高校人力資源管理：問題與回應(yīng)

孫巖

周口師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院2012級

高校人力資源管理：問題與回應(yīng)

孫巖

周口師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院2012級

在影響高等院校發(fā)展的諸多因素中，人力資源是最重要的因素。加強(qiáng)高校人力資源管理，提升人力資源能量，高等院校發(fā)展的不二選擇。傳統(tǒng)人力資源管理模式顯然已經(jīng)不適應(yīng)新形勢的要求，導(dǎo)致高校人力資源管理出現(xiàn)缺乏規(guī)劃、資源配置不當(dāng)、重硬環(huán)境輕軟環(huán)境、績效考核指標(biāo)不明、管理手段落后等問題。知識經(jīng)濟(jì)時代的高校人力資源管理必須正視這些問題并作出回應(yīng)。

高校；人才；人力資源管理

知識經(jīng)濟(jì)是以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是最重要的因素，是最具能動性的資源，是推動高等院校發(fā)展的強(qiáng)勁動力。實(shí)踐告訴人們，對于高等院校而言，僅僅擁有高質(zhì)量的豐富的人才資源，未必能在激烈的競爭中勝出。要在激烈的競爭中穩(wěn)操勝券，還必須多科學(xué)管理與開發(fā)人力資源。本文試高校傳統(tǒng)的人力資源管理的局限性進(jìn)行梳理，分析目前高校人力資源管理存在的問題，并對解決問題的策略給以回應(yīng)。

1.什么是高校人力資源管理

關(guān)于高校人力資源管理的涵義，不少學(xué)者根據(jù)對高校人力資源涵義的理解，進(jìn)行了廣泛深入的研究，并從多個方面給予界定。筆者比較贊同學(xué)者徐訓(xùn)峰的觀點(diǎn)。徐訓(xùn)峰在《當(dāng)前我國高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究》一文中指出，所謂高校人力資源管理，是根據(jù)科學(xué)發(fā)展觀的要求以及人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對學(xué)校人力資源進(jìn)行的全程管理。

2.傳統(tǒng)人力資源管理模式的局限

傳統(tǒng)的高校人力資源管理，把物質(zhì)資本作為第一生產(chǎn)要素，在人、事、物、權(quán)方面，或者以事為中心，或者以物為中心，或者以權(quán)為中心，唯獨(dú)忽視人的存在。要人適應(yīng)事而不是事得其人，要人服從權(quán)而不是人合理用權(quán)，管理中很少考慮人的興趣、需要、專長。知識經(jīng)濟(jì)時代，傳統(tǒng)的人力資源重物輕人的管理的局限愈發(fā)凸顯，具體表現(xiàn)在：

第一，管理缺乏自主權(quán)。傳統(tǒng)的管理可以說是一種“被動反應(yīng)型”管理。其流程一般是學(xué)校制定出規(guī)劃、計劃，相關(guān)部門再以此制定勞動各自計劃，然后執(zhí)行、堅持、總結(jié)。管理缺乏自主權(quán)，執(zhí)行被動。當(dāng)代人力資源管理是“主動開發(fā)型”管理，要求根據(jù)學(xué)校的內(nèi)外部環(huán)境的條件發(fā)展變化，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

第二，忽視人的潛能開發(fā)和挖掘。傳統(tǒng)的高校人力資源管理缺乏潛能觀念，比較重視“眼前”或“當(dāng)下”，即比較注重管理好現(xiàn)有的教職員工，發(fā)揮他們現(xiàn)有的能力，而不愿意冒風(fēng)險，即不愿意嘗試開發(fā)和挖掘教職員工的潛能。

3.我國高校人力資源管理存在的問題

進(jìn)入21世紀(jì)來，世界范圍內(nèi)的高校管理改革風(fēng)起云涌。在這場改革大潮中，我國高等院校的改革更是引人注目。其改革亮點(diǎn)之一就是高校人事制度改革，高校人事制度改革也推動中高校人力資源管理，并已取得了值得肯定的成績。但是，就我國高校人力資源管理的整體情況來看，仍存在一些需要解決的問題。

3.1 資源配置不當(dāng)

