KIBS員工需求驅動下行為決策的模擬
——基于風險偏好視角

姜鳳珍， 胡 斌

(華中科技大學 管理學院，湖北 武漢 430074)

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KIBS員工需求驅動下行為決策的模擬
——基于風險偏好視角

姜鳳珍， 胡 斌

(華中科技大學 管理學院，湖北 武漢 430074)

隨著經濟全球化的發(fā)展，知識密集型服務業(yè)(KIBS)越來越受到學術界的關注。本文研究員工的風險偏好對KIBS員工合作與沖突行為的影響演化規(guī)律，目的在于為KIBS的管理決策提供支持。為了發(fā)現(xiàn)風險偏好對員工合作與沖突行為的影響，設計效用函數(shù)，并建立了風險規(guī)避和風險中性下KIBS員工合作與沖突行為決策模型，給出了KIBS員工在不同風險假定下的最優(yōu)行為決策，對風險規(guī)避員工組織應當給予適度的激勵，這樣能夠提高員工的合作程度。之后使用MATLAB2010進行模擬，并使用EXCEL對數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)：(1)風險偏好程度不同對員工的決策行為的影響程度不同；(2)對于員工應該給予適當?shù)募畲胧员闾岣邌T工的合作程度；(3)當任務的工作量達到一定程度，應當增加的是員工的固定收益而不是激勵程度。

風險偏好；激勵程度；知識密集型服務業(yè)；合作與沖突；行為運作

0 引言

隨著經濟全球化和知識化的發(fā)展，以知識為基礎的服務業(yè)對未來經濟的發(fā)展起到越來越重要的作用[1]，成為經濟發(fā)展的新熱點，也引起了學術界的關注。該服務業(yè)不同于普通服務業(yè)，它是以知識為主要投入和產出要素的高創(chuàng)新、高增長等的新型服務業(yè)，學術界將這類服務業(yè)稱為知識型服務業(yè)，或知識密集型服務業(yè)(Knowledge-Intensive Business Service，簡稱KIBS)[2]。與傳統(tǒng)產業(yè)的員工相比，該類企業(yè)的員工具有更強的創(chuàng)新精神、自我意識和自主性訴求，傳統(tǒng)的管理范式可能不再適用。但是對于不確定的知識經濟市場環(huán)境，KIBS員工的知識勞動具有很大的不確定性[3]，這使得KIBS員工的經濟行為具有很大的風險[4]。因此，如何剖析KIBS員工在不同風險偏好下的行為，有針對性地采用合適的管理策略，將成為知識經濟時代管理領域的重要課題之一。

由于戰(zhàn)略目標、價值觀念和個體利益等方面的差異，組織中合作與沖突行為是最常見的行為，對KIBS員工的合作與沖突行為進行研究具有重要的意義。但是國內外對該問題的研究幾乎處于空白狀況，國內學者陳旭鳴[5]運用數(shù)理統(tǒng)計的方法對此進行了實證研究，并通過多元線性回歸方程系數(shù)的確定找出我國KIBS員工合作與沖突行為的主要動因，最后得出了我國KIBS員工管理范式正在變革的結論。但是這一研究只是考慮靜態(tài)分析，沒有考慮在管理過程中員工心理和行為因環(huán)境和時間等的實時變化；也沒有考慮不確定環(huán)境對員工的合作和沖突行為的影響。環(huán)境的不確定性影響著人員的風險偏好，也對于員工的心理和行為決策具有一定的影響。因此，要研究KIBS員工合作與沖突的變化我們不僅考慮了他們的風險偏好及其變化，還研究了對于這一影響因素若采取激勵措施又會如何。對于風險偏好也有不少學者進行了研究，Bento[6]與Brown[7]等學者研究發(fā)現(xiàn)員工的風險偏好是可變的，這一變化對員工的行為具有一定的影響，但沒有對KIBS員工和一般員工加以區(qū)分。KIBS員工的風險偏好不同于一般員工，其風險偏好不僅受財富水平的影響，還受知識水平和工作性質的影響。

