新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配─以深圳龍崗區(qū)中醫(yī)院為例

陳旭東

深圳市龍崗區(qū)中醫(yī)院財務科，廣東深圳 518172

新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院的績效評價與薪酬分配─以深圳龍崗區(qū)中醫(yī)院為例

陳旭東

深圳市龍崗區(qū)中醫(yī)院財務科，廣東深圳 518172

為深入貫徹衛(wèi)生部《關于衛(wèi)生事業(yè)單位內部分配制度改革的指導意見》精神，進一步落實國家在公立醫(yī)院的定位和改革上的各項政策方針，更好地保障醫(yī)療服務質量，提高醫(yī)療服務效率，讓醫(yī)院能持續(xù)健康發(fā)展，龍崗區(qū)中醫(yī)院在深入調研、大膽嘗試后，根據(jù)現(xiàn)行公立醫(yī)院的運行特點和該醫(yī)院的實際情況，探索并制定了科學完善的績效考核和分配制度，并提出了實施辦法。

公立醫(yī)院；績效考核；分配機制

為了優(yōu)化醫(yī)院的人才資源配置，增強醫(yī)院的發(fā)展動力，提升醫(yī)療質量和運行效率，增強醫(yī)院核心競爭力，改善服務水平，實現(xiàn)醫(yī)院突破性發(fā)展，龍崗區(qū)中醫(yī)院從制約醫(yī)院發(fā)展最突出的環(huán)節(jié)和群眾對醫(yī)院最關注的問題改起，積極推動醫(yī)院的改革，以改革創(chuàng)新的精神推動龍崗區(qū)中醫(yī)院工作再上新臺階，積極探索“以崗定酬”人事制度改革，強化醫(yī)療運營管理。根據(jù)龍崗區(qū)中醫(yī)院2014年獎勵性績效工資分配方案，目前人員組建根據(jù)崗位要求、科室業(yè)務和市場決定，醫(yī)院給予充分授權；人員開資由部門自己解決，提供薪酬分配方案，醫(yī)院經(jīng)討論后試行；運營3個月進行問題匯總、6個月后調整，一年后整體評估，制定下一步工作方案；試行初期，醫(yī)院給予一定的政策扶持，建立成熟的經(jīng)營模式，在院內逐步推廣。

龍崗區(qū)中醫(yī)院依靠優(yōu)質護理，并以崗位管理為條件成立了績效分配體系，研究開展半成本核算，以工作量、成本、效益為基礎，通過服務效率、服務質量、經(jīng)濟效率和醫(yī)德醫(yī)風等指標，考核醫(yī)院各科室的工作量績效改革。通過實施新的績效考核辦法，在崗位工作量、職位技術困難程度以及服務質量等要素上組成內部的績效考核體系。然后借助一系列的改革措施的實施，充分體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、獎勤罰懶、富有激勵”的分配原則，從而真正建立現(xiàn)代醫(yī)院績效考核分配新機制[1]。

1 建立一套完善的激勵約束機制

作為深圳市公立醫(yī)院改革試點單位，龍崗區(qū)中醫(yī)院調研深圳市龍崗區(qū)中心醫(yī)院、龍崗區(qū)人民醫(yī)院和南山醫(yī)院、績效工資考核分配方案，積極適應醫(yī)院管理理念在改革中的轉變，利用建設現(xiàn)代醫(yī)院管理制度方式推進醫(yī)療生產(chǎn)方式的轉變。期初，醫(yī)院特意組建了以院長胡世平為組長的獎勵性績效工資領導小組，醫(yī)院各科室部門的一把手和臨床及醫(yī)技科室代表，聘請經(jīng)驗豐富的專家共同制定績效考核方案，在崗位工作量、崗位技術困難程度和服務質量等要素上形成內部的績效考核體系。

