基于心理契約的營銷人員激勵機制研究

李 冰，牛 源

（佳木斯大學，黑龍江 佳木斯 154002）

基于心理契約的營銷人員激勵機制研究

李 冰，牛 源

（佳木斯大學，黑龍江 佳木斯 154002）

目前大多數(shù)企業(yè)的營銷人員激勵機制都是在假定的條件下進行的，這樣很容易忽略員工的工作性質(zhì)和特征，甚至有時候和實際的經(jīng)濟活動發(fā)生偏離導致半途而廢。但是基于心理契約的營銷人員的激勵機制，能夠辨別員工的不同心理需求，從而起到更好的激勵效果，心理契約的激勵機制能夠使營銷人員對工作充滿激情，努力實現(xiàn)個人和團隊的工作目標。

心理契約；營銷人員；激勵機制

在企業(yè)的經(jīng)營過程中產(chǎn)品的營銷是非常重要的環(huán)節(jié)，營銷的好壞關系著企業(yè)是否能夠更好地生存和發(fā)展，因此在企業(yè)中一支具有即戰(zhàn)力和市場意識的營銷團隊是企業(yè)生命力的保證，與此同時還要注意培養(yǎng)和儲備營銷人員。很多企業(yè)能夠清醒地認識到營銷人員對于企業(yè)的重要性，但是卻無法避免大量的人才流失的窘境，另外由于沒有科學的激勵機制，營銷人員的能力也不能得到充分地發(fā)揮，使產(chǎn)品的經(jīng)營和發(fā)展受挫。

1 心理契約理論的引入

心理契約會根據(jù)群體的不同而有細微的差異，但主體的意思不變。對于營銷人員來說，心理契約主要指企業(yè)和員工之間在內(nèi)心里，對于對方付出的和所得的形成一種心理上的約定，而約定的內(nèi)容則是雙方?jīng)]有明文規(guī)定而又比較隱晦的責任，對方能夠完成約定中的責任，那么便能夠在事情的發(fā)展過程中起到主要調(diào)節(jié)的作用，繼而調(diào)整和控制員工的工作行為，促使其行為和企業(yè)的目標保持一致。

心理契約能使企業(yè)和員工都能夠重視對方的期望，從而可以進行自我約束和自我控制，以更好地履行自身的責任。通過心理契約能夠?qū)⒏鞣N激勵的措施進行整合，使企業(yè)和營銷人員在自身價值的實現(xiàn)上形成高度統(tǒng)一。在滿足了營銷人員除傭金之外的其他高層次需求，比如興趣、職業(yè)生涯規(guī)化和職業(yè)目標時，才能讓營銷人員真正得到身心的滿足，這樣一來也能夠最大程度調(diào)動起員工的積極性，使企業(yè)和營銷人員得到雙贏的局面。

2 營銷人員激勵機制存在的問題探索

企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品是通過營銷人員這個鏈條和客戶建立關系的，因此在對外經(jīng)營時營銷人員就是企業(yè)的代表，在銷售的前期主要是靠營銷人員和客戶取得聯(lián)系，并且置換回一些有效的客戶信息。嚴格地說營銷人員應該是專業(yè)的技術人才，因為他們需要幫助客戶去解決一些具體的問題，因此他必須掌握公司產(chǎn)品技術的相關知識，同時需要掌握必要的營銷技巧，另外從各種渠道了解到客戶的需求，在交易的過程中占據(jù)主動，最后還要以企業(yè)的利益為出發(fā)點，提升產(chǎn)品的銷售價格增加企業(yè)的經(jīng)濟效益。營銷人員同時還要對企業(yè)的財務成本控制有所了解，在進行營銷工作時懂得投資回報率和收支平衡，避免犯常識性的錯誤導致公司入不敷出。由此來看企業(yè)的營銷人員應當是全能型核心人才，其重要性也被企業(yè)的管理層所認可，但是我國的企業(yè)在努力適應市場經(jīng)濟的同時，對于營銷人員的激勵方面還沒有形成一套行之有效的機制，因此對于人員的任用和企業(yè)的發(fā)展非常不利。在對銷售人員進行激勵時需要考慮多個方面，如每個人的個性特質(zhì)、價值觀、心理需求以及其工作方式等，目前國內(nèi)的企業(yè)在激勵的過程中存在的問題很多。

