關(guān)于對青年教師激勵機制的思路與對策

江玉芬

摘要：高?？焖?、穩(wěn)定的發(fā)展同教育人才有著直接的關(guān)系，而青年教師是教育骨干力量，是實現(xiàn)高校教育可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵動力。為了更好的提高青年教師的工作熱情，發(fā)揮青年教師的個人價值，增強青年教師的激勵意識，需要構(gòu)建一套高效的青年教師激勵機制，滿足青年教師各方面的需求。本文主要對青年教師激勵機制進(jìn)行了概述，結(jié)合我校實際狀況，對50名教師進(jìn)行了調(diào)查訪談，研究了構(gòu)建青年教師激勵機制的思路，并總結(jié)了針對性的獎勵機制構(gòu)建對策，以期更好的指導(dǎo)構(gòu)建青年激勵機制工作的開展，保障青年教師的根本利益，提高教師的創(chuàng)新能力，改善教學(xué)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：青年教師；激勵機制；思路；對策

中圖分類號：g451文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：2095-9214（2015）06-0212-02

引言

作為教育事業(yè)的主要接班人，青年教師承擔(dān)著重要的職責(zé)，受多種外界因素的影響，當(dāng)前許多青年教師缺乏職業(yè)道德素質(zhì)，工作積極性不大，并未意識到自身職責(zé)的重要性，這就迫切的需要構(gòu)建青年教師激勵機制。因此，研究構(gòu)建青年教師激勵機制的思路與對策具有非常重要的意義，可以站在整體的角度，全面協(xié)調(diào)多方面的因素，通過激勵機制來促進(jìn)青年教師的自主發(fā)展，為相關(guān)研究提供參考意見。

一、青年教師激勵機制概述

激勵機制適用于組織團體活動中，指的是在相應(yīng)的體系下，選用多樣化的激勵方式，并設(shè)置統(tǒng)一、規(guī)范的制度進(jìn)行管理和約束，從而使組織內(nèi)部的個體形成一種協(xié)同作用的局面，在固定的關(guān)系結(jié)構(gòu)下，提高管理效率[1]。通過制定有效、合理的激勵機制，能夠增強工作人員的工作熱情，深入挖掘工作者的潛能，使工作者更加主動、積極的進(jìn)行各項活動，達(dá)到事半功倍的效果。

學(xué)校制定青年教師激勵機制的目的在于激發(fā)青年教師的工作積極性，借助有效的方式，使教師形成專業(yè)發(fā)展的自我激勵能力，在不同激勵措施的作用下，制定具體、明確的目標(biāo)，引導(dǎo)青年教師的行為和思想，將自身的發(fā)展、自我價值的實現(xiàn)與教育事業(yè)整合起來，滿足教師發(fā)展的需求，發(fā)揮教師的自主創(chuàng)新能力。實施青年教師激勵機制，可以增強青年教師的凝聚力，幫助教師樹立正確、積極的價值觀念，提高工作效率，為學(xué)校的發(fā)展提供堅實的人力資源保障。

二、青年教師激勵機制的構(gòu)建思路分析

本研究將我校和其他兄弟院校共50名青年教師作為研究對象，圍繞青年教師的發(fā)展需求問題進(jìn)行訪談，深入了解教師的情況，保障激勵機制能夠更好的促進(jìn)教師的發(fā)展。根據(jù)調(diào)查訪談結(jié)果，可以將青年教師激勵機制的構(gòu)建思路總結(jié)為以下幾點：

（一）要滿足青年教師的歸屬感

由于青年教師受到當(dāng)前時代發(fā)展和傳統(tǒng)教學(xué)理念的雙重影響，在特殊的工作環(huán)境下，需要滿足基本的物質(zhì)需求，同時還擁有強烈的自我尊重意識，在工作過程中追求一種集體歸屬感。激勵制度要發(fā)揮穩(wěn)定青年教師團隊、認(rèn)可和肯定教師的作用，使教師能夠在工作中感受到團結(jié)、互動的氛圍，彼此尊重、友愛，不僅要在工作上支持和鼓勵教師，還需要協(xié)助教師處理好實際生活和思想上存在的問題，在教師受挫或遇到困難的情況下，進(jìn)行鼓勵和安慰，及時糾正青年教師錯誤的想法，讓教師感受到愛護和關(guān)心。