2 設置全新的績效考核分配體系

2.1 原來的績效考核分配體系

國家現(xiàn)行的工資制度下的工資構成，可按照崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績效工資制等4種模式劃分[2]。醫(yī)務人員的工資構成包括基本工資和績效工資。該區(qū)中醫(yī)院舊的績效考核體系是通過劃分員工的職務等級，然后通過職務、職稱、學歷來決定給付系數(shù)，這種本質上的技能工資制與醫(yī)務人員的工作量和工作效率關聯(lián)度較弱。

2.2 改良后的績效分配機制

2.2.1 改良績效分配的目標及原則 為了向社會提供更多的高質量醫(yī)療服務實施結合崗位管理的人事績效分配體系，這充分體現(xiàn)了醫(yī)務人員的付出和對社會的責任。對科室的服務數(shù)量、服務質量、工作效率、醫(yī)德醫(yī)風等定期考核，完善科室之間的競爭機制。通過實施半成本核算，以工作量、成本、效益為基礎，通過服務效率、服務質量、經(jīng)濟效率和醫(yī)德醫(yī)風等指標，科學合理地考核科室工作量績效。充分體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、獎勤罰懶、富有激勵”的分配原則。嚴格控制“藥品比例”及“百元收入耗材支出比例”，落實醫(yī)院控制藥品比例及控制材料等支出。堅持實行多種分配方式并存結合按勞分配以及按生產(chǎn)要素分配的原則，合理拉開分配檔次和兼顧公平的原則。堅持向管理骨干、業(yè)務骨干和臨床一線傾斜的原則[3]。

2.2.2 改革績效分配的方式和模式 將原來的按層級進行績效獎勵的做法變成了新的績效考核分配方案，結合醫(yī)院內部的崗位設置，統(tǒng)計每位員工在崗時的貢獻度并進行精確激勵，該方案的實施極大地將醫(yī)院內部醫(yī)務人員的積極性調動起來，最大程度的使醫(yī)務人員的生產(chǎn)力解放。醫(yī)院績效管理的終極目標是成立基于醫(yī)療成果的績效分配體系，充分表現(xiàn)醫(yī)務人員的價值和付出。目前，新績效考核分配方案中的綜合績效考評采用的是向技術骨干、學科帶頭人、關鍵崗位和一線醫(yī)務工作人員傾斜的等級測評。目的是為了實現(xiàn)以工作量為基礎的崗位管理，獲得對醫(yī)務人員產(chǎn)出價值評定的科學評價指標，形成新型醫(yī)務人員收益系統(tǒng)，整合科室獎金構成，將醫(yī)務人員的經(jīng)費支占業(yè)務總支出的比例增多，爭取將員工收入實現(xiàn)年增長30%以上，充分調動醫(yī)務人員的積極性、體現(xiàn)勞動價值，建成長效激勵機制。

2.3 改革后績效考核及分配方案

全院績效工資核算及分配嚴格控制成本費用，確保醫(yī)院年終結算實現(xiàn)收支平衡、略有結余。全院績效工資發(fā)放總額控制在全院醫(yī)療收入（不含藥品收入）30%以內（因我院是新建設醫(yī)院，處業(yè)務發(fā)展特定期，院部將保留宏觀調控權限）。

績效工資總額分為：①勞務獎（個人工作量績效）；②科室二次分配所得；③績效工資分配調節(jié)系數(shù)（Y）；④單項獎懲額（K）。

績效總額=[①個人工作量績效+② {科室工作量績效+收支結余績效）}]×③Y依④K。

在醫(yī)院對績效工資實行總量控制的情況下：績效工資分配調節(jié)系數(shù)Y=總量控制下可分配的全院績效工資÷醫(yī)院核算應分配的全院績效工資。

2.3.1 建立多個體系的預算制績效獎勵方式 建立醫(yī)生個人工作量績效獎、科室工作量績效、科室收支結余績效獎。其中醫(yī)生個人工作量績效獎指標類目見表1和表2所示。

表1 醫(yī)生個人工作量績效獎

科室收支結余績效獎（科室二次分配）：科室結余×計提比例。

收入：①科室收入：[開單科室所有醫(yī)療收入（不含藥品）-（掛號+診查）*30%]100%計入。②醫(yī)技科室的收入：本科操作100%計入核算。不同科室計提比例有區(qū)別[4]。因急診護理組、藥劑科工作性質不同，分配方案單列。