本文對風險偏好的研究，不像實證方法那樣具有固有的局限性，我們主要是采用模擬分析的方法進行分析研究。Carley[8]等人提出的計算組織理論是通過計算和數(shù)學方法來研究組織理論，能夠對組織的變化進行動態(tài)性分析。對于行為動態(tài)演化的模擬分析已具有很多的研究，Haag[9]等基于重復博弈研究了不同群體規(guī)模和結構對合作的影響；蔣國銀等[10]研究表明由不同比例決策特性個體組成的群體工作收益和狀態(tài)不同時，影響合作的比例。其中效用函數(shù)以其簡潔、分析力強等特點形成風險偏好行為決策的主要分析框架，在經濟學中得到了廣泛的應用。其中基于效用理論的前景理論[11,12]很好地解釋了損失規(guī)避、框架效應、等級依賴、風險偏好等典型行為。對于不確定環(huán)境下的行為分析一定要考慮所存在的風險性，Von Neunman和Morgenstern[13]形成的期望效用理論框架，有力支持了人們在不確定環(huán)境下的決策行為，同時也豐富了經濟決策過程。

本文在前人的研究基礎上，提出了員工面對風險時的行為決策概念模型，運用模擬分析的方法來探討KIBS員工風險偏好不同時合作與沖突行為的特征。首先根據(jù)KIBS員工的特殊性，結合效用理論對KIBS員工風險偏好特征進行了分析。其次探討KIBS員工在理性決策下，風險偏好對其合作和沖突行為的影響關系，同時還考慮了不確定性環(huán)境下的激勵對員工合作與沖突行為的影響。最后使用Excel對KIBS員工合作與沖突行為進行了模擬實驗，得到了一些關于風險規(guī)避和風險偏好對行為演化的影響規(guī)律，為KIBS員工的管理方式提供了理論支持。

1 KIBS員工風險偏好分析及模型設計

在不確定環(huán)境下人們的選擇行為具有一定的風險性，人們對待風險的態(tài)度有三種：風險厭惡、風險中立和風險喜好[14]。不確定環(huán)境中面對風險人們的經濟選擇行為是使得預期效用最大化。不同風險偏好的效用和期望效用如圖1所示，其中Wo為貨幣收入，U為對應的效用，E(U)為期望效用。對于風險中性者其效用曲線是一條過原點的直線，即風險中性者的期望效用和實際效用一樣。如圖a所示，在不確定環(huán)境下給員工的工資是Wo，則對于風險喜好者(圖1(a))獲得的效用為U，而在不確定環(huán)境下人們追求的期望效用為E1(U)，在期望效用曲線上對應點D，而D點對應的收入為期望收入W1，這樣風險喜好者的心理收益為Wo-W1；在圖1(b)中同理可得風險厭惡者的心理損失為W1-Wo。

圖1 不同風險偏好者期望效用曲線

圖2 KIBS員工個體合作與沖突的概念模型

KIBS員工是利用知識或信息工作的人[15]，這種知識勞動已經成為組織價值增長的主要源泉。KIBS員工不同于其他一般員工，他們更加注重高層次的需求，他們的知識勞動是一個應用和加工知識的過程[16],其過程具有很大的不確定性，并且知識也在不斷的更新，這也加大了知識經濟時代組織發(fā)展運作的不確定性[17]，同時也加大了KIBS員工所面對的風險性。與一般員工相比，KIBS員工的風險規(guī)避程度比較小，他們的風險偏好更加具有可變性，這樣KIBS員工面對的風險更大。作為具有高度知識化的群體，所面臨的風險合作行為應該是非常普遍的現(xiàn)象，但是合作并不是時時存在的，因為每個人都有自己的追求、個人的興趣愛好等，員工大都是根據(jù)自己的需求給出合作的條件，但是，當合作達不成協(xié)調時，就會出現(xiàn)合作的對立面——沖突，沖突是組織發(fā)展中不可避免的一種現(xiàn)象。接下來我們給出了員工合作與沖突的概念模型，如圖2所示。因為員工的合作與沖突是由員工個體所決策的結果，而員工的決策受外部環(huán)境的影響，員工個體對外部環(huán)境根據(jù)自己的能力和經驗首先進行判斷和思考，然后再定自己的行為決策。本文主要是對不確定的外部環(huán)境進行研究的，根據(jù)不確定環(huán)境研究KIBS員工的風險偏好對合作與沖突行為的影響規(guī)律。

