問對(duì)問題，當(dāng)好新生代員工的教練

田效勛

千禧一代正迅速成為勞動(dòng)力大軍中的主力。和其他時(shí)代的員工一樣，他們?cè)诼殘?chǎng)中所要的是仍然是注重工作的目標(biāo)感、透明化和發(fā)言權(quán)。只是，他們對(duì)這些的要求更明確了，更強(qiáng)烈了。上一代員工或許接受老一套的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和合作文化，但是，新一代員工并非如此。

因此，如果我們想要用好新生代員工的優(yōu)勢(shì)以及新經(jīng)濟(jì)帶來的機(jī)會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)者需要采用新的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。同時(shí)，現(xiàn)實(shí)非常需要員工參與到管理中來，讓他們感受到自身工作是有明確目標(biāo)的。讓員工參與管理，沒有比傾聽他們的信息和意見更有用了。要想促使領(lǐng)導(dǎo)者傾聽員工的聲音，教練就是最好的方式。

提問比答案更重要

高效領(lǐng)導(dǎo)主要做的工作是提問題，成為一個(gè)更好的傾聽者。問正確的問題，比給人們正確的答案更有力量。這種方式對(duì)年輕的、充滿好奇心的新一代來說尤為有效，他們希望自身有一種價(jià)值感、被他人傾聽、得到尊重。事實(shí)上，新一代員工推動(dòng)著領(lǐng)導(dǎo)把他們視為有價(jià)值的伙伴，而不是雇員。

教練式領(lǐng)導(dǎo)幫助員工解決深層次的、重要的問題。領(lǐng)導(dǎo)需要提出正確的問題：誰？什么？如何？這些問題幫助員工進(jìn)行更多的思考。同時(shí)也會(huì)打開討論的大門，使領(lǐng)導(dǎo)者像剝洋蔥一樣，幫助他們發(fā)現(xiàn)和解決所面對(duì)的真實(shí)問題。

提問的四個(gè)關(guān)鍵步驟

這些關(guān)鍵的提問，將貫穿在如下四個(gè)步驟中：定義問題（issue）、確定影響（impact）、描繪理想（ideal）、促發(fā)行動(dòng)（intention）。

1.問題的發(fā)現(xiàn)（issue discovery）

通過提問，教練式領(lǐng)導(dǎo)者輔導(dǎo)員工去發(fā)現(xiàn)和學(xué)習(xí)真正的問題是什么。通常，員工只看到問題的表象，而不是根源。

2.現(xiàn)狀的影響（impact of the present state）

接下來，教練式領(lǐng)導(dǎo)者輔導(dǎo)員工搞清楚問題的現(xiàn)狀，并量化問題對(duì)所有相關(guān)人員的影響。比方說，用1-10來量化問題產(chǎn)生的影響程度。

3.理想的未來狀態(tài)（ideal future state）

教練式領(lǐng)導(dǎo)者幫助員工想象一下未來的理想狀態(tài)是什么樣子的。這么做會(huì)使員工把更好的未來視覺化在眼前，這將讓員工腦洞大開，想出一些之前沒有考慮到的解決方案來。在啟發(fā)員工尋找解決之道時(shí)，教練式領(lǐng)導(dǎo)者常常會(huì)問：“還有別的辦法嗎？”這是一種非常有效的教練技巧。

4.推進(jìn)問題解決的動(dòng)機(jī)（intention going forward）

最后，當(dāng)被輔導(dǎo)的員工對(duì)于理想的可能未來有了一個(gè)具體的愿景時(shí)，教練式領(lǐng)導(dǎo)需要激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)和承擔(dān)責(zé)任的勇氣。此時(shí)，還要把事情簡單化，不要把他們壓垮。比方說，你可以這樣問：“為了解決問題，你可以向前跨出的簡單一步會(huì)是什么？”為了確保能夠激發(fā)員工解決問題的動(dòng)機(jī)和擔(dān)當(dāng)意識(shí)，教練式領(lǐng)導(dǎo)可以問如下三個(gè)點(diǎn)：你將做什么？你將什么時(shí)候做？我怎么知道你做過了？

如此，學(xué)習(xí)教練式領(lǐng)導(dǎo)模式的真正價(jià)值就會(huì)顯現(xiàn)。最終，會(huì)促進(jìn)問題解決及教導(dǎo)文化的形成。在教練式領(lǐng)導(dǎo)的幫助下，通過這四個(gè)過程，員工也能學(xué)會(huì)自己解決問題。管理

（本文作者系北京智鼎管理咨詢公司首席咨詢師、心理學(xué)博士后）

責(zé)任編輯：莊文靜