公安高校教師人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略探究

宋立渠?司建平?霍長野

摘 要：新時期公安高校教育快速發(fā)展，公安高校教師人力資源管理也面臨著機遇和挑戰(zhàn)，這就要求公安高校不斷加強體制創(chuàng)新，改變教學(xué)、科研理念，在新的教學(xué)、科研實戰(zhàn)環(huán)境中促進公安高校教育的穩(wěn)步發(fā)展，本文從公安高校教師人力資源的管理模式出發(fā)，針對其中存在的問題，提出發(fā)展戰(zhàn)略解決對策。

關(guān)鍵詞：公安高校；人力資源；發(fā)展戰(zhàn)略

基金項目：本文系遼寧省教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃項目：《公安高校教師人力資源管理模式與體系構(gòu)建研究》（JG13DB276）的階段性研究成果。

隨著我國公安高校的不斷發(fā)展，高層次公安院校代表著一個國家公安高等教育的最高水平，而公安高校自身的人才——公安高校教師，其本身整體素質(zhì)的高低，在很大程度上決定了公安高校的辦學(xué)水平和發(fā)展前途。但是，公安高校目前仍存在管理觀念陳舊、管理方法落后等一些問題，制約了公安高校自身的發(fā)展。因此，分析公安高校目前教師人力資源管理的現(xiàn)狀，并對此提出相應(yīng)的戰(zhàn)略對策，是提高我國公安高校人才培養(yǎng)，提升科研水平及保障社會安全的途徑之一。

所謂人力資源管理模式，是指一定的組織或者管理者群體在長期的實踐中形成的，并且得到人們認(rèn)同與遵從的一種人力資源管理活動基本樣式或者模型是對一定的人力資源管理目標(biāo)、管理過程、管理內(nèi)容與管理方法等要素的綜合概括與高度提煉。對于公安高校而言，教師的人力資源管理模式是一種需要在公安高校改革、建設(shè)、發(fā)展實踐中不斷改進、不斷豐富的適用于公安高校特色的教師人力資源管理方式、管理目標(biāo)、管理內(nèi)容的綜合體系。

1 公安高校教師人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 高層次公安高校教師緊缺

近幾年來我國公安本科高校擴增，進而一定幅度的學(xué)生擴招，導(dǎo)致公安高校教師數(shù)量不足，而對于公安高校教師的要求也越來越高，從管理能力、文化水平、道德素質(zhì)等方面，公安高校教師都要有一定的高層次水準(zhǔn)。與其他普通高校教師相比，公安高校教師具有其特殊性，除應(yīng)具備所有人民教師的基本素質(zhì)外，還必須具備過硬的政治素質(zhì)，較強的實戰(zhàn)能力，所以對于人才的聘用，各公安高校面臨著激烈的競爭。目前公安高校高層次教師緊缺，對于高校教師人力資源管理者來說是一個很大的難題。為此，很多高校不惜花重金不擇手段地相互挖人，如博士生導(dǎo)師、教授、博士等高層次人才。

1.2 公安高校教師崗位薪酬差距大， 考核制度不完善

目前公安高校教師間酬薪差距過大，基本工資、獎金以及額外的報酬與職稱掛鉤造成職稱高、職務(wù)高的教師薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職稱低的年輕教師，這種導(dǎo)向?qū)е铝硕鄶?shù)公安高校教師把主要精力放在職稱晉升上而疏于教學(xué)與科研。公安高校現(xiàn)行的考核制度，單純強調(diào)目標(biāo)管理，忽視了公安高校教師作為主體進行教學(xué)、科研方面的“過程性”，在當(dāng)前的學(xué)校管理中，不少公安高校領(lǐng)導(dǎo)者不重視高校教師的主體性，單純強調(diào)“結(jié)果”，不計“過程”或淡化“過程”，強調(diào)對教師的控制、監(jiān)督，強調(diào)“服從性”、“計劃性”，忽視了過程管理中對教師的關(guān)心、排憂解難、激發(fā)鼓動和客觀、公正的評價。這種管理，嚴(yán)重挫傷了教師的積極性和主動性。

