淺析基于雇主品牌的員工離職管理問題

陳麗貞

摘 要：在人才競爭成為企業(yè)競爭核心的今天，通過人才來獲取競爭優(yōu)勢成為組織持續(xù)性發(fā)展的重要保證。如何保留員工，合理進行員工離職管理成為人力資源管理實踐新挑戰(zhàn)。本文首先進行員工離職管理現(xiàn)狀分析，進而闡述雇主品牌內涵及其在員工管理中的重要作用，最后提出基于雇主品牌的員工離職管理新模式，為員工離職管理助力企業(yè)發(fā)展提供新思路。

關鍵詞：離職管理；雇主品牌；吸引力

一、員工離職管理現(xiàn)狀

員工離職管理是人力資源管理的重要方面，是關系到公司運營秩序和企業(yè)發(fā)展的重要問題。其重要性在實際工作中愈加突出，也越來越受到研究者的重視，成為人力資源領域的新研究重點和難點。員工離職管理如果沒有進行好，會給企業(yè)帶來極大的消極影響，反之則會提升企業(yè)的雇主品牌建設。

從離職動機上看，離職可以分為自愿離職和被動離職。不論是被動離職還是主動離職的員工，其在日后工作生活中的關于原企業(yè)的評價觀點都極大地影響企業(yè)雇主品牌。因此企業(yè)應該把員工離職管理作為人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。另一方面，只要企業(yè)挽留措施得當，自愿離職員工仍然有可能為企業(yè)服務，促進企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，因此企業(yè)在重視員工管理問題的時候，企業(yè)還應當更多地關注對自愿離職員工的辭職管理。

目前的員工離職管理現(xiàn)狀可以用“頭重腳輕”來形容。根據(jù)針對民營企業(yè)人力資源經理展開的員工離職管理調查顯示，70%的人力資源總監(jiān)認為自己在對企業(yè)員工的管理上存在“頭重腳輕”的問題，即入職管理非常完善，離職管理非常草率，甚至沒有離職管理。具體來說，員工離職管理“頭重腳輕”的現(xiàn)狀表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）組織上的恩斷義絕的態(tài)度。在員工離職的問題上，許多管理者都存在一個思維定式，即員工離職意味著對企業(yè)的“背叛”。企業(yè)普遍認為員工離職的同時也就脫離了與公司的所有聯(lián)系，企業(yè)再也不會受到該員工的影響，因此表現(xiàn)出恩斷義絕態(tài)勢。（2）管理者的心理懼怕。管理者在厭惡員工“背叛”的同時也在懼怕員工離職之后對企業(yè)的攻擊問題。這種攻擊行為包括兩種形式，即散播關于企業(yè)的負面言論和投靠競爭對手。如華碩創(chuàng)辦人謝偉琦解釋辭職是因為與華碩領導人在高層人事任用上的唯親主義產生分歧。這樣的人事任用“內幕”使華碩員工及外部求職者對華碩員工職業(yè)生涯發(fā)展的公平公正性產生質疑。泄露商業(yè)機密的行為增強競爭對手實力，阻礙著組織業(yè)務發(fā)展，尤其是高新技術類企業(yè)核心技術泄露會直接阻礙企業(yè)新業(yè)務發(fā)展。（3）制度上的“花瓶”現(xiàn)象。所謂制度上的“花瓶”現(xiàn)象指的是在實際過程中，盡管很多公司的員工離職管理制度都詳細地規(guī)定了員工離職程序及離職后續(xù)管理事宜，但是很多員工管理人員都是為了程序而進行程序，流于形式，簡化離職程序，甚至取消。（4）實踐中的軟硬兼施。幾乎每個企業(yè)在對待能夠為企業(yè)發(fā)展繼續(xù)做貢獻卻要離職的員工都采取軟硬兼施的手段。企業(yè)挽留離職員工的軟硬兼施行為表現(xiàn)在以下兩個方面，一個是口頭許諾，一個是經濟制裁?？陬^許諾的目的可能是為暫時留下離職員工爭取新員工搜索時間，一旦找到合適的新員工，企業(yè)就會遺忘之前的承諾，進而可能導致員工的再一次離職。當然，企業(yè)也可以雇用新員工來替代離職員工，但是某些情況下雇傭新員工的新員工搜集成本、培訓成本和缺工成本可能遠遠超出挽留離職員工的成本。

二、雇主品牌內涵及其作用

得益于第三次科技革命，科技被廣泛運用于發(fā)展現(xiàn)代市場經濟，企業(yè)的競爭逐漸上升到人才競爭的高度。因此人們開始關注企業(yè)在激烈的人才競爭市場上的形象，探討雇主在人才市場對求職者的吸引力。

（1）雇主品牌內涵。雇主品牌是對企業(yè)在內部人才市場和外部人才市場上的自我定位。Ewing等認為，雇主品牌是企業(yè)形象在人才競爭市場上的一種體現(xiàn)，這種企業(yè)形象傳達著這樣一種觀點，即與其他企業(yè)相比，本企業(yè)是最佳的工作選擇[1]。