（二）要滿足青年教師的物質(zhì)需求

青年教師受到來自社會和家庭等多方面的壓力，工作任務(wù)相對繁重，很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，如果薪資水平無法滿足生活需求，就會打擊青年教師工作的熱情，所以對教師崗位的物質(zhì)需求較為強烈[2]。由此可以看出，青年教師激勵機制的制定思路要以滿足教師的物質(zhì)需求為切入點，利用教師自我開拓和自我價值實現(xiàn)的思想，引導(dǎo)教師向著多元化的社會參與方向發(fā)展。要注意合理的提高教師經(jīng)濟收入，保障教師勞動付出與收獲的對等，消除教師的后顧之憂，從事業(yè)中獲得歸屬感，達(dá)到精神和物質(zhì)世界的充盈。

（三）要滿足青年教師的發(fā)展需求

在構(gòu)建青年教師激勵機制的過程中，就需要參考青年教師的特點，給予青年教師更大的發(fā)展空間，創(chuàng)造更多的深造機會，鼓勵青年教師參與到科研教育中，并由資質(zhì)深厚的老教師進(jìn)行引導(dǎo)，大力推進(jìn)青年教師的發(fā)展和進(jìn)步。管理機構(gòu)在建立青年教師激勵機制前，還應(yīng)深入到教師群體中，了解廣大青年教師的根本需求和意愿，結(jié)合學(xué)校的實際狀況，從種類、額度等層面入手，合理、科學(xué)的設(shè)置青年教師的工資待遇、獎勵，為教師的創(chuàng)新、發(fā)展提供保障[3]。

（四）要滿足青年教師的創(chuàng)新需求

涉獵知識范圍廣、基礎(chǔ)理論知識扎實是青年教師最顯著的特征，大部分教師的學(xué)歷較高，能夠快速的接受先進(jìn)的知識和技術(shù)，信息反應(yīng)速度快，具有較高的自信心，不滿于現(xiàn)狀，發(fā)展需求強烈。除此之外，激勵機制還要滿足教師的創(chuàng)新需求，對做出創(chuàng)新的青年教師進(jìn)行肯定和獎勵，帶動其他的教師共同參與到創(chuàng)新教學(xué)活動中，從財力、物力和人力方面支持教師科研工作的順利進(jìn)行，制定獎勵政策鼓勵教師發(fā)表學(xué)術(shù)論文，并將科研成果應(yīng)用于實踐教學(xué)過程中，不僅要深入探索青年教師專業(yè)的教學(xué)領(lǐng)域，還要獲取其他學(xué)科領(lǐng)域的知識內(nèi)容，豐富教師的知識儲備。

（五）完善人才選拔制度

青年教師由于缺少經(jīng)驗，在專家學(xué)者成群的高校中極易被埋沒，為了使青年教師能夠順利發(fā)展，應(yīng)避免不公平的競爭，應(yīng)該把青年教師與資深教師區(qū)分對待。專門為青年教師，設(shè)立分層次，分階段的人才選拔制度避免青年教師與資深教師的非對稱競爭。鼓勵相同階段、相同層次的青年教師同臺競技，實現(xiàn)共同進(jìn)步，共同發(fā)展的目標(biāo)。

三、青年教師激勵機制的構(gòu)建對策研究

綜合上述調(diào)查訪談結(jié)果，結(jié)合我校青年教師的實際狀況，在構(gòu)建教師激勵機制時，可以采取以下幾種策略，調(diào)動青年教師的工作積極性和熱情，借助多樣化的激勵措施，增大青年教師自我完善的內(nèi)驅(qū)動力。

（一）調(diào)整青年教師團隊的學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)，建立健全的教師培養(yǎng)機制

青年教師具有極大的發(fā)展空間，青年教師的發(fā)展需求也呈現(xiàn)出多樣化的特點，這就要求學(xué)校管理部門根據(jù)學(xué)校的崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)，對青年教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理的規(guī)劃和培養(yǎng)，提高對青年教師的培訓(xùn)教育工作，促進(jìn)教師的深層次發(fā)展，改善青年教師的整體素質(zhì)和能力水平。就我國當(dāng)前學(xué)校青年教師的學(xué)歷構(gòu)成狀況來看，包括博士、碩士、本科等不同等級的學(xué)歷；職稱結(jié)構(gòu)包括初級、中級、副教授、教授等層次，涵蓋了學(xué)校行政管理、專職教師等多項教師崗位，青年教師都希望能夠進(jìn)行繼續(xù)教育，提高自身的專業(yè)能力。學(xué)校構(gòu)建的青年教師激勵機制必須要涉及教師培養(yǎng)提升教師自身能力水平方面的內(nèi)容，為教師提供校內(nèi)外學(xué)術(shù)討論、在職培訓(xùn)、出國深造等多種培訓(xùn)教育機會。創(chuàng)造教學(xué)業(yè)績，在職稱方面也得到晉升。學(xué)校應(yīng)該對青年教師考取博士學(xué)位、職稱晉升給予經(jīng)費支持，制定優(yōu)惠政策措施，緩解教師的負(fù)擔(dān)；學(xué)校還應(yīng)要求青年教師做好長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓教師明確未來的發(fā)展方向，設(shè)立短期、長期目標(biāo)，并派遣到知名高校，參加多種學(xué)術(shù)交流會議，彌補自身的不足，循序漸進(jìn)的提高教師的專業(yè)水平[4]。