2.1 缺乏精神激勵措施

目前銷售類公司對于營銷人員的激勵機制，大多還停留在物質(zhì)激勵的方式上，雖然對銷售人員實行銷售傭金制度，但在實施的過程中管理層幾乎沒有注意到，或者很少關注到員工的個體需求，比如部分員工的自信心不足，該類員工不僅對傭金有渴求同時還需要領導的鼓勵。不同的員工其個性需求也千差萬別，因此他們需要通過鼓勵、贊美和信任等方式來實現(xiàn)自身的價值，所以一旦管理層忽略這一要素，那么營銷人員的真實能力會大打折扣，真實潛力將會一直被隱藏。

2.2 缺乏長期有效的激勵措施

目前大多數(shù)的銷售類企業(yè)對于營銷人員制定的銷售激勵政策都是短期的，即便是有長期的措施也都是建立在業(yè)績達標的基礎上，企業(yè)沒有滿足員工的內(nèi)心期望，所以從心理契約的角度上講就是雙方的信息不對等，因此員工會選擇尊重自己的心里想法而違背了應盡的責任。在長期無法從企業(yè)方獲得高層次的需求，員工便會另謀出路，對于企業(yè)來講這也是非常重大的損失。

2.3 缺乏決策權

營銷人員需要去面對客戶，基本上均是獨立在外處理和客戶之間的關系，舟車勞頓倒是其次，在很多時候銷售的機會都是因為缺乏執(zhí)行力和決策權，導致銷售幾乎拱手相讓給競爭對手。由于企業(yè)沒有給營銷人員適當放權，因此即便是在企業(yè)能夠盈利的情況下，且銷售雙方也已經(jīng)達成成交的意向，但是需要走一些既定程序從而使機會被競爭對手搶走，作為營銷人員沒有任何決策權力，也無法直接代表公司。

2.4 不顧及營銷人員的職業(yè)發(fā)展

部分企業(yè)無法給營銷人員提供很好的晉升機會，每一位員工都會在一定時期內(nèi)給自己制訂職業(yè)和人生的規(guī)劃，但是企業(yè)無法認識到這一點，還只是單純地依靠傭金的方式來履行最簡單的雇傭義務，員工在經(jīng)濟滿足之后更在乎的是職位的升遷和更寬闊的發(fā)展前景。如果沒有一個公平的升遷平臺展示給營銷人員，那么他們在心理上肯定無法得到滿足。俗話說“不想當將軍的士兵不是好士兵”，真正的人才是敢想敢闖的一類人，因此企業(yè)也更容易流失這一類營銷人才。

通過對企業(yè)營銷人員的激勵機制中所暴露的問題，我們可以看出，大多數(shù)的企業(yè)在對營銷人員制訂激勵措施時，只是一味地考慮經(jīng)濟獎勵，大多數(shù)的企業(yè)幾乎是千篇一律而沒有任何的新意。在強調(diào)員工的經(jīng)濟契約的同時卻忽略了心理契約的制訂，營銷人員在開展工作的過程中，短期內(nèi)可能因為豐厚的傭金報酬而促使其積極性非常高，但是長期的心里需求得到不滿足便會逐漸出現(xiàn)負面情緒，積極性也會消失殆盡。如果由于積極性降低，開始出現(xiàn)抱怨，這一系列的負面因素勢必會影響營銷人員的工作能力和效率，因此經(jīng)濟報酬也逐漸得不到滿足，忠誠度也會隨之降低，導致最終的離職。相反，如果從經(jīng)濟和心理全方位滿足員工的需求，那么他們的積極性、主動性、忠誠度都會得以提高，公司也會因此成為最終的受益者。

3 基于心理契約的營銷人員激勵機制

心理契約包含著許多隱含的內(nèi)容，比如員工和雇主之間的對于雙方的期待和愿望，企業(yè)同時通過精神激勵和薪酬激勵的方式讓營銷人員獲取心理的滿足感，且能夠讓營銷人員回報給企業(yè)更多的經(jīng)濟效益。直白地講就是各取所需，企業(yè)通過精神和薪酬的付出，獲得營銷人員在時間、精力和技術上的付出，從而又各自從對方行為中獲取自己所需要的東西。但是在“交換”的過程中必須要讓營銷人員心理上認為是等價交換，所以在心理契約的設計上一定要遵循其相關的原則，并根據(jù)每一位員工的特點采用最合適的心理契約方式來滿足他們的需求，從而提高其對工作環(huán)境、領導、企業(yè)的滿意度，避免辭職或者跳槽的發(fā)生。