合作與沖突在現(xiàn)實生活中是一種常見的行為， 而KIBS員工往往具有較為明顯的特征，其中他們主要的特征為較強的自主性和獨立性、知識精神、創(chuàng)新精神、強烈的個人成就動機等，員工之間的合作與沖突行為與其他一般的員工不同。因此，本文結合有限理性假設和特質理論，對KIBS員工面對不同風險決策時的行為決策設定做出如下假設：

(1)員工個體本身所具有的行為特征不隨時間和環(huán)境的變化而變化，員工個體的特征決定了員工的決策行為的風格。

(2)由于在群體性工作中，員工的個體決策行為的態(tài)度是不同的，并據(jù)表現(xiàn)程度的高低主要分為3類：①易變型員工，該類員工傾向于受其他人員行為選擇的影響；②中立型員工，不盲目追隨其他人員的決策行為，但會根據(jù)一定的情況在必要的時候會獨立思考做出決定；③獨立型員工，該類員工不易受周圍人員決策的影響，堅持自己的決策，傾向于獨立思考，做出理性的決定。本文主要是考慮員工在外界環(huán)境的影響下的理性決策。

2 模型構建與分析

Kahneman[18]研究發(fā)現(xiàn)人員的實際決策行為和期望效用理論之間是有所偏差，基于此提出了前景理論來對這些系統(tǒng)性的偏差進行解釋，認為風險決策過程包括“編輯”與“評估”兩個順序階段。編輯階段主要就對獲得的信息進行是分析和處理，為決策過程形成基本的框架；而評估階段是對編輯過的前景信息進行評估獲得相應的效用函數(shù)。這些分析過程具有很強的理性判斷，與人員的心理作用具有很大的關系，基于規(guī)則運行具有不容易受相似性因素的影響等特征[19]。

在理性決策階段，員工個體會依據(jù)其決策函數(shù)進行利益分析，來進行合作與沖突行為的選擇。本文對KIBS員工個體對工作任務行為策略的選擇，主要是考慮面對風險員工的風險中立和風險規(guī)避行為，在不同情形下通過員工的效用收益函數(shù)判斷員工的行為決策。Tversky和Kanhneman所提出的期望效用函數(shù)曲線中含有參考點來反映效用函數(shù)的變化，基于此本文根據(jù)人員的風險偏好建立員工期望收益模型，通過員工個體的預期認識水平對員工的行為進行預測，即在進行經濟行為決策時人們會選取一個比較中立的參考點來進行比較，根據(jù)收益的變化進行行為決策。

2.1 模型建立

在該模型中參數(shù)c表示進行配置的單位成本；b表示員工個體的努力程度的單位成本；r表示員工的單位工作量的工資收益；e表示風險規(guī)避系數(shù)；在腳標中出現(xiàn)n或a時，則表示風險中性或風險規(guī)避情形下的值；d表示預期需求；π表示收益；U表示效用；λ表示工作努力程度的獎勵值；f(x)和F(x)分別表示需求的概率密度函數(shù)和分布函數(shù)，并且F(x)是單調增函數(shù)；Q是工作量，也就是說員工個體所能接受的組織為其提供的工作量的大小，其中受環(huán)境、任務難度等影響。

(1)

當員工個體是風險中性情形時，員工參與合作的最優(yōu)單位工作量是Qn，這種情況我們稱為組織和個體達到了完美協(xié)調。

而對于風險規(guī)避者來說，其預期效用理論的效用函數(shù)是嚴格凹函數(shù)，對于這種情形我們參照前景理論的損失規(guī)避分段效用函數(shù)，從風險規(guī)避系數(shù)e入手，e>0表示風險規(guī)避，e值越高則相應的風險規(guī)避程度就越高。在這種情形下，員工個體的效用為

其中預期效用為

由于預期效用函數(shù)對于工作量Q來說是凹函數(shù)，因此我們可以求一階導數(shù)，求出員工參與合作的最優(yōu)單位工作量

(2)

定理1 風險中性下的最優(yōu)單位工作量比風險規(guī)避下的單位工作量要高，即風險中性者更容易與組織合作，并且風險規(guī)避系數(shù)越大，最優(yōu)的單位工作量就越小，風險規(guī)避者的合作程度就越低。

