傳統(tǒng)制造企業(yè)轉(zhuǎn)型期人才隊(duì)伍建設(shè)探討

宋智麗，張 林，劉慶華

（寧夏天地奔牛實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司技術(shù)中心，寧夏 石嘴山 753001）

傳統(tǒng)制造企業(yè)轉(zhuǎn)型期人才隊(duì)伍建設(shè)探討

宋智麗，張 林，劉慶華

（寧夏天地奔牛實(shí)業(yè)集團(tuán)有限公司技術(shù)中心，寧夏 石嘴山 753001）

傳統(tǒng)制造企業(yè)轉(zhuǎn)型期人才隊(duì)伍建設(shè)面臨著當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)下行、結(jié)構(gòu)調(diào)整與轉(zhuǎn)型發(fā)展目標(biāo)的雙重壓力，如何吸引、培養(yǎng)和留住企業(yè)發(fā)展所需人才，建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、與產(chǎn)業(yè)格局相適應(yīng)的人才隊(duì)伍建設(shè)體系，是傳統(tǒng)制造企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下繼續(xù)生存和尋求發(fā)展的重大課題。本文對(duì)此提出探討并構(gòu)想對(duì)策，以期能夠解決傳統(tǒng)制造業(yè)在此方面所面臨的問題。

傳統(tǒng)制造業(yè)；企業(yè)轉(zhuǎn)型期；人力資源

實(shí)踐證明，善于培養(yǎng)使用或引進(jìn)人才的企業(yè)往往是思維活躍、創(chuàng)新發(fā)展的成功企業(yè)。我公司是一個(gè)典型的傳統(tǒng)煤機(jī)制造企業(yè)，在其發(fā)展壯大、轉(zhuǎn)型升級(jí)時(shí)期，面對(duì)當(dāng)前煤炭行業(yè)宏觀經(jīng)濟(jì)下行、結(jié)構(gòu)調(diào)整與轉(zhuǎn)型發(fā)展目標(biāo)的雙重壓力，如何吸引、培養(yǎng)和留住企業(yè)發(fā)展所需人才，建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、與產(chǎn)業(yè)格局相適應(yīng)的人才隊(duì)伍建設(shè)體系，形成新的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，是傳統(tǒng)制造企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)背景下維繼生存和尋求發(fā)展的重大課題。

1 傳統(tǒng)制造企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的弊病

傳統(tǒng)制造企業(yè)在人才管理、隊(duì)伍建設(shè)上存在固步自封、制度僵化等弊病。主要表現(xiàn)如下：

（1）傳統(tǒng)制造企業(yè)的人力資源管理職能定位不準(zhǔn)。人力資源管理職能主要在后臺(tái)，以后勤服務(wù)為主。由于其對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)不足，傳統(tǒng)制造企業(yè)的人才需求渠道，基本是被動(dòng)地根據(jù)企業(yè)各部門的人才需求“由下而上”地選拔人才，而非主動(dòng)地依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要“由上而下”選拔人才，造成企業(yè)對(duì)人才的需求、培養(yǎng)與企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展戰(zhàn)略不“合拍”，無法為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才保障。

（2）管理體制不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。傳統(tǒng)制造企業(yè)大多是老國企改制的，其管理體制還具有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的特殊性，沒有形成有效的淘汰機(jī)制，人才一旦評(píng)聘、任用存在“終身制”的問題，能上不能下，缺乏活力，一定程度上制約了人才隊(duì)伍的建設(shè)。

（3）傳統(tǒng)制造企業(yè)的人才培養(yǎng)體系不健全。一方面，不能形成梯隊(duì)人才培養(yǎng)機(jī)制，如出現(xiàn)缺口以求應(yīng)急的“拔苗助長”低層次人才問題；另一方面，人才培養(yǎng)過于追求“短、平、快”，企業(yè)內(nèi)各部門的人才培養(yǎng)大多以提高部門當(dāng)前的工作效能為目標(biāo)，期望在其任期內(nèi)將本部門業(yè)務(wù)做到最好，“催生”出一批“急需”的“實(shí)用型”人才，限制了優(yōu)秀人才成長。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展重心或產(chǎn)業(yè)需要進(jìn)行重大變動(dòng)時(shí)，缺乏能勝任這一改變的人才。

