“碎片化用工”時代，怎樣管理員工？

莊文靜

勞動力年輕化，已勢不可擋。

對于企業(yè)而言，曾經(jīng)強勢的勞動關(guān)系，正在被90后強大的自我意識覺醒而打破。無論是“我不是來訂盒飯的”強勢實習(xí)生，還是“世界那么大，我想去看看”說走就走的情懷老師，都在給管理者以警視：必須重視年輕人對工作需求的變化。

對于90后來說，不再為生存溫飽奔波，只為“自我”而存在。他們不太會“看在金錢的份兒上”，而委屈于求全一份工作，他們要的是工作體驗和感覺。感覺對了，一切就都對了，甚至不在乎薪酬待遇。

“90后對于管理者最大的挑戰(zhàn)，莫過于領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)?！北贝罂v橫資深合伙人、Kronos勞動力研究院委員會成員朱寧對《中外管理》深有感觸地說。

同時，當勞動力成本日益提升，勞動力資源并不冗余的當下，在這種“人貴、人少”的時代背景下，企業(yè)必須要在勞動力管理上，創(chuàng)新新型的勞動關(guān)系、創(chuàng)新管理方式，這將是一個所有企業(yè)必須正視的課題。

就在近期由Kronos主辦的“2015勞動力管理年會暨Kronos中國用戶大會”上，朱寧特別強調(diào)：唯有尊重人作為勞動者，又是消費者，更是一個獨立人格的個體和社會群體的一份子，創(chuàng)造出更多元的勞動關(guān)系，才會有積極和諧的勞動關(guān)系。

那么，創(chuàng)新勞動力關(guān)系怎樣去實現(xiàn)呢？

“碎片化用工”時代到來

你是否注意到，碎片化學(xué)習(xí)、碎片化時間管理、碎片化渠道等正在被不斷挖掘，甚至已經(jīng)產(chǎn)生了大量的價值和生產(chǎn)力。但企業(yè)對于“碎片化用工”，卻還關(guān)注得不夠。

伴隨著產(chǎn)業(yè)升級，中國經(jīng)濟從低成本的制造業(yè)向服務(wù)型經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，且人口紅利已成過去時的現(xiàn)實下，人才很貴、人才短缺是服務(wù)業(yè)的普遍共識?！笆聦嵣?，很多勞動者的價值還處于待開發(fā)狀態(tài)?！敝鞂幐嬖V《中外管理》。

他用一個公式表達了“碎片化用工”的邏輯。

勞動力供給

=勞動者人數(shù)×勞動時間

=（全職雇傭的勞動者+非全職雇傭的勞動者）×（8小時工作時間+加班+碎片時間）

很明顯，前者是傳統(tǒng)的管理模式，而后者是碎片化用工的邏輯。我們沒有再說“員工管理”，而是勞動力（者）管理，原因就在于此：勞動者并不一定是我的員工，卻是可以為我所用的人。特別是在互聯(lián)網(wǎng)思維的沖擊下，企業(yè)的邊界正在被打破，企業(yè)也正在更多地使用那些交易成本更低的兼職、項目制等形式的“臨時工”。

最典型的，像傳媒業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)等知識勞動者密集的組織，通過雇傭外部人才、專家，或者建立臨時的項目組，可用更低的成本創(chuàng)造更高的績效價值。甚至于，附近社區(qū)的上班族，都可能成為企業(yè)的雇員。比如：一個人一周有兩晚的空閑時間，完全可以做一份咖啡店的兼職。同時，這也滿足了90后體驗式的心理需求。為什么不能這樣用工呢？

“很多組織追求去中心化，打造靈活的小團隊，企業(yè)管理者應(yīng)該更重視碎片化用工和碎片化管理的價值?！敝鞂幷f。

信任成為第一領(lǐng)導(dǎo)力

許多管理者感慨，年輕人越來越不好管。他們不會因為誰是管理者，誰是權(quán)威，就無條件信任他。所以，管理者難免感覺，自己手中的權(quán)杖，正在漸漸失去力量?！皩τ陬I(lǐng)導(dǎo)力的首要挑戰(zhàn)就是信任?！敝鞂幷f。

有的老板說，為什么要管理？就是因為不信任嘛！因此，需要輔以考勤、考核、監(jiān)控等管理手段。因此，處于強勢地位的組織與勞動者在勞動關(guān)系中，建立“互信”就更難。而這樣沒有互信的雇傭關(guān)系，隨時可能分崩離析。