該次的績效改革同時制定了院領導、職能科室及其他標準，以及龍崗區(qū)中醫(yī)院科室績效工資二次分配暫行指導辦法。全院各科室績效工資進行二次分配，確定本科各崗位具體考核指標及標準，量化到人。按工作任務和服務成本及質量考核等進行量化積分，并據(jù)此核算績效工資，科室的二次分配方案由科內民主管理小組產(chǎn)生，經(jīng)科內工作人員簽名后報醫(yī)院經(jīng)管科備案。

2.3.2 建立醫(yī)院綜合考核指標體系 為了醫(yī)院長久的發(fā)展，結合醫(yī)院實際情況，根據(jù)醫(yī)改精神和績效改革[5-6]，制定龍崗區(qū)中醫(yī)院院內考核體系，該體系從效率、質量、財務、服務、發(fā)展和技術等方面實施全面考核，見表3所示。

表2 科室工作量績效（科室二次分配）

表3 院內績效考核標準

3 幾點思考

充分考慮了成本核算與績效考核相結合的績效核算模式，該研究在完成醫(yī)院績效工資考核和分配反面進行了以下分析。

表4 科室計提比例

3.1 補充細化醫(yī)院成本核算

運用“成本核算，結余分配”的績效考核標準，來推進成本核算水平，為績效考核提供保障。

3.1.1 成本分期核算 該月發(fā)生和該月負擔的成本費用需要從時間上進行界定，切勿混淆各成本計算周期費用，以確保成本核算方案正確實施。一旦確定了每個會計期間的會計計算方法，要前后保持一致。

3.1.2 成本核算對象的分類細化 醫(yī)院成本核算的對象包括各個有成本支出的科室，還包括后勤科室，所以應該按照成本核算對象對其分別記錄明細賬，進行成本計算對各個對象應承擔的費用。

3.1.3 完善科室成本項目 科室核算支出項目：

衛(wèi)生材料費（含血費）、醫(yī)療低值品費、總務低值品費、印刷費、其他材料費（五金交電及百貨用品）、消毒費（含供應室）、洗滌費維修維護費：包括設備維修的所有費用（大型設備維護費和維修費按月攤銷）。

人員成本：①人員定額支出：2014年人員定額支出正式員工為6500元/人/月、聘請員工為4000/人/月。[以上一年度全院的人均人員經(jīng)費支出(包括正式及聘用職工的基本工資、獎勵績效工資、津貼補貼、社會保障繳費、住房公積金等)及財政撥入的人員經(jīng)費額進行綜合核定，得出一個定額支出（每年進行調整）]；②科室其他人員支出：節(jié)假日補助、科室夜班費、夜餐費、誤餐費、加班費等；③產(chǎn)假及進修一個月以上的人員支出不計入科室支出。

固定資產(chǎn)折舊費：①按現(xiàn)行會計制度規(guī)定的年限計提折舊費用,因剛開業(yè)，2014折舊費用的一半計入成本，另一半在以后年限攤銷；②新創(chuàng)建科室照顧半年；③部分重點專科設備由專項經(jīng)費購置的，該部分設備的折舊由醫(yī)院承擔，不計入科室的支出；④醫(yī)院規(guī)定屬于急救必備設備及教學用設備免于折舊。

其他費用科室支出：包括郵電費、差旅費、會議費、培訓費等（使用專項經(jīng)費支出不計入科室成本，由科教科提供說明）。

病人欠費：按照《龍崗區(qū)中醫(yī)院欠費管理規(guī)定》文件執(zhí)行，未經(jīng)審批的患者欠費100%由科室承擔；經(jīng)院領導審批的患者欠費收入不扣除。