證明 由和式，我們可得

因此可知F(Qn)>F(Qa)，又因為F(x)為增函數(shù)，所以Qn>Qa，即風險中性下的最優(yōu)單位工作量高于風險規(guī)避下的最優(yōu)單位工作量。

令e1

因此Qa(e1)>Qa(e2)。因此風險規(guī)避者的合作程度因風險系數(shù)的增加而減少。

證明 因為F(x)=xμ，所以

由以上結論可以得知如下結論：

結論1 對于風險規(guī)避者來說

結論1說明了，當組織為員工提供的工作量很大時，員工的理性決策行為更加傾向于沖突行為，因為沖突行為的期望收益更高，相反，當工作量更小時，員工的選擇行為是合作，在這種情況下，員工的努力程度不高。為了提高員工的合作行為，由性質1我們可以看出，在不確定環(huán)境下我們還要考慮員工的激勵程度，對員工做出相應的激勵，提高員工的合作度。

2.2 不確定環(huán)境下的激勵分析

在不確定環(huán)境下，人們的行為也都存在了很多的不確定性，根據(jù)[20]和[21]我們可以得到，要想提高員工的合作程度，組織對員工必須采取相應的激勵措施。然而當員工的工作環(huán)境具有一定的風險時，并且當員工所承擔的風險越多時，組織給予員工的激勵強度越大，員工的努力工作水平就越高[22]。基于此模型中激勵措施與員工的努力程度成正比，其中目標函數(shù)如下所述：

s.t.≥

其中，β為員工所分享的收益份額，即傭金率，反映了組織的激勵強度；γ員工努力工作的成本系數(shù)，即員工努力工作的成本代價；σ反映環(huán)境的不確定性。當組織的激勵程度越大，員工的合作程度也就越高，同時員工的努力程度也越高。

關于β的組織收益最大化一階條件為

(3)

3 模擬分析

對該實驗我們主要是對影響員工合作和沖突行為的風險規(guī)避系數(shù)e、任務量Q和激勵程度λ、員工的努力成本γ以及員工收益π這五個方面的影響因素進行模擬分析，以便對員工合作與沖突行為的變化進行研究。其中參數(shù)設計為r=100,c=50,b=20,e=3,μ=1,λ=60,Q=100,γ=20,β=0.2,σ2=16。

3.1 模擬實驗

圖3 風險規(guī)避度與獎勵程度之間的關系

3.1.1 風險規(guī)避度與獎勵程度之間的關系

由圖3可知，對員工的激勵程度隨著員工的風險規(guī)避度的增加而減少，并且當員工的風險規(guī)避度小于5時，員工的激勵程度隨著風險規(guī)避度的增加迅速下降；而當員工的風險規(guī)避度大于5時，員工的激勵程度的變化非常緩慢，并且接近于1。因此，對于風險規(guī)避度低的員工激勵程度越高，越易達到員工的需求，與組織的合作程度就越高；相反，對于風險規(guī)避度越高的員工，其需求越高，組織越不容易達到其需求，進而降低組織的激勵程度。

3.1.2 不同風險態(tài)度下任務量與獎勵程度之間的關系

圖4為風險規(guī)避度分別為2和5的情況下，其中風險規(guī)避度為2表示風險中性，風險規(guī)避度為5表示風險規(guī)避任務量和獎勵程度之間關系圖。從宏觀層面來看任務量對激勵程度具有一定的影響，并且在不同的風險規(guī)避下的影響結果不同。

由圖4可知不同風險態(tài)度的員工在相同任務量的情況下，對組織激勵程度的需求不同，風險規(guī)避員工的需求比風險中性員工的需求高，在任務量比較低的情況下，風險規(guī)避度影響組織的獎勵程度；當任務量接近50時，無論是風險中性還是風險偏好的員工對激勵程度的需求幾乎一樣。則表明隨著任務量的加大，員工的需求也會增加，因此，在任務量比較重的情況下，無論何種類型的員工都應加大激勵程度，這樣員工的合作行為才比較穩(wěn)定。

3.1.3 不同風險規(guī)避度下工作量對員工收益的影響

圖5 不同風險規(guī)避度下工作量和員工收益之間的關系

圖5中風險規(guī)避度的取值與3.1.2中一致，由于任務量與獎勵程度之間具有一定的影響關系，因此員工的收益也會因此受到影響，圖5給出了不同風險規(guī)避度下任務量與員工收益之間的關系圖。

