張家界市民營企業(yè)勞動關(guān)系滿意度影響因素研究

田宏秀

摘 要：企業(yè)勞動關(guān)系的和諧是社會穩(wěn)定和諧的基礎(chǔ)，是企業(yè)得以發(fā)展、社會穩(wěn)定和全面建設(shè)小康社會的保證。對勞動關(guān)系的研究，國內(nèi)外相關(guān)專家一直在努力進行，它不僅需求考慮企業(yè)勞動關(guān)系各方面的作用及表現(xiàn)，還要考慮到勞動關(guān)系對于社會、經(jīng)濟、政治、文化等各個層面的影響。民營企業(yè)作為中國企業(yè)大集團中一支新生的骨桿力量，在整個社會經(jīng)濟行為中發(fā)揮著不可替代的重要作用，因此對民營企業(yè)勞動關(guān)系的研究顯得猶為重要。

關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系；勞動關(guān)系評價；民營企業(yè)

一、張家界民營企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

張家界市民營企業(yè)起步于20世紀80年代末，與周邊的民營企業(yè)發(fā)展過程相似，也經(jīng)歷了艱難起步、曲折成長和加快發(fā)展3個階段，大致上來說，從建立張家界市到1996年，是張家界市民營企業(yè)的起步時期，從1996到2006年，是張家界市民營企業(yè)的成長成熟時間。從2006至今，是張家界民營企業(yè)快速發(fā)展和壯大時期。企業(yè)發(fā)展勢頭強勁，全市私營經(jīng)濟朝著“規(guī)模擴大”化方向發(fā)展。

（一）從政府管理上，張家界市作為新興城市，因旅游業(yè)迅速發(fā)展而崛起，發(fā)展過快導致在政府在政策層面出現(xiàn)很多疏漏和不合理。由于政府在政策上的失誤和疏漏，在2007年6月曾出現(xiàn)過5家民營企業(yè)狀告張家界市市政府的行為。因此可看出從政府對民營企業(yè)的政策制定和管理以及企業(yè)對員工的制度管理都存在不同程度上的疏漏、不全面。

（二）從地區(qū)經(jīng)濟水平而言，張家界市是以旅游而聞名的城市，旅游業(yè)是張家界市的龍頭產(chǎn)業(yè)，其它產(chǎn)業(yè)的生存空間相對較小，從而導致其它民營企業(yè)在追逐利潤最大化的這個點上表現(xiàn)得相對更為極端，企業(yè)利益與員工個人利益沖矛盾得更為尖銳。

（三）從員工整體素質(zhì)而言，張家界地區(qū)地處位于湖南西北部，澧水中上游，屬武陵山脈腹地，區(qū)域經(jīng)濟文化相對落后，現(xiàn)在階段本地區(qū)人員受教育程度相對較低，這批人員在企業(yè)內(nèi)，通常都會出現(xiàn)溝通難、管理難等問題。

二、張家界民營企業(yè)勞動關(guān)系影響因素分析

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)，張家界市民營企業(yè)中，持有股份的員工比例不到員工整體數(shù)量的3%，而持有股份的多為企業(yè)的管理層人員。80%的人認為企業(yè)應該股份獎勵作為企業(yè)的激勵制度之一，筆者通過口頭了解到，大部分員工愿意通過努力工作來獲得公司股份，認為通過持股能找到個人與企業(yè)之間的關(guān)聯(lián)與歸宿感。

調(diào)查問卷數(shù)據(jù)顯示，43%的表示對自己的直系管理者感到不滿，30%感覺一般，27%的人對直系管理者感到滿意。而不滿意多數(shù)來自于管理方法太過傳統(tǒng)直接，少部分來自于員工認為管理者本身管理素質(zhì)欠缺。

在調(diào)查的企業(yè)當中，多數(shù)企業(yè)制度管理制度不會征求員工意見。少部分企業(yè)在部分制度部分管理制度時會征求部門成員意見。

統(tǒng)計調(diào)查得到，有40%的人員在現(xiàn)在企業(yè)工作時間不超過1年，在現(xiàn)企業(yè)工作1-2年者占33%，工作2-5年者占20%，工作5年以上者占7%。而且77%的人認為應當把工齡作為薪酬核算的一個指標。

三、根據(jù)市場水平從新計算發(fā)放薪酬標準

根據(jù)筆者了解，張家界地區(qū)工資標準與周邊市縣基本持平，如永順縣，吉首市，龍山縣，慈利縣等，但張家界市的消費水平卻是這些市縣當中最高的。由于張家界市旅游業(yè)發(fā)達，導致外來人流量非常大，跟旅游產(chǎn)業(yè)一起興起的一些附屬產(chǎn)業(yè)例如餐飲、酒店等產(chǎn)業(yè)，消費水平直追長沙這種一線城市，這樣的消費水平給當?shù)鼐用駧砗艽髩毫?。員工無法滿足于低薪酬，沒人足夠的動力努力工作，員工不努力工作導致企業(yè)沒有好的效益，企業(yè)沒有效益增長，更無法增長薪酬，形成一個惡性循環(huán)，導致企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系惡化。

生存是企業(yè)最首要根本，但企業(yè)不能將生存的壓力轉(zhuǎn)嫁于員工身上，在特殊的地域中，企業(yè)應該結(jié)合本地域的特殊情況，首要滿足員工最基本的需求，培養(yǎng)出一批忠心的員工，能夠在平穩(wěn)的環(huán)境下全心全意為企業(yè)工作的員工，企業(yè)內(nèi)部有了和諧的勞動關(guān)系環(huán)境，企業(yè)才能穩(wěn)健快速發(fā)展。

