國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的應(yīng)用分析

朱天一

摘 要：績(jī)效考核是人力資源管理中最為重要的職能，它也是企業(yè)人力資源管理工作之中的非常重要的手段與開(kāi)發(fā)工具，已經(jīng)成為了很多企業(yè)利用核心資源培育競(jìng)爭(zhēng)能力、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最有效的途徑，它有利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和壯大。然而，國(guó)有企業(yè)的人力資源的績(jī)效考核水平卻很低，在實(shí)際的考核工作中，還是存在著很多的問(wèn)題，造成了國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核在實(shí)際的工作中達(dá)不到考核預(yù)期的效果。下面我們深入分析國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并針對(duì)這些問(wèn)題，提出一些解決的措施，希望能給國(guó)有企業(yè)人力資源的績(jī)效考核一定的指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞： 績(jī)效考核；人力資源；應(yīng)用

一、 績(jī)效考核在國(guó)有企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中的作用

人力資源管理的核心就是進(jìn)行績(jī)效考核的管理，績(jī)效考核的管理貫穿在國(guó)有企業(yè)的整個(gè)管理的過(guò)程中。在國(guó)有企業(yè)管理的實(shí)際工作中，績(jī)效考核也是作為確定員工薪酬的重要依據(jù)， 國(guó)有企業(yè)工作人員的薪酬和他們的工作效率是緊密聯(lián)系在一起的，工作人員的工作效率的判定也是由績(jī)效考核來(lái)決定的；同時(shí)，績(jī)效考核也是國(guó)有企業(yè)評(píng)定先進(jìn)與開(kāi)展輔導(dǎo)工作的有利依據(jù)，國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)工作人員的績(jī)效考核結(jié)果，找出工作成績(jī)最為突出的工作人員，對(duì)這些人員企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行超額的獎(jiǎng)勵(lì)。人力資源部門進(jìn)行績(jī)效考核還能為企業(yè)人員的調(diào)配與任用提供有力依據(jù)，國(guó)有企業(yè)通過(guò)有效的績(jī)效考核在了解員工的工作能力的同時(shí)，為人員的合理安排也提供了很好的保障。

二、現(xiàn)階段我國(guó)的國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核工作中存在的一些問(wèn)題

（一）國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不合理

由于我國(guó)的國(guó)有企業(yè)大部分受到國(guó)家政府部門的干預(yù)，企業(yè)的一些重大安排都要向政府部門申請(qǐng)，政府部門批準(zhǔn)以后才能夠?qū)嵭邢氯?。這就造成了我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性不高，一切都依靠政府的政策，在思想上沒(méi)有上進(jìn)意識(shí)，同時(shí)也造成了國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)很混亂，企業(yè)管理者就想著怎么把企業(yè)的業(yè)績(jī)提高，讓政府部門看到自己的成績(jī)，根本就不重視內(nèi)部結(jié)構(gòu)是否合理，有的國(guó)有企業(yè)即使重視內(nèi)部結(jié)構(gòu)的建設(shè)，但是其內(nèi)部結(jié)構(gòu)的具體安排，企業(yè)的管理者也沒(méi)有決策權(quán)，必須向政府部門申請(qǐng)，政府部門對(duì)于企業(yè)的實(shí)際情況沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，其決策很可能不科學(xué)，這就造成了我國(guó)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的不合理。

（二）國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)非?；靵y

指標(biāo)的混亂主要表現(xiàn)為兩方面，首先是指標(biāo)模糊，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部設(shè)置的各種業(yè)績(jī)指標(biāo)和員工的能力指標(biāo)沒(méi)有確定的數(shù)額規(guī)范，只是某些模糊性的概念，比如業(yè)績(jī)指標(biāo)一般都是要求業(yè)績(jī)良好，可是什么叫良好，業(yè)績(jī)達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)是良好都沒(méi)有具體的規(guī)定，這就不能很好的凸顯業(yè)績(jī)這個(gè)指標(biāo)，就會(huì)給工作人員錯(cuò)誤的信息，認(rèn)為只要比一般的公司業(yè)績(jī)好就行了，員工的積極性也得不到很好的調(diào)動(dòng)。其次是企業(yè)的指標(biāo)難以衡量，各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重因數(shù)非常的不確定，給執(zhí)行者造成了很大的操作難度。操作起來(lái)不能量化，一般都是跟著感覺(jué)走，這就造成了績(jī)效考核的結(jié)果不客觀。