由圖5可知，隨著任務量的增加，員工的收益也不斷增加，正所謂多勞多得。并且風險規(guī)避者比風險中性者的收益增加得快，風險規(guī)避者與風險中性者收益的差值先增加后減少，主要是因為風險規(guī)避者的要求比風險中性者的要求高，而當任務量達到一定程度后，風險中性者的要求相對加大。當任務量大于為80時，無論何種風險類型的員工收益的增加都非常緩慢，這一現(xiàn)象表明，在滿足員工的需求同時，也應當保證整個組織的收益。

3.1.4 任務量對員工努力成本的影響

由以上分析可知，工作量對獎勵程度和員工的收益都有一定程度的影響，對員工本身的工作態(tài)度的影響如何，本小節(jié)將討論任務量對員工自身的努力成本的影響，其中的模擬結果如圖6所示。

圖6 任務量與員工努力成本之間的關系

由圖6可知，工作量與員工努力成本之間的關系曲線近似于開口朝下的拋物線，即隨著工作量的增加員工的努力成本先增加后減少，當工作量大概為70時，員工的努力成本達到最大值，工作量大于70時，員工的努力成本將慢慢降低。表明當工作量在員工所能承受的范圍內，員工的收益會隨著員工的努力程度的增加而增加，因此員工的努力成本也增加；當工作量超出員工所承受的范圍，員工的努力為組織和員工自身帶來的收益都不會很高，因此員工對高工作量低收益工作的重視程度降低，相應的努力成本也減少。

3.2 結論

通過對風險規(guī)避系數(shù)、任務量、激勵程度、員工的努力成本及員工收益這五個方面影響因素設計模擬實驗，研究了KIBS員工合作與沖突行為的變化規(guī)律。得到的結論如下：

(1)風險規(guī)避度和任務的工作量在一定程度上影響KIBS員工的合作與沖突行為，其中其風險規(guī)避度對合作與決策行為的影響主要表現(xiàn)在行為決策在激勵程度方面的變化趨勢，而任務的工作量主要是影響員工的努力成本，則主要是KIBS員工的合作與沖突行為演化過程的幅度變化。

(2)對于風險規(guī)避度，當風險規(guī)避度比較小時，KIBS員工的合作行為優(yōu)于沖突行為，當加大員工的獎勵程度，這將直接造成組織中員工在短時間內由沖突行為轉為合作行為。面對實際的管理，固定收益不變，在風險性加大的情況下，盡管增加獎勵程度，這樣也會由于知識員工的自主性需求較高，引起員工對制度的不滿，影響整個組織的績效和管理。這種情況下可以有效控制員工的收益份額β的值，對于這種情況適當?shù)恼{整可以間接地促進員工的合作行為。

(3)對于組織的任務工作量來說，任務量越多員工的努力成本就會越大，若采取相應的激勵措施加大員工的收益，那么這樣員工的合作行為會增加。但是我們發(fā)現(xiàn)激勵程度并不是隨著工作量的增加而一直增加的，相應的員工的合作人數(shù)也不會單調遞增的。這主要是工作量增加到一定程度員工的行為決策是沖突，會對組織績效產生負面的影響。因此，在KIBS企業(yè)管理中應注意不要過度增加員工的任務工作量。

這一研究很好地解釋了會元公司的現(xiàn)象，會元公司成立于1999年，創(chuàng)建了我國最早的人才網站，具有專業(yè)的人才服務。但是隨著業(yè)務與規(guī)模的不斷擴大，公司的人才管理面臨很大的挑戰(zhàn)與壓力，很多部門都抱怨人手不夠、工作的飽和度不夠，薪資過低，年終獎分配不合理等。整個組織組織內呈現(xiàn)一種功臣自居、人浮于事、效率低下等現(xiàn)象。這主要是因為在人力管理和運作時沒能很好的考慮員工個體的心理變化，導致員工與組織的沖突行為，最終嚴重影響組織的發(fā)展。

