重溫人力資源的四角色和三駕馬車

HR的角色定位應(yīng)該是什么？在這個變革時代，需要靜下心來思考。

人力資源大師尤里奇于2015年5月底蒞臨上海，為中國的HR帶來人力資源界的饕餮盛宴，我倍感開心與親切。因為我與大師結(jié)緣于2002年，那年我有幸成為第一批拿到美國IPMA的HR認證者，而這個認證的理論基礎(chǔ)就是尤里奇的HR四角色模型。我也因為這個項目，與其他一些同仁共同著書——《人力資源經(jīng)理勝任力素質(zhì)模型》。這件事過去了13年，而這次大師來華，又勾起了我的許多回憶。

尤里奇的四角色模型

大家一定想問，大師對于人力資源的四角色是如何定義的？主要從兩個維度詮釋（詳見圖表）。

戰(zhàn)略伙伴

人力資源為什么要成為戰(zhàn)略伙伴？踏實做自己的專業(yè)不行嗎？請問：專業(yè)的價值何在？現(xiàn)在很多企業(yè)都在做人才發(fā)展，請問：人才發(fā)展是短期能夠達成的嗎？這些人才是為企業(yè)當下還是未來準備的？統(tǒng)一回答為“未來”。但如果你不知道企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，何以知道企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)或引進哪些方面的人才？何以知道哪些業(yè)務(wù)對于企業(yè)未來發(fā)展是重點？

如果我們做的是事后跟隨的工作，用人時是否能從市場上獲取人才？這樣是否會提升組織的用人成本？這些人進來能夠適應(yīng)企業(yè)嗎？新老員工之間到底該如何平衡？

因此，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，并不是要求老板重視你，而是你要關(guān)注老板的需求，他才是你在企業(yè)中的真正大客戶。抓住了他的需求，你在企業(yè)中怎能沒有價值？

變革先鋒

現(xiàn)在，企業(yè)唯一不變的就是變。尤其在大社會背景+經(jīng)濟背景，再遇上互聯(lián)網(wǎng)+，你不想變都不可能，企業(yè)不變更無法跟上社會的發(fā)展步伐。這時，人力資源難道能坐以待斃嗎？我們難道不考慮組織機構(gòu)如何配套、組織流程如何跟進、人員能力如何發(fā)展，而僅是跟隨？如果我是老板，都會堅決地說NO！因此，時代告訴我們，要想有價值，你首先要思變、擅變、并主動變，這才是王道。

員工衛(wèi)士（員工關(guān)系）

人力資源從業(yè)者，首先要關(guān)注人，關(guān)注人就要關(guān)注人性，要懂得如何激發(fā)員工的潛能，抑制人性的弱點，通過激勵、績效等手段達成這些目的。但同時，我們要關(guān)注員工的工作和成長的環(huán)境，成為員工與管理者間的潤滑劑。這是我對“員工衛(wèi)士”的理解，也是我們所說的員工關(guān)系。這樣勞資雙方的利益也是能夠充分保障的。員工衛(wèi)士并不是站在勞方和資方，更多的是關(guān)注勞資雙方利益的平衡，做到彼此間理解、信任，幫助企業(yè)打造良好的雇傭關(guān)系，從而發(fā)展企業(yè)和個人。

行政專家（人力資源專業(yè)者）

勿庸多說，所有的HR從業(yè)者都認為自己是一個專業(yè)崗。雖然進入門檻不高，但做好不容易。最近，一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)的HRD對我“吐槽”：人力資源工作讓她感覺越來越?jīng)]有價值，而且越來越難干，激情難覓;去年一位央企的組織部長（負責(zé)干部任免），年近中年，科班出身，目前已經(jīng)轉(zhuǎn)崗做業(yè)務(wù)。他感慨：做了業(yè)務(wù)才知道，人力資源是多么難做的活兒。

我認為，人力資源是一個讓人煩而不厭的工作。每天做的事似乎都在重復(fù)，但其實都不一樣，因為環(huán)境、人都會產(chǎn)生變化。但不能幫企業(yè)、部門、員工解決問題的專業(yè)就是無用的。沒有專業(yè)性就相當于開車沒有駕照，更別提高超的駕駛技術(shù)。