（4）技術(shù)人才的等級(jí)評(píng)定存在熬年頭及重視文憑而非水平的現(xiàn)象。即資歷考核較多而對(duì)能力的考核較少，科學(xué)合理的人才能力評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系不健全。

2 轉(zhuǎn)型期傳統(tǒng)制造企業(yè)面臨的問題

當(dāng)傳統(tǒng)制造企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模的時(shí)候，就不可避免地會(huì)遇到一個(gè)轉(zhuǎn)型期，從一個(gè)普通的企業(yè)轉(zhuǎn)化為集團(tuán)企業(yè)，規(guī)模與業(yè)務(wù)的快速擴(kuò)張，無論是技術(shù)還是管理人才，企業(yè)對(duì)各類人才的需求量日益加大。從宏觀上看，企業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，就是要全方位地改變企業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營思路和管理方式，不斷提高員工市場(chǎng)競(jìng)爭應(yīng)變能力和敏銳性。而傳統(tǒng)制造企業(yè)無法妥善解決企業(yè)對(duì)各類人才的職業(yè)化要求與其個(gè)人職業(yè)化發(fā)展的切身利益，二者的矛盾，勢(shì)必影響一部分優(yōu)秀而關(guān)鍵的技術(shù)管理人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，傳統(tǒng)制造企業(yè)怎樣推進(jìn)企業(yè)員工的職業(yè)化進(jìn)程，提高其綜合素質(zhì)，為企業(yè)持續(xù)提供轉(zhuǎn)型人才推進(jìn)企業(yè)的轉(zhuǎn)型，是傳統(tǒng)制造企業(yè)面臨的共同問題。

3 加強(qiáng)企業(yè)轉(zhuǎn)型期人才隊(duì)伍建設(shè)的構(gòu)想

3.1 圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人成功的雙重目標(biāo)

從企業(yè)層面，要緊密圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，有預(yù)見性地持續(xù)培養(yǎng)、選拔人才，增強(qiáng)并提高人才培養(yǎng)的目標(biāo)性和效率。人盡其才，鼓勵(lì)人才勇?lián)厝?、合理流?dòng)，取得最大的個(gè)人成功，制定持續(xù)的人才培養(yǎng)和選拔制度；從個(gè)人層面，確立清晰的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大體現(xiàn)。

3.2 明確發(fā)展目標(biāo)

結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定合理完善、充滿活力的人才梯隊(duì)培養(yǎng)體系，準(zhǔn)確規(guī)劃企業(yè)的人才需求，持續(xù)提供人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)趨于合理、與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略更趨協(xié)調(diào)的人力資源。優(yōu)化人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、專業(yè)層次、人才分布，在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、選拔、評(píng)價(jià)方面，建立有利于人才脫穎而出的人才制度，改善人才培養(yǎng)環(huán)境，發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛力。

3.3 制定人才培養(yǎng)和人才隊(duì)伍建設(shè)的基本原則

切合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定前瞻性強(qiáng)的人力資源戰(zhàn)略。制定人力資源建設(shè)評(píng)估和修訂的“觸發(fā)”機(jī)制，定期或在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生重大變化時(shí)及時(shí)調(diào)整人才培養(yǎng)規(guī)劃和目標(biāo)，注重人才標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)。

3.4 傳統(tǒng)制造企業(yè)體制機(jī)制改革創(chuàng)新對(duì)策

3.4.1 完善人才管理體制機(jī)制

（1）重新定位人力資源管理職能，從后臺(tái)走到前臺(tái)，由后勤保障為主轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙罁?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源預(yù)見性規(guī)劃、培養(yǎng)、監(jiān)督”并重，使人力資源建設(shè)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的軸心之一。實(shí)施人力資源的科學(xué)管理和人才數(shù)據(jù)庫建設(shè)，實(shí)現(xiàn)人才需求預(yù)測(cè)、目標(biāo)分解、量化考核，完善競(jìng)爭上崗與理性退出機(jī)制，適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)拓展和市場(chǎng)變化。

