鍛造企業(yè)更應該扎實建設技術人才隊伍

文/賈亞莉

鍛造企業(yè)更應該扎實建設技術人才隊伍

文/賈亞莉

目前，經濟形勢對鍛壓行業(yè)的影響很明顯，企業(yè)負責人紛紛抱怨不好做，這正是企業(yè)，改善內部管理的好時候。技術創(chuàng)新、產品研發(fā)和升級一直都是生產、制造企業(yè)發(fā)展的源動力。鍛造企業(yè)作為典型的生產制造企業(yè)，它們的健康穩(wěn)定發(fā)展，也需要在這方面下功夫。對于技術革新而言，人才占有核心地位。人才的管理也是企業(yè)必不可少的一門必修課。為此，我們請中國聯(lián)合工程公司的鐘震、陜西法士特齒輪有限責任公司的浩然和一汽（吉林）鍛造有限公司的桂安朋三位讀者介紹了他們公司對技術人員的管理、晉升制度。

聯(lián)合工程公司以人為本，完善人才管理

中國聯(lián)合工程公司是以原機械工業(yè)部第二設計研究院為核心，聯(lián)合多家國家甲級勘察設計單位組建的大型科技型工程公司，隸屬于中國機械工業(yè)集團有限公司，總部設在杭州。公司專業(yè)技術人員占95%以上，其中院士1人、全國工程勘察設計大師7人、“新世紀百千萬人才工程”國家級人選1人、享受國務院政府特殊津貼專家98人、全國勘察設計行業(yè)科技創(chuàng)新帶頭人1人、具有高級技術職稱的專家820人（含教高156名），PMP人員75人。

鐘震介紹到，聯(lián)合工程公司主要從以下五個方面完善人才隊伍培養(yǎng)體系：

⑴在人才隊伍規(guī)劃方面，公司堅持突出主業(yè)、兼顧整體、優(yōu)化結構，根據(jù)發(fā)展需要每3年制定一次規(guī)劃，推動實施，并注重實時反饋進行年度的修訂完善。

⑵在全方位人才培訓方面，劃分了五類培訓體系。一是針對技術、經營、管理、總承包采購、總承包實施五支人才隊伍的相關培訓；二是針對青年員工的培訓，包括新員工入職培訓、新員工之星培訓、青年崗位能手培訓、職稱初定與評審前培訓以及帶培制度；三是定期組織專業(yè)技術講堂，由專委會每年組織不少于50場的培訓；四是二級部門的培訓，發(fā)揮公司、部門兩級組合優(yōu)勢；五是外訓、社會招聘員工入職培訓以及各類注冊人員的繼續(xù)教育等其他培訓。

⑶在專業(yè)技術干部隊伍建設方面，在公司、技術中心、部門分層分級設置相應技術管理崗位，形成了一支實力雄厚的隊伍，切實加強在技術創(chuàng)新、質量把關等方面的作用。

⑷在骨干人員培養(yǎng)方面，公司將職業(yè)道德水平高、工作能力強、業(yè)績突出的一批員工分為核心骨干、重要骨干兩個層次進行管理與重點培養(yǎng)。

⑸在職稱晉升方面，公司具有從初級、中級到高級的工程系列的自主評審資格，為員工的專業(yè)技術職務晉升提供完善的培養(yǎng)通道。

法士特公司技術人員管理制度完善，員工積極性高

陜西法士特齒輪有限責任公司是陜西法士特汽車傳動集團公司的控股子公司。法士特汽車傳動集團為了健全價值評價與價值分配體系，激發(fā)員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，高效的完成工作任務。建立吸引人和留住人的良好機制，打破工資剛性，增加工資彈性，通過績效考評，使員工的收入與個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性，通過客觀評價員工的工作績效和能力，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升技術部門的整體績效，實現(xiàn)技術部門人力資源與發(fā)展戰(zhàn)略。

浩然介紹了法士特公司的人才培養(yǎng)機制，法士特建立了良好的評價體系，努力實現(xiàn)科學評估、合理分配價值，從而驅動員工積極創(chuàng)造價值，形成良性循環(huán)。

在績效考核方面不僅僅根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是不斷地引導員工持續(xù)的改進工作。遵循戰(zhàn)略一致性，績效導向性即強調以取得工作方面的優(yōu)良績效為導向，指標多元性即涵蓋包含工作主業(yè)務、工作態(tài)度、學習等的考核指標，平等公開性，利益相關性原則，考核做到保證公司和員工的共同利益、長遠利益。日?？冃Э己私M織構成包括薪酬與考核委員會、綜合管理處、各部門的辦公室、中心負責人?？己斯?jié)點為季度和年度考核。季度考核于下季度第一個月4日前完成，考核結果在9日之前向被考核人反饋，年度考核于次年完成?？己藘热莅己司S度，即KPI績效指標、述職報告、能力素質綜合評測。