Backhaus指出，雇主品牌建設的任務就是塑造雇主企業(yè)富有吸引力的形象[2]。Ewing等也指出雇主品牌建設需要建立在員工雇主情感關系的基礎上，這一點與創(chuàng)建具有可以依賴的用戶體驗的消費者品牌建設相似。單敬東認為雇主品牌是雇主形象在內部員工和外部公眾心目中的表現(xiàn)，指的是企業(yè)在勞動力市場上的信任程度和知名程度，具體通過企業(yè)的管理實踐和制度建設表現(xiàn)出來，并認為雇主品牌可以分為內部雇主品牌和外部雇主品牌。（2）雇主品牌在員工離職管理中的作用。首先雇主品牌建設可以增強內部雇員的組織認同感和忠誠度。Thorne（2004）認為，雇主品牌建設是一個與企業(yè)愿景、心價值觀、行為規(guī)范和組織提供的服務相關的系統(tǒng)性實踐過程。雇主在此系統(tǒng)性實踐過程中，進行有利于員工利益的管理實踐，及時了解員工需求，解決員工的后顧之憂。此過程產生的“感情文化”滿足員工的部分情感需求，從而增強雇員的組織認同感和和忠誠度。例如全球百佳雇主為員工設立托兒中心、提供的家庭看護服務等措施都成為塑造良好企業(yè)形象的助力。其次雇主品牌提高內部雇員工作努力程度。雇主品牌建設首先把內部雇員當成企業(yè)客戶，通過設計合理的服務和產品滿足雇員合理需求。管理者從員工的利益角度進行人力資源管理實踐。雇員為了回報組織對自己的“關愛”，就會增加工作努力投入。最后，雇主品牌建設有利于增強企業(yè)對潛在雇員的吸引力。雇主品牌所包含的績效薪酬、感情文化、培訓發(fā)展、工作樂趣和自由承諾等對潛在雇員都具有極大的吸引力。

三、基于雇主品牌的員工離職管理模式

雇主品牌是企業(yè)為正式和潛在雇員在人才競爭市場上塑造的一種企業(yè)形象，如果員工離職問題得不到很好的處理，不僅會降低離職員工再次雇傭的可能性，而且會影響潛在雇員對企業(yè)雇主品牌的感知。針對企業(yè)員工離職管理現(xiàn)狀，建立基于雇主品牌的員工離職管理模式有利于提升員工離職管理水平。為此，需要做以下努力：（1）重塑離職員工價值觀。正如前文所述，離職員工普遍被當成組織 “背叛者”，管理者被離職員工“背叛”的憤慨掩蓋了對離職員工價值的理性思考。首先，再聘離職員工能夠節(jié)省新員工搜尋和培訓成本等費用。美國《財富》雜志研究發(fā)現(xiàn)，一個員工離職以后，從新員工搜尋到正式上崗期間發(fā)生的替換成本是離職員工薪水的1.5倍，這還僅僅是針對普通員工而言。此外，再聘離職員工也能大大縮短新員工的環(huán)境適應期，從而降低學習成本。其次，管理優(yōu)化價值。員工離職的原因多種多樣，員工作為管理實踐的受眾在即將離職之際可以從第三方的視角對組織管理實踐中存在的問題進行真實的評價，進而促進企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理問題。最后是形象價值。人們往往傾向于相信他人的親身體驗，而不是企業(yè)的華麗宣傳。因此，離職員工在塑造企業(yè)形象，傳播企業(yè)文化與經營理念上具有重要作用。良好的雇主品牌能夠在一定程度上防止不利于企業(yè)言論的傳播。（2）“將人本管理進行到底”?；诠椭髌放频膯T工離職管理體現(xiàn)了組織的“人本管理”理念，有利于增強吸引力，提高利用離職員工經濟價值、管理優(yōu)化價值和形象價值的可能性。人本化的員工離職管理環(huán)節(jié)有輕松的離職面談、互相尊重的離職程序、親密的善后關系、開放的再聘制度。企業(yè)可以建立離職員工關系管理數(shù)據(jù)庫，保持適當聯(lián)系，讓員工感受企業(yè)關懷及重視；歡迎離職員工再應聘。因為雇用一位離職員工所花費的成本往往遠遠低于雇傭新人所需費用。離職員工對原企業(yè)的人員、業(yè)務流程、管理方式和企業(yè)文化非常了解，能夠很快地融入原有的企業(yè)，縮短新員工環(huán)境適應期。另外，再聘員工跳槽后的經歷對他們而言是一段寶貴的財富。不同的環(huán)境和工作內容進一步鍛煉了他們的能力?；貧w者的選擇往往經過深思熟慮，他們對企業(yè)的忠誠度也更值得信賴。

參考文獻：

[1] Ewing Michael T.， Pitt L. F.， Nigel M. B. & Pierre B. Employment branding in the knowledge economy [J]. International Journal of Advertising， 2002， （1）： 3–22.

[2] 單敬東. 論雇主品牌與員工流失管理 [J]. 商場現(xiàn)代化，2008，14：304.