計入各臨床科室和醫(yī)技輔助科室分配攤銷，其成本項目要細化并如實反映科室的勞動消耗及材料消耗。

3.2 科室收入數(shù)據(jù)需準確

科室收入將直接收入科室和間接收入科室分開考慮。醫(yī)療服務及相關活動取得的收益應該依據(jù)一定比例分攤歸集于臨床科室和醫(yī)技科室之間，這也是考慮到了科室的材料消耗和提供服務的價值。該醫(yī)院通過信息化管理，可以采集匯總各科室的各項收入，實現(xiàn)不重不漏。

3.3 績效分配要實現(xiàn)效率優(yōu)先兼顧公平

績效改革的主要環(huán)節(jié)是科室內部依據(jù)醫(yī)院的政策和工作要求實施績效再分配。為了充分發(fā)揮科室和個人的積極性和主動性，項目小組重點考查了三家醫(yī)院的績效分配方案，做出了向技術、管理骨干和業(yè)績突出者傾斜，向臟、累、苦、險崗位傾斜的決定，對于工作收入低甚至是負數(shù)的全勤者將設置績效收入底線為了保證工作能夠正常進行，按考勤扣減績效收入針對休假人員。該院也充分分析了各科室人員情況、勞動強度、技術投入等方面，設置了合理的績效發(fā)放比例。各科室（收-支）計提比例見表4所示。

其中醫(yī)院科室成本核算主要是控制成本，優(yōu)化資源配置，達到經(jīng)濟效益提高，充分將職工的技術勞務價值體現(xiàn)，最大程度利用人、財、物的價值，進而將醫(yī)療服務質量和效益提高，減少病人費用，使看病難，看病貴的問題得到有效解決。

4 結語

該院績效考核綜合分析了多種影響因素，醫(yī)院績效分配制度既要以成本核算為依據(jù)，還要考慮服務質量，將績效分配結合科室的工作質量和效率，注重醫(yī)療質量和護理質量，加大醫(yī)德醫(yī)風建設，建成可控、合理、科學的績效考核評定體系。

希望通過實施該方案，能夠對該院現(xiàn)有的醫(yī)療資源分配方式合理調整，真正讓百姓獲利，也使醫(yī)務人員得到鼓舞，為醫(yī)院發(fā)展增添活力，推動醫(yī)院管理水平達到一個新的臺階，最終實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

[1]潘莉,王玉玉.公立醫(yī)院績效工資分配的難點及對策[J].經(jīng)濟師，2013（9）:120.

[2]任益炯，季慶英.公立醫(yī)院薪酬分配制度分析[J].上海交通大學學報：醫(yī)學版，2013,33(6):712-716.

[3]譚翠章，朱胤.公立醫(yī)院績效獎金分配體系的建立[J].中國醫(yī)療前沿，2013,8(7):111-112.

[4]吳奇.公立醫(yī)院薪酬體系的優(yōu)化研究[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2013,11(5):21-23.

[5]張健.探索建立公立醫(yī)院新績效考核分配機制[J].中國醫(yī)院，2013,17(3): 56-57.

[6]段曉靜.淺談公立醫(yī)院綜合目標績效考核評價[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2013（9）:186.

Performance Evaluation and Salary Distribution of Public Hospitals Under the Situation of New MedicalReform—Taking Shenzhen Longgang Hospitalof TCM As an Exam p le

CHEN Xudong
(Shenzhen Longgang Hospital of TCM,finance section,Shenzhen，Guangdong Province，518172 China

For further implement the spirit of the Ministry of health about《Guidance on the reform of the internal distribution system of health institutions》，To further implement the state policies on the positioning of public hospital and reform policy，To better ensure the quality ofmedical service，To improve the efficiency ofmedical service and insuring hospital persistent development，According to the characters of current public hospital and the actual situation of our hospital，Longgang Hospital of TCM established rules for performance evaluation and salary distribution,and offers themeasures.

Public hospital;Performance appraisal;Distributionmechanism

R197.3

A

1672-5654（2015）03（a）-0157-03

2014-12-02）

陳旭東（1979-）,男，廣東梅州人，碩士，經(jīng)濟師，人力資源管理工作。