晉升制度

法士特公司為了充分調動技術研發(fā)人員的工作積極性、創(chuàng)造性，引導技術人員工作及努力的方向，打通工程師發(fā)展通道，建立其科學合理的人才培養(yǎng)和晉升機制，促進技術人員職業(yè)生涯的可持續(xù)發(fā)展。特制定了技術人員晉級和降級的實施流程和制度，使得技術人員晉級得以流程化、常態(tài)化、制度化。

實行晉級的原則是兩級評比原則，即先進行人與標準比，然后再進行人與人比的原則。對各級技術人員都設定了相應的晉升基本條件（也稱門檻標準），達到基本條件的才有參與晉升的資格；然后，根據(jù)不同級別工程師的工作特點設定了不同的綜合考評指標，綜合考評得分排名靠前的才能晉級。晉升后，薪酬相應進行調整，按照“就高不就低”和“就近”原則套入對應職等的薪級。

技術人員等級共設有10級，晉升考評工作每年進行一次。門檻標準考評指標包括學歷、工作年限、日常績效、項目績效、職稱、培訓講課、知識貢獻和人員培養(yǎng)。

培訓計劃

技術人員培訓工作的指導思想是：依照公司學習型企業(yè)和學習型員工隊伍建設要求，拓寬工作思路，細化培訓管理；全力推行三級培訓管理制度，使培訓工作的成效性和滿意度不斷提升，員工受訓的覆蓋率不斷提高，為企業(yè)發(fā)展和經營目標的實現(xiàn)提供強有力的人力資源保障。

⑴技術人員的培訓計劃以各部門收集技術人員申報的教育培訓需求計劃為基礎，經歸納整理、梳理分析、討論研判及聽取相關方意見編制。

⑵關于三級培訓計劃的編制說明。一級培訓由各部門內部進行實施并接受監(jiān)督考核；二、三級培訓由教育培訓處協(xié)調資源進行，選聘合格老師或者進行送外培訓，使技術人員自覺提升自我，做學習型員工。

⑶隨著CAD、UG等設計軟件的廣泛應用，為進一步提高技術人員開發(fā)編程能力，聘請交大老師進行VC++6.0的培訓。同時請老工程技術人員貢獻寶貴經驗，經常安排他們對年輕技術人員進行設計經驗和技巧的專題講座，以提高年輕技術人員的設計能力。公司還選送一些學科帶頭人到大專院校深造，以提高公司的總體設計和工藝水平。

一汽鍛造完善培訓制度，提供晉升渠道

一汽鍛造（吉林）有限公司始建于1953年，原中國一汽鍛造廠、長春一汽鍛造有限公司。2006年3月與印度巴勒特鍛造有限公司合資，成立一汽巴勒特鍛造（長春）有限公司，2013年11月，一汽股份公司收購印度巴勒特公司股權，成為一汽股份全資子公司。目前是國內最大的汽車鍛件生產企業(yè)之一。

一汽鍛造擁有三個生產基地，分別位于一汽廠區(qū)、高新技術開發(fā)區(qū)、一汽軸齒工業(yè)園區(qū)，公司總占地面積20.7萬平米，建筑面積10.6萬平米，擁有各類鍛造生產線32條，目前年產能12萬噸，第三基地正在建設，未來年產能將達到20萬噸。

圖1 員工晉升途徑

圖2 員工素質提升圖

一汽鍛造主要產品為中重輕微轎車各類車型的發(fā)動機、底盤、變速箱三大總成鍛件產品，同時公司還向工程機械、鐵路、礦山、石油、船舶工業(yè)等領域拓展。桂安朋介紹到，公司為員工的工作和發(fā)展創(chuàng)造“真、善、美”氛圍，為員工的學習、生活提供良好條件，為員工的職業(yè)生涯的進步給予足夠的空間。公司的人才理念是環(huán)境助推人才，崗位造就人才，團隊創(chuàng)造價值。為此建立員工培訓、素質提升薪酬和激勵制度。圖1是員工晉升途徑，圖2是員工素質提升圖。

一汽鍛造還有嚴格的員工培訓制度，要求員工每次上課至少提前5分鐘到教室，不得遲到和早退。上課時，要在任課老師提供的簽到表上簽名字。因病、事假需要請假，必須出具請假申請，由主管領導審批后，由培訓管理員及任課老師同意并簽字。每次課程按照員工需要掌握的程度確定幾個分數(shù)，綜合得分未達到及格分數(shù)視為未能通過考試。未能通過考試的人員將給予一次補考機會，補考還未通過的轉入下一年的培訓班中重新學習，并取消晉升、轉正、調薪等資格。

同時，為了激發(fā)員工的學習熱情和求知欲望，對具有一定規(guī)模的專業(yè)技能考試，綜合得分靠前的，按名次給予不同額度的獎學金。一汽鍛造有完整的績效考核和晉升機制，圖3為績效審核過程。

圖3 績效審核過程