我國的國情之一是人口多，底子薄，是典型的“窮國辦大教育”。但是，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，高校資源匱乏的局面基本得到緩解，不少高校各種資源相對充足。然而，在資源相對充足的情況下，有些高校出現(xiàn)了在資源配置方面存在不當(dāng)現(xiàn)象，主要表現(xiàn)為：管理機(jī)構(gòu)龐雜，人浮于事?！疤幖壐刹恳欢Y堂，科級干部一操場”正是這種現(xiàn)象的真實(shí)寫照。這樣就必然造成工作效率低下，遇事推諉扯皮，有榮譽(yù)爭著上，有責(zé)任每人擔(dān)；另外，一些新建專業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教師數(shù)量不足，教師超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏優(yōu)秀人才。人力資源配置不當(dāng)很大程度上影響到了高校改革的進(jìn)程。

3.2 重硬環(huán)境輕軟環(huán)境

縱觀我國高校人力資源管理，不少高校存在“重硬輕軟”的問題，即在人力資源管理中，重視物質(zhì)方面的待遇，輕視精神方面的“禮遇”。比如，很多高校在引進(jìn)人才時，首先展示的不是學(xué)校宜人的精神文化，而是學(xué)校會給多少科研啟動費(fèi)、安家費(fèi)，給多大的房子，雖然物質(zhì)方面待遇很高，但取得的效果并不盡如人意。為什么會這樣呢？究其原因在于高校人力資源的管理中，不注重學(xué)校人文環(huán)境等“軟環(huán)境”的建設(shè)，影響了人力資源潛能的發(fā)揮。

3.3 績效考核指標(biāo)不明

眾所周知，學(xué)校是教書育人的地方，既不同于軍隊，也不同于企業(yè)，學(xué)校有自己的性質(zhì)和特點(diǎn)。因此，不能用軍隊、企業(yè)考核的辦法和標(biāo)準(zhǔn)來考核學(xué)校。但是，這也為高校的績效考評帶來了一定的困難，導(dǎo)致考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、考核內(nèi)容難以量化等問題。再者，一些高?？己说闹笜?biāo)過于細(xì)致，操作起來很不方便，甚至只能紙上談兵。這在一定程度上挫傷了教職員工的積極性。

3.4 管理手段落后

馬克思的勞動手段理論認(rèn)為，手段是以一種實(shí)體形態(tài)的存在。當(dāng)前高校人力資源管理中，這種“實(shí)體形態(tài)的存在”的問題主要表現(xiàn)為：重數(shù)量輕質(zhì)量，把各種指標(biāo)加以量化，而不知道哪些指標(biāo)是不能量化的，比如教師的教學(xué)工作量，只看到了教師上了多少節(jié)課，寫了多少教案，而沒有看到“臺上一分鐘，臺下十年功?！?/p>

4.解決我國高校人力資源管理問題的對策

如上所述，擁有高質(zhì)量的豐富的人才資源，只是高校發(fā)展的充分條件。因此，必須解決我國高校人力資源管理問題，提升高校人力資源管理水平。

4.1 科學(xué)規(guī)劃人力資源

科學(xué)規(guī)劃人力資源，應(yīng)當(dāng)做好以下方面的工作：首先，要對人力資源發(fā)展供求趨勢做出科學(xué)預(yù)測；其次，應(yīng)分析高校現(xiàn)有人力資源狀況，據(jù)此安排相應(yīng)的崗位；再次，為人力資源發(fā)揮潛能、健康成長創(chuàng)造良好的條件；第四，為人力資源提供多種發(fā)展路徑，使不同人員都能找到適合自己的發(fā)展通道。

4.2 合理配置為人力資源

合理配置為人力資源，要依據(jù)事業(yè)發(fā)展、隊伍建設(shè)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)的需求設(shè)置崗位。崗位設(shè)置要嚴(yán)格遵守“因需設(shè)事，因事設(shè)崗，因崗設(shè)人，競爭上崗。”的聘任制度。

4.3 公正考核人力資源

考核是人力資源管理最重要的工作，通常要考慮以下方面：首先，要制定各類人員考核辦法，滿足不同層次人員的需求；其次，結(jié)合崗位管理，嚴(yán)格按照崗位的職責(zé)來設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)；再次，完善分配制度，兌現(xiàn)考核結(jié)果。

[1]徐訓(xùn)峰.當(dāng)前我國高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J].高校后勤研究,2011,(1).

[2]戎曉劍,惠強(qiáng),趙曉青.以人為本的高等院校人力資源管理[J].石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2010.(4).

[3]韓建榮.關(guān)于提升高校人力資源管理水平的策略分析[J].企業(yè)家天地,2012,(11).