從以上分析，我們可知對于組織的運作，應當考慮員工的心理變化，這樣有利于員工個體和組織的雙向發(fā)展。

4 結束語

對于人們的行為進行研究和預測時，若完全采用規(guī)范化的理論和模型進行研究會導致系統(tǒng)性偏差[23]，依據(jù)行為經濟學提出了行為運作的概念，行為運作[24]的管理研究方法結合了認知和社會心理學的理論，進而解決了由于環(huán)境的復雜性和不確定性的系統(tǒng)性偏差。其中Gilbreth[25]、Dillard[26]研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境因素對個人的能力和行為動機起著決定性的作用。面對環(huán)境的不確定性，人員個體的風險偏好對行為的決策研究比較少，Tversky和Kahneman及Schmidt等運用前景理論很好的解釋了損失規(guī)避和風險偏好逆轉的行為決策。這些研究只是發(fā)現(xiàn)這些因素對行為運作具有一定的影響，但是對行為的決策研究的影響因素所考慮的范圍較窄?；谶@一思想，我們不僅考慮個體層面的心理變化也對整體層面進行研究，從而使模型更加具有說服力和可靠性。

本文研究了KIBS員工的風險偏好對員工的合作與沖突行為演化的影響，建立了效用模型討論了在不確定環(huán)境下不同風險偏好特征的KIBS員工的行為決策，還討論了在不確定環(huán)境下，若采用激勵對員工的行為決策的影響。最后通過模擬實驗分析了行為決策的演化規(guī)律，研究對員工行為造成影響的個體和組織兩方面因素。這一研究得到如下結論員工的風險偏好影響員工的行為決策，這其中有一個風險偏好決策點，當風險低于該點時，員工的行為為合作行為，反之員工的行為將與組織沖突；任務的工作量對于員工的決策行為也具有非線性的影響；并且任務的工作量與激勵程度的關系曲線為拋物線型，也就是說當工作量達到一定程度時，再高的激勵程度也不會增強員工個體的合作行為，這種情況下我們應當調整員工的固定收益。這一研究有助于深化對KIBS員工心理的風險偏好與行為的理解，為KIBS企業(yè)的管理者決策提供支持和參考。

盡管本文對不確定環(huán)境下KIBS員工的合作與沖突行為有一定的理論指導意義，然而由于復雜的人的心理和行為，本文的模型不能完全反映員工心理和行為上的復雜變化。對于今后的研究應當從以下方面進行研究：①設計的實驗應當考慮影響員工行為的多方面因素，例如在模型中加入員工的精神層面[27]、員工的生活態(tài)度以及信息傳播等。②對于這些影響行為管理的因素，我們應該抓住與此相關的現(xiàn)實中的重大問題，以便深入研究人員的行為管理。

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Simulation for the KIBS Employee Behavior Decision-making in Demand-driven——Based on the Perspective of Risk Appetite

JIANG Feng-zhen, HU bin

(HuazhongUniversityofScienceandTechnology,Wuhan430074,China)

With the development of economic globalization, more and more academics are focused on knowledge-intensive service(KIBS). In order to provide support management decisions for the KIBS ,this paper studies the evolutionary law of KIBS employees’ cooperation and conflict behavior when effected by the risk preference. We develop a behavior decision model of KIBS employees’ cooperation and conflict and employee incentive model, design utility function considering the risk neutral and risk aversion of employee. Organization should give different appropriate incentives for different risk preference employees, which can improve the staff’s cooperation. Then MATLAB2010 and EXCEL are used to implement this simulation analysis.The simulation results show that: 1)Different degrees of risk preference have different impacts on the decision-making behavior of employees;2)In order to improve the staff’s cooperation, organization should give appropriate incentives for employees; 3)When the task of the work load reaches a certain degree, organization should increase the staff’s fixed income rather than the degree of motivation.

risk appetite; degree of incentive; knowledge intensive business services(KIBS); cooperation and conflict; behavioral operations

2013- 06- 14

國家自然科學基金項目;基于行為模擬與優(yōu)化的信息化企業(yè)組織的孵化研究(71271093)

姜鳳珍(1987-)，女，山東菏澤人，博士研究生，研究方向：管理系統(tǒng)模擬；胡斌(1966-)，男，湖北武漢人，教授，博士生導師，研究方向：管理系統(tǒng)模擬。

C93

A

1007-3221(2015)01- 0100- 08