（二）制定青年教師激勵評價考核機制，改善青年教師激勵機制的落實效果

青年教師激勵機制的最終成果取決于各項激勵措施的合理性，尤其要重視的一項問題就是要做到適度、適時的激勵，不能出現(xiàn)激勵過度或過遲的問題，否則會使激勵機制的效用大大降低，根本無法達(dá)到提高青年教師主觀能動性的目的，失去了制定激勵制度的本意。為了更好的落實激勵機制，促進(jìn)青年教師的自主發(fā)展，幫助教師形成正確的激勵意識，就應(yīng)構(gòu)建相應(yīng)的激勵評價考核機制，對激勵措施的落實狀況進(jìn)行實時性的監(jiān)督和管理，肯定和贊揚青年教師所取得的成就，對教師做出客觀、正確的評價，保證青年教師始終對教育事業(yè)持有較高的熱情，從而樹立正確的職業(yè)觀念，進(jìn)行自我更新和發(fā)展，謀求自我實現(xiàn)的途徑和渠道[5]。激勵評價考核機制的建立應(yīng)從學(xué)校的具體狀況出發(fā)，將提高教師的自我激勵意識作為主要目標(biāo)，統(tǒng)籌規(guī)劃考核內(nèi)容和范圍，并對考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的評價分析，為教師的自我激勵發(fā)展提供可靠的依據(jù)，根據(jù)考核評價信息來對激勵機制進(jìn)行進(jìn)一步的調(diào)整和優(yōu)化。

（三）側(cè)重工資薪酬及獎勵管理，保障青年教師激勵機制的公正性

鑒于青年教師本身對物質(zhì)需求較大，對勞動收入的關(guān)注度較高，在此前提下，構(gòu)建青年教師激勵機制的過程中，必須要充分的考慮教師的薪資報酬狀況。在此基礎(chǔ)上建立的青年教師激勵機制才能發(fā)揮真正的效用，切實起到激發(fā)教師積極性的效果[6]。良好的物質(zhì)保障是青年教師全身心投入到教育工作中的重要前提，高職院校在建立激勵機制時，要以青年教師的實際能力、工作業(yè)績，其他綜合能力為基礎(chǔ)，制訂“公正、公平”的教師工資、獎金，績效評價考核等制度，充分體現(xiàn)多勞多得的保障激勵機制。

（四）全面滲透人文關(guān)懷激勵，激發(fā)青年教師的自我激勵能力

在人們生活水平不斷提高的過程中，受社會風(fēng)氣的影響，青年教師的教育功利性較強，影響了教育質(zhì)量的提高，阻礙了高校教學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)。針對這一問題，在青年激勵機制的構(gòu)建工作中，應(yīng)秉承“以人為本”的理念，給予青年教師群體更多的照顧，感化青年教師，構(gòu)建一個充滿友愛、人性化的教育環(huán)境氛圍，讓教師產(chǎn)生一種歸屬感[7]。學(xué)校管理機構(gòu)工作人員在日常工作中，要實施人文關(guān)懷激勵措施，同青年教師形成平等的關(guān)系，拉近同教師間的距離，并讓教師真實的表達(dá)自己內(nèi)心的想法，增強教師的自我激勵意識，主動完善自身的不足。在有效的溝通下，制定的激勵機制更加切實可行，并在實踐過程中進(jìn)行完善和改進(jìn)，使激勵意識內(nèi)化于青年教師的心中，利用實際行動來執(zhí)行激勵機制。

四、結(jié)語

在教育體制改革不斷深化的過程中，對教育者提出了更高的要求，尤其對于青年教師來說，不僅提供了很大的發(fā)展機遇，更帶來了巨大的挑戰(zhàn)。要想提高教學(xué)效率，就必須要重視青年教師激勵機制的構(gòu)建，明確的把握激勵機制的構(gòu)建思路，制定有效的激勵措施，充分挖掘青年教師的潛力，打造一支專業(yè)素質(zhì)高、技術(shù)能力強、具有較高責(zé)任心和職業(yè)道德的青年教師團隊，高效的完成教學(xué)任務(wù)，為教育事業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，促進(jìn)高校的發(fā)展和進(jìn)步。

（作者單位：廣東機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

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