為此，許多企業(yè)開始嘗試將勞動者與企業(yè)的命運捆綁在一起的做法。無論是“讓員工做自己的CEO”，還是鼓勵內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、建立合伙人制度，還是采用員工持股計劃等，都希望更加牢固的將人和組織“粘合”在一起。

“事實上，人和人之間的規(guī)模化協(xié)作，在當前的經(jīng)濟狀態(tài)下，主要是靠兩種形式黏合：一是資本，二是雇傭?！敝鞂幷f。從主流趨勢來看，企業(yè)內(nèi)部資本+雇傭的模式會越來越多的被采用。而這些管理機制和實踐，也更利于信任機制的建立。

“管理游戲化”是未來趨勢

為什么很多人喜歡玩游戲？

因為這是一種充滿體驗感，并能獲得及時反饋的快樂之旅?！坝螒虮举|(zhì)上就是激勵。游戲過程充滿樂趣、反饋和分享，可以讓人獲得放松的樂趣、挑戰(zhàn)的樂趣、社交的樂趣和穿越的樂趣?！敝鞂帉Υ松钣懈杏|。

當70、80后已經(jīng)成為管理層，他們所熱衷的社會認同、自我實現(xiàn)，以“愛拼才會贏”為態(tài)度的工作理念，儼然已經(jīng)完全不符合90后的工作訴求。他們不會甘愿做苦行僧式的工作，如何讓工作更有樂趣，才是他們的一致追求。

對企業(yè)而言，“管理游戲化必將成為一個未來的趨勢?！敝鞂幷f。比如：設(shè)置游戲化的制度，像咖啡廳的服務(wù)員，如果一天可以和三位帥哥合影，那么可以獲得晚上班一小時的獎勵。事實上，如果服務(wù)員做到了和三個顧客合影，說明顧客對他的服務(wù)應(yīng)該是滿意的，即使有些不滿意也會因為合影這個動作而有所改觀。類似游戲化的工作流程、工作方式和管理制度，都會讓年輕人對工作產(chǎn)生期待。

為什么有些人喜歡做一份與自己工作完全不同的兼職？因為90后是活在體驗經(jīng)濟的一代，他們有很強的參與感，似乎每個人身上都有無限可能被激發(fā)的能量。

“勞動力管理，不應(yīng)該只靠管理，而是基于人性需求的不斷探究的領(lǐng)導(dǎo)力實踐過程?！敝鞂庍@樣總結(jié)。

勞動力管理需要多元化

我們一直在談勞動力管理，其核心訴求是什么？

朱寧說：第一，是勞動力價值釋放的最大化，這取決于勞動者要有“平臺、能力和意愿”；第二，是勞動力滿意度最大化，特別是對自身滿意度的最大化。這兩個訴求是相互促進、螺旋式上升的關(guān)系。

沒有壓力、更自我的新生代員工，他們不會拘泥于一份工作、一個行業(yè)、一條職業(yè)生涯軌跡。同時，隨著傳統(tǒng)雇傭制的打破，企業(yè)已經(jīng)在開始嘗試創(chuàng)新更多元化的勞動力關(guān)系。

如今，互聯(lián)網(wǎng)平臺和新技術(shù)的應(yīng)用，改變的不僅僅是信息和資源的交換方式，更改變了勞動者的工作方式。像人們熟知的項目合伙人、專欄作家、淘寶店主，新興的酒后代駕、專車司機、58上門等服務(wù)的勞動者，都在快速地適應(yīng)靈活的工作模式。

“這不僅解決了社會就業(yè)問題，他們本身還獲得了更大的自我滿意度。同時，這也符合‘大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的方針。在我看來，原來的個體戶概念需要修訂，要在政治上給予自我雇傭者社會地位，在社會福利和保障上有所創(chuàng)新?！敝鞂幯a充道。

不僅如此，隨著互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等信息技術(shù)的發(fā)展，勞動力管理工具已經(jīng)可以最大限度地整合勞動力資源，幫助企業(yè)更精準地在合適的地點，找到合適的人進行協(xié)作。事實上，不管時代如何發(fā)展和變化，只要有人勞動，勞動者的獲取就不應(yīng)該是個問題。只是，你創(chuàng)新思路和做法了嗎？

責(zé)任編輯：朱麗