3.1 采用物質(zhì)和精神共同激勵法

經(jīng)濟是員工參加工作最本質(zhì)的需求，因此物質(zhì)激勵方法能夠刺激員工提高工作的主動性，也能讓領導和營銷人員的心理距離更進一步，因此可以進行很好地溝通和信息的反饋，比如通過鼓勵能夠讓營銷人員更加的自信，通過有效的溝通能使員工和領導互相對對方有一個了解，在工作的開展過程中也能及時得到信息的反饋從而提升效率。具體的做法就是在工作之余的交談，工作上的探討，節(jié)日或者生日的祝福等，要從內(nèi)心出發(fā)拒絕形式主義，讓員工能真切感受到，只有不斷地平衡物質(zhì)和精神激勵，才能使營銷人員在內(nèi)心深處受到觸動，繼而努力地實現(xiàn)更大的價值和目標。

3.2 優(yōu)化待遇體系

銷售工作對于營銷人員的綜合素質(zhì)要求非常高，由于其高要求的挑戰(zhàn)性和風險性，其回報通常也非常高，因此在制訂薪酬體系時，在滿足其高回報的同時還要保持其較大的彈性空間?？v觀大多數(shù)的銷售企業(yè)，營銷人員的薪酬組成主要是底薪+提成+獎金等，只發(fā)現(xiàn)金的刺激明顯已經(jīng)失去了一部分吸引力，所以起的作用也微乎其微。因此，在制訂薪酬體系時可以從其他方面進行考慮，比如帶薪休假或者提供食宿的方式來解決營銷人員真正的實際需求。

3.3 對營銷人員進行授權

銷售工作比較辛苦，經(jīng)常需要出差而很少呆在公司內(nèi)部，在開展工作的過程中雖然是代表的公司，但是卻不能代表公司進行拍板決定，因此喪失了許多成交的機會，這對員工的積極性打擊很大。企業(yè)應該充分信任營銷人員，授予銷售人員所必須的權利，這樣會使工作的開展更加地順利。

3.4 對營銷人員進行職業(yè)規(guī)劃

不同的員工其能力、想法均會有區(qū)別，因此企業(yè)應該學會發(fā)現(xiàn)員工的特質(zhì)，從而根據(jù)其性格特點、能力的大小給他們公平的晉升機會，同時給他們制訂切合實際的職業(yè)規(guī)劃。具體的操作即由領導對每一個人的內(nèi)心想法進行了解，然后在組織內(nèi)部幫助員工開辟職業(yè)發(fā)展的機會，這樣一方面能夠提升其工作的積極性，另一方面也能提升營銷人員對于企業(yè)的忠誠度。

4 結(jié)束語

基于心理契約的激勵機制，幾乎適用于所有的企業(yè)的各種員工。對于營銷人員來講，能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值、職業(yè)的發(fā)展；作為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟效益、人力資源的穩(wěn)定、發(fā)展的持續(xù)，也能夠形成獨特的企業(yè)文化。通過心理契約激勵措施的制定和執(zhí)行，員工和企業(yè)之間的關系有別于傳統(tǒng)的雇主和雇傭者的關系，使雙方在互相滿足的基礎上共同發(fā)展。

[1]張晶.基于心理契約的員工激勵機制研究[J].山東商業(yè)職業(yè)技術學院學報,2012(4).

[2]劉向陽,李帆.基于心理契約的知識型員工激勵機制的研究[J].技術經(jīng)濟與管理研究，2013(11).

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.05.073

F272

A

1673-0194（2015）05-0153-02

2014-12-22

佳木斯大學科研項目(2014WZD01)。

李冰（1977-），女，黑龍江佳木斯人，佳木斯大學經(jīng)濟管理學院市場營銷教研室主任，副教授，碩士，主要研究方向：企業(yè)管理。