四、考慮員工或部分員工持股

員工持股最早出現(xiàn)于18世紀末至20世紀20年代，美國國會立法通過美國員工持股制，國會立法通過養(yǎng)老金計劃，直接產(chǎn)生了利益分配和股票分紅計劃，掀起一次新資本主義的員工所有制運動。員工持股現(xiàn)如今被廣泛應用于企業(yè)的激勵制度中，職工持股制作為新型公有制有效實現(xiàn)形式之一，較受職工的歡迎，從國企現(xiàn)狀、未來發(fā)展和職工參與的角度看，都具有一定的積極作用。

（一）職工持股從根本上轉(zhuǎn)變了職工自身的觀念。

（二）職工持股解決了改制補償金短缺問題。

（三）強化了企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督機制。

（四）持股職工分享經(jīng)濟社會發(fā)展成果。

因此從張家界地區(qū)來說，調(diào)查統(tǒng)計得出大部分員工表示持股有助于提高工作效率和積極性，張家界地區(qū)民營企業(yè)應該考慮讓員工或者部分員工持股，這點將會是改善企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系復雜現(xiàn)狀的一個良好切入點。

五、對企業(yè)管理層人員進行培訓，提升管理水平

企業(yè)的建議、成長、發(fā)展與企業(yè)的管理者是密不可分的，企業(yè)管理者的思想往往就是企業(yè)的發(fā)展方向，在一個強調(diào)企業(yè)文化建設(shè)、提升企業(yè)核心竟爭力的企業(yè)中，企業(yè)管理者的思想往往就決定了一個企業(yè)的文化，因此，企業(yè)管理者的素質(zhì)和水平，直接關(guān)系到企業(yè)的最根本最核心利益。企業(yè)的管理者是生產(chǎn)要素組合者、決策者和創(chuàng)新者，是企業(yè)的靈魂人物，企業(yè)管理者的管理方式，個人素質(zhì)以及個人能力都直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部管理是否到位，勞動關(guān)系管理是否到位。

而在張家界地區(qū)，因本區(qū)綜合經(jīng)濟實力并不發(fā)達，本地區(qū)沒有良好的渠道提供或者是直接培養(yǎng)出高素質(zhì)能力的管理型人才，同時也沒有足夠多的外來人才在本地區(qū)就職，個別公司因人才緊缺，都是高薪從發(fā)達地區(qū)聘請而來的。因此，為滿足本地區(qū)民營企業(yè)對高級管理人才的需求，本地企業(yè)應該加大成本對公司重要的管理層人員去進培訓，培養(yǎng)出一批高素質(zhì)高能力的優(yōu)秀人才。

六、根據(jù)大部分員工的需求，適當調(diào)整企業(yè)管理制度

一個企業(yè)要想正常運轉(zhuǎn)，不僅需要企業(yè)管理者細心掌舵而且還要有一整套正規(guī)化、行之有效的人事管理制度作為基本保障。制度，最大的作用在于維持企業(yè)內(nèi)部秩序。

但是作為一項制度，既要滿意公司的管理需求，又要使之能夠順利在公司內(nèi)執(zhí)行，就需要全方面考慮，“學不完的管理，定不全的制度”，每個公司因為自身的特殊性，都需要根據(jù)自己的自身情況量身訂制自已的管理制度，從管理上來說，公司的管理制度是針對于管理“人”來制訂，“人”本身作為一個靈動的個體，就沒有任何生硬死板的制度能夠完全約束和管理好的，尤其是在現(xiàn)在這個越來越強調(diào)人性化管理的大時代背景下。因此，公司在制定管理制度時，不僅僅只考慮到滿足公司的管理需求，更應該考慮到員工的能動性，例如“海底撈”的管理制度“親情式的管理制度，但不代表是松懈的管理”就能給我們很好的借鑒。

七、透明、整改企業(yè)職位晉升制度

晉升是企業(yè)管理中一項非常重要的工作。通過晉升，員工的安全感、尊重感和自我實現(xiàn)感等都會得到增強，因此晉升對員工有很強的激勵作用。但是，晉升制度應用不到位，反倒會極大的影響企業(yè)內(nèi)部的勞動關(guān)系和諧。因此，晉升決策至關(guān)重要。

張家界市民營企業(yè)晉升制度主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）論資排輩的現(xiàn)象比較普遍。年輕人盡管可能擁有較高的工作能力但只能“在基層鍛煉”，晉升速度緩慢，

（二）對于管理人員，硬性指標少，軟性指標多，有了成績不會像項目負責人和技術(shù)人員那樣明顯，加之考評存在形式主義，因此管理人員從薪酬到晉升都存在壓抑感，管理服務工作的懶散現(xiàn)象和低效率存在普遍性。

（三）晉升路線單一，晉升制度不明確，領(lǐng)導“拍腦瓜”決定晉升人員的敢問也屢見不鮮。

八、針對不同工齡職工給予相對應的補嘗

工齡工資有部分地區(qū)有明確定額，但在張家界地區(qū)很少有企業(yè)計算工齡工資，大部分都傾向到崗位工資和職務工資上，企業(yè)內(nèi)員工的工齡隨著時間推移會不斷增高，但企業(yè)內(nèi)部職位有限，無法給所有高工齡員工提供相對應的崗位，員工的工齡與薪酬無法形成一個良好的正比例關(guān)系，這使得勞動關(guān)系糾紛在高工齡員工身上頻繁發(fā)生。隨著現(xiàn)今企業(yè)體制的不斷改革，企業(yè)內(nèi)部職位不會精簡，晉升機會的不明確和晉升機會的減少，越來越多的員工找不準自己職業(yè)方向，導致企業(yè)流失了很多優(yōu)秀的人才，而且工齡工資能在一定程度上彌補這一缺陷，通過工齡工資的增長，一定程度上可以留住企業(yè)內(nèi)工齡較高但暫時無法晉升的人才。

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