（三）考核制度不完善

缺乏科學(xué)合理的考核制度，造成國(guó)有企業(yè)即使有非常強(qiáng)的績(jī)效考核意識(shí)，由于其制度的不合理，其考核的結(jié)果也不會(huì)科學(xué)合理，現(xiàn)在我國(guó)很多的國(guó)有企業(yè)在人力資源的管理過(guò)程中，沒(méi)有真正的認(rèn)識(shí)到是什么決定了考核的結(jié)果，是什么決定了考核目標(biāo)能否順利的實(shí)現(xiàn)，所以他們沒(méi)有深入的研究企業(yè)績(jī)效考核的制度，這嚴(yán)重阻礙了企業(yè)績(jī)效考核水平的進(jìn)一步提高。

三、不斷完善國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核的措施及具體應(yīng)用

（一）加強(qiáng)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)建設(shè)

國(guó)有企業(yè)必須加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)建設(shè)，高度重視內(nèi)部結(jié)構(gòu)的作用，只有這樣才能保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，降低年終獎(jiǎng)比例，加大季度獎(jiǎng)比例。然而在實(shí)際的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)建設(shè)中也必須要結(jié)合自身的實(shí)際情況，如果內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)不符合企業(yè)的實(shí)際情況，那么起結(jié)構(gòu)就發(fā)揮不出來(lái)它的優(yōu)勢(shì)和作用，只有建立健全了企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，才能夠讓企業(yè)與政府部門達(dá)到良好的溝通，有效保證了企業(yè)績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。

（二）建立嚴(yán)格的績(jī)效考核指標(biāo)

首先，企業(yè)的考核指標(biāo)在制定時(shí)要求準(zhǔn)確量化，引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)理念，既能激勵(lì)員工又能節(jié)約企業(yè)的人工成本，比如：對(duì)于企業(yè)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，國(guó)有企業(yè)可以根據(jù)上年的具體情況，再結(jié)合其他同等水平的企業(yè)的情況，制定一個(gè)通過(guò)企業(yè)工作人員的共同努力能夠完成的具體的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)或者是增長(zhǎng)百分比，讓企業(yè)員工既有工作的目標(biāo)也增加工作的積極性。其次，明確各個(gè)部門的考核責(zé)任，不能把自身的考核責(zé)任轉(zhuǎn)移到其他的部門。部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)明確自己的考核責(zé)任，部門員工的具體工作都是由負(fù)責(zé)人一手安排的， 他們做什么以及做得好不好負(fù)責(zé)人都應(yīng)該知道并推薦給人力資源部。再次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立合理的薪酬制度，績(jī)效考核的結(jié)果和薪酬結(jié)合起來(lái)，這有利于提高員工的工作積極性，還有利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的提升。

（三）建立健全的人力資源效績(jī)考核制度

首先，在制度中必須明確效績(jī)考核的總體目標(biāo)，明確指出考核的重大作用。其次，要規(guī)定確定的考核具體辦法，具體包括考核的對(duì)象、考核的機(jī)構(gòu)和主體、考核的方法、考核結(jié)果的應(yīng)用等內(nèi)容，其辦法必須符合企業(yè)的實(shí)際情況，例如：華立公司就曾經(jīng)引進(jìn)了一種KPI績(jī)效考核指標(biāo)體系，該體系在別的公司應(yīng)用都非常好，但是并沒(méi)有給華立公司帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益，反而給公司造成了很多的經(jīng)濟(jì)損失。再次，必須對(duì)于考核過(guò)程中的所有資料進(jìn)行存檔，設(shè)定一定的查閱權(quán)限，讓企業(yè)的效績(jī)考核工作內(nèi)容充實(shí)完整，才能保證考核結(jié)果科學(xué)合理。同時(shí)，還要建立合理的套檔規(guī)則，解決薪酬入籍、定檔問(wèn)題。所以說(shuō)績(jī)效考核的制度必須要科學(xué)合理，在平穩(wěn)中求突破，立足當(dāng)下，展望未來(lái)，逐步的建立現(xiàn)代化的企業(yè)收入分配制度。

參考文獻(xiàn)：

[1]王丹.國(guó)企績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀與改進(jìn)辦法研究[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（8）.

[2]曹宏亮.國(guó)企績(jī)效考核的現(xiàn)狀與改進(jìn)策略[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010（9）.

[3]梁冬玲.WZ集團(tuán)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系研究[D].廣西大學(xué)，2012.

[4]王鴻民.探討建立以績(jī)效管理為牽引的人力資源管理體系[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2012年05期