（2）“自上而下”制訂人才培養(yǎng)目標(biāo)，“自下而上”確立人才培養(yǎng)計(jì)劃。以企業(yè)的人才需求計(jì)劃和人力資源戰(zhàn)略為指導(dǎo)，結(jié)合本部門工作性質(zhì)和人才培養(yǎng)周期制訂適用于本部門的人才培養(yǎng)、引進(jìn)計(jì)劃，使人才培養(yǎng)計(jì)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略“合拍”。

3.4.2 完善人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制

（1）建立企業(yè)的人力資源模型，確定滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所需的人才類型、數(shù)量、分布等情況：①開展企業(yè)人才現(xiàn)狀調(diào)查，包括高技能人才隊(duì)伍在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、分布、質(zhì)量方面存在的主要問題，并分析高技能人才短缺原因；②根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及調(diào)查情況，建立企業(yè)人才需求模型，明確企業(yè)當(dāng)前和未來一段時(shí)期內(nèi)的人才培養(yǎng)目標(biāo)。人力資源需求模型可分為研發(fā)團(tuán)隊(duì)模型、管理團(tuán)隊(duì)模型等，各團(tuán)隊(duì)既相互獨(dú)立又互補(bǔ)；③制訂人才需求目標(biāo)和總體培養(yǎng)計(jì)劃；④制定統(tǒng)一的管理辦法和監(jiān)督機(jī)制，量化人才培養(yǎng)考核指標(biāo)，實(shí)施部門負(fù)責(zé)制；⑤各部門細(xì)化人才培養(yǎng)計(jì)劃并實(shí)施。

（2）制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，重視新入職人員的培養(yǎng)、把關(guān)，減少因非能力原因而造成的人員流失及績效損失。試用期間，建立其對(duì)企業(yè)（領(lǐng)導(dǎo)、同事、文化）的信任和信心，重點(diǎn)評(píng)價(jià)適應(yīng)力、協(xié)作能力、敬業(yè)精神，轉(zhuǎn)正時(shí)關(guān)鍵評(píng)價(jià)專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力、韌勁，迅速發(fā)揮其作用。

（3）結(jié)合員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展方向，有計(jì)劃、按程序地選拔培養(yǎng)工作積極主動(dòng)、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、具有發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄旯歉?，逐步形成人才梯?duì)，逐步完善內(nèi)部造血機(jī)制。

3.4.3 完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及選拔任用機(jī)制

建立以崗位任職要求為基礎(chǔ)，以德、能、勤、績?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)選拔機(jī)制。使崗位配置、培訓(xùn)教育、薪酬待遇、績效管理流程化、規(guī)范化。

3.4.4 完善人才管理監(jiān)督及激勵(lì)保障機(jī)制

量化考核指標(biāo)，以精神鼓勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，提高員工敬業(yè)度及工作質(zhì)量意識(shí)。

轉(zhuǎn)型期人才隊(duì)伍建設(shè)工作，關(guān)鍵在于建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配、與產(chǎn)業(yè)格局相適應(yīng)的人才隊(duì)伍建設(shè)體系并正確實(shí)施，正確引導(dǎo)員工正視企業(yè)當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期所面臨的發(fā)展形勢(shì)和生存環(huán)境，獲得員工對(duì)企業(yè)愿景的共鳴和追隨，采用員工滿意度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及激勵(lì)措施，營造尊重、信任、放手、容錯(cuò)的工作氛圍，提升凝聚力、執(zhí)行力，保障企業(yè)轉(zhuǎn)型的穩(wěn)定。

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.05.077

F272.92

A

1673-0194（2015）05-0160-02

2014-12-22