1.3 公安高校教師培訓(xùn)效果不明顯，教師培養(yǎng)機制不完善

培訓(xùn)和培養(yǎng)是任何意義上的人力資源管理的活動中心，當(dāng)前公安高校教師人力資源培養(yǎng)機制仍然存在不少問題。培訓(xùn)內(nèi)容存在偏差，重視理論培養(yǎng)，忽視實踐實戰(zhàn)技能的提高。培訓(xùn)形式簡單，多以崗前培訓(xùn)為主，忽視多種培訓(xùn)方式的結(jié)合。培訓(xùn)手段陳舊，現(xiàn)代化教學(xué)手段使用率低。學(xué)歷培養(yǎng)是高校教師人力資源，尤其是高層次人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)性機制。根據(jù)學(xué)校當(dāng)前和未來發(fā)展的需要，從校內(nèi)教師中選擇一部分教師去教學(xué)質(zhì)量高、學(xué)術(shù)影響大的院校或科研機構(gòu)深造，不僅能為公安高?！傲可泶蛟臁彼枞瞬牛钇渌處煼e極向上，還可以為國家分擔(dān)部分人才培養(yǎng)成本。但當(dāng)前部分公安高校在校內(nèi)人才培養(yǎng)上缺乏規(guī)劃和機制保證，致使培養(yǎng)的人才多數(shù)外流。具體表現(xiàn)為對教師的學(xué)歷培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，教師培養(yǎng)與教學(xué)科研任務(wù)的沖突明顯，公安高校由于專任教師缺乏、師資力量薄弱往往忽視教師的學(xué)歷提高；培養(yǎng)方式多以委托培養(yǎng)為主，在培養(yǎng)的管理上，缺乏法制意識，不能以法律武器保障自己的投資成果，簽訂的培養(yǎng)協(xié)議往往成為一紙空文，導(dǎo)致花很多資金培養(yǎng)出來的人才白白流失。加之培養(yǎng)經(jīng)費的不足，一些高校引進人才時“一擲千金”，對校內(nèi)在職教師的培養(yǎng)卻顧慮重重，缺乏熱情，投入的精力和財力都十分有限。這樣，一方面一些院校不斷加大人才引進的力度，而另一方面，校內(nèi)青年骨干人才也幾乎以相同或成倍的數(shù)量和速度在流失，有的甚至出現(xiàn)了負(fù)增長。得失之間該怎樣權(quán)衡，應(yīng)該引起公安高校管理者的深思。目前公安高校教師的培訓(xùn)可以概括為崗前培訓(xùn)、在職進修與繼續(xù)教育、掛職（實踐）鍛煉等幾方面。然而目前的崗前培訓(xùn)更多的是流于形式在職進修與繼續(xù)教育無論是現(xiàn)在還是未來確實是高校教師提升個人學(xué)歷層次和素質(zhì)的有效方式，其不足之處在于很難對其進行有效的監(jiān)督、管理與考核。而現(xiàn)各公安高校教師的實踐鍛煉往往是重安排輕考核重形式輕質(zhì)量。對教師鍛煉缺少明確具體的要求與任務(wù)缺少定期的匯報與檢查缺少嚴(yán)格的考核辦法與措施慶去了鍛煉的意義造成許多教師到公安實戰(zhàn)部門鍛煉的熱情不高主動性不強。

2 公安高校教師人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略對策

2.1 加大高層次教師引進力度，合理配置人力資源結(jié)構(gòu)

公安高校要根據(jù)自己的發(fā)展定位和目標(biāo)確定人才隊伍的規(guī)模、結(jié)構(gòu)及重點發(fā)展的方向，加大引進人才力度、搭建聚才平臺、完善選才機制等舉措，做好人才引進和培養(yǎng)工作，吸引了一批國內(nèi)外有較大影響和較高學(xué)術(shù)地位的學(xué)術(shù)帶頭人和學(xué)術(shù)骨干來校工作，使師資隊伍建設(shè)呈現(xiàn)出良好態(tài)勢。同時要加大海外高層次人才引進力度，制定更加開放、更加均衡的引才政策，合理配置人力資源結(jié)構(gòu)。

2.2 適當(dāng)調(diào)整公安高校教師崗位薪酬差距，建立完善科學(xué)合理的考核機制

高效的薪酬體系在激勵體系中的地位是基礎(chǔ)性的、不可缺少的。因此，公安高校應(yīng)將教師的薪酬收入分配與知識、技能、實戰(zhàn)、崗位、業(yè)績考核結(jié)合起來，制定出全面、公開、公平、公正并與各方面考核相一致的薪酬收入分配系統(tǒng)，使之成為公安高校人力資源管理的激勵、促進、推動的物質(zhì)手段，對于那些對高校發(fā)展確實做出突出貢獻的教師，應(yīng)提高其薪酬水平。同時，高校要建立科學(xué)合理的考核機制以增強教職工的責(zé)任感、自豪感、成就感。例如通過建立鼓勵優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的機制，對教學(xué)、科研成績突出的教師，在專業(yè)技術(shù)職稱聘任上可以越級晉升或聘任，給廣大教師提供盡可能大的發(fā)展空間。

2.3 創(chuàng)新公安高校教師人才資源培訓(xùn)模式，提升公安高校教師素質(zhì)與能力

繼續(xù)加大對包括業(yè)務(wù)技能和專業(yè)知識的培訓(xùn)， 促進教師個人價值觀與人民警察核心價值觀的和諧統(tǒng)一。加大與公安實戰(zhàn)單位的合作。建立長期協(xié)作機制，安排院校教師定期參加實戰(zhàn)單位警務(wù)鍛煉將理論應(yīng)用于實踐。聘請兼職教官到校任教相互交流學(xué)習(xí)以提高廣大教師的經(jīng)驗和水平。貼近公安實戰(zhàn)，提高教學(xué)質(zhì)量，無論是專業(yè)基礎(chǔ)課還是專業(yè)課，應(yīng)盡可能把課堂搬到實踐場地，多安排觀摩課、公安一線考察課等，讓學(xué)生在接觸實戰(zhàn)、自己動手操作的同時，學(xué)習(xí)到一些生動鮮活的知識。為廣大營造良好的科研氛圍構(gòu)建老中青相結(jié)合的學(xué)術(shù)梯隊，鼓勵教師參加高層次學(xué)術(shù)活動，提升學(xué)校的知名度與教師的話語權(quán)。

參考文獻

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[5]王玉潔.高校教師人力資源管理[J] .沈陽工程學(xué)院學(xué)報，2012，45（9）.

作者簡介

宋立渠（1984-），男，中國刑事警察學(xué)院組織人事處，助理研究員，研究方向為師資管理；

司建平（1982-），男，中國刑事警察學(xué)院宣傳處，研究實習(xí)員，研究方向為高校宣傳；

霍長野（1985-），男，中國刑事警察學(xué)院科研處，助理研究員，研究方向為科研管理。