因此，要專業(yè)，但不能唯專業(yè)而專業(yè)，更重要的是用專業(yè)的方法幫助業(yè)務(wù)和員工解決問題。

這四個角色缺一不可，否則無法在組織中真正達成有價值的目標。

關(guān)注人才、領(lǐng)導(dǎo)力和組織能力

記得在今年年初，尤里奇和拉姆·查蘭這兩位大師，有一次巔峰對話。

拉姆·查蘭曾提出“是時候跟人力資源部說再見了”。論點一出，立刻引起了人力資源界的地震與恐慌。他與全球的那些對HR感到失望的CEO們交談過，他們希望CHO能像CFO那樣，成為很好的董事會成員和值得信賴的合伙人。并憑借其技能，將員工和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)聯(lián)系起來，找出企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢，令員工與其職位相匹配，并為企業(yè)戰(zhàn)略提供人才方面的建議。

然而，很少有CHO能擔此重任。他們多數(shù)是以流程為導(dǎo)向的通才，熟知福利、薪酬和勞工關(guān)系，專注于參與、授權(quán)和管理文化等內(nèi)部事務(wù)。但他們沒能將人力資源與真正的商業(yè)需求結(jié)合起來，不了解關(guān)鍵決策如何制定，分析不出員工或整個組織為何沒能達成既定的業(yè)績目標……

尤里奇卻指出“別輕易跟人力資源部說再見”。作為輔佐業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者的HR專業(yè)人士，不應(yīng)當只談?wù)撊瞬旁掝}，頂尖的20%的HR會關(guān)注三個方面：人才、領(lǐng)導(dǎo)力和組織能力。查蘭先生的建議假定HR只能在“人才”領(lǐng)域做出貢獻，這實際上限制了人力資源能夠和應(yīng)該創(chuàng)造價值的空間。當HR能夠在人才、領(lǐng)導(dǎo)力和組織能力方面為高層領(lǐng)導(dǎo)提供洞見時，在創(chuàng)造巨大的價值。尤里奇認為，與業(yè)務(wù)出身的HR相比，科班出身的HR能夠在以上三個方面做得更好。這是他與查蘭先生觀點不同的地方。

不難看出，查蘭先生之所以說要拆掉人力資源部，并非查蘭本人的呼聲，而是企業(yè)中CEO的呼聲。這說明一個現(xiàn)實，人力資源工作沒有真正做到對企業(yè)和老板有價值。當然，很多同仁會說，我們的工作不像財務(wù)工作更有規(guī)則和規(guī)律，人本來就是最靈活的，各有特質(zhì)，不易用統(tǒng)一的一套方法管理。雖然如此，但我們?nèi)匀灰P(guān)注對于企業(yè)更有價值的事情，即尤里奇談到的人才、領(lǐng)導(dǎo)力和組織能力。

從日常事務(wù)中跳出來

HR們不妨自省一下，很多時候，我們更多的是在做日常事務(wù)，而日常事務(wù)也未能提升員工的滿意度。其價值何在？

因此，做與公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)相匹配的人力資源管理已刻不容緩。早在1997年，尤里奇就在其《人力資源冠軍：下一個議程——增加附加價值和交付成果》一書中，提到了人力資源的四角色和三駕馬車。

三駕馬車是指：人力資源將為了匹配組織戰(zhàn)略和貼近業(yè)務(wù)，將組織分為三個大的模塊（打破了傳統(tǒng)的職能式組織架構(gòu)），COE（專家中心，即主要提供人力資源專業(yè)方案，類咨詢公司）/SSC（共享服務(wù)中心，提供一站式服務(wù)）/HRBP（業(yè)務(wù)伙伴，即了解業(yè)務(wù)的人力資源通才）。而這三個模塊中，我認為HRBP最為重要。因為BP更貼近業(yè)務(wù)，更知道業(yè)務(wù)的痛點，更能洞察出業(yè)務(wù)的核心問題，以尋求COE幫助，并共同出具有效的解決方案。

我在十幾年前就將人力資源組織設(shè)置為三駕馬車的形式，并嘗試了HRBP的模式。只是那時還沒有這個提法，而是以“人力資源客戶經(jīng)理”的名字代替，但實踐效果甚佳。如今，我希望尤里奇的人才理論體系能為更多的HR們撥云見日。