leadership; Employee Proactivity; Leader Prototypicality; Role Breadth Self-efficacy; Employee Collectivism