以績(jī)效作為選擇性目標(biāo)管理,夯實(shí)醫(yī)院等級(jí)評(píng)審內(nèi)涵

王昱,陳海棠,劉美鵬

(1.解放軍第422醫(yī)院護(hù)理部,廣東湛江524009; 2.解放軍第422醫(yī)院顯微外科;3.解放軍第422醫(yī)院感染內(nèi)科)

以績(jī)效作為選擇性目標(biāo)管理,夯實(shí)醫(yī)院等級(jí)評(píng)審內(nèi)涵

王昱1,陳海棠2,劉美鵬3

(1.解放軍第422醫(yī)院護(hù)理部,廣東湛江524009; 2.解放軍第422醫(yī)院顯微外科;3.解放軍第422醫(yī)院感染內(nèi)科)

目的 加強(qiáng)軍隊(duì)中心醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍的建設(shè),以達(dá)到軍隊(duì)三級(jí)甲等醫(yī)院評(píng)審要求。方法 對(duì)軍隊(duì)中心醫(yī)院護(hù)理管理中普遍存在的困難和問(wèn)題進(jìn)行分析,并提出對(duì)策。結(jié)果 通過(guò)建立質(zhì)量安全相關(guān)的績(jī)效管理體系,有效地推動(dòng)了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的深化和實(shí)施。結(jié)論 優(yōu)質(zhì)護(hù)理和責(zé)任制整體護(hù)理作為三級(jí)醫(yī)院評(píng)審中護(hù)理質(zhì)量評(píng)價(jià)的核心指標(biāo),科學(xué)的績(jī)效管理是關(guān)鍵和助力。

績(jī)效管理;優(yōu)質(zhì)護(hù)理;等級(jí)評(píng)審

[Nurs J Chin PLA,2015,32(19):65-67]

目標(biāo)管理是由組織中的管理者和被管理者共同參與目標(biāo)制定,在工作中由員工實(shí)行自我控制并努力完成工作目標(biāo)的管理方法。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)的是上、下級(jí)共同參與制定目標(biāo)及目標(biāo)的衡量[1],這種管理方法已得到廣泛應(yīng)用。傳統(tǒng)的護(hù)理目標(biāo)管理通常也采取各種各樣的激勵(lì)措施和考核方法,期望能使員工做到“人盡其才,才盡其用”,然而管理效果并不盡如人意。以績(jī)效作為選擇性目標(biāo)管理,是將一切管理行為的開始是確定“目標(biāo)”,執(zhí)行過(guò)程也是以“目標(biāo)”為指針,管理行為的結(jié)束則以“目標(biāo)”的完成度(即績(jī)效),來(lái)評(píng)價(jià)管理效果。2013年以來(lái),解放軍第422醫(yī)院通過(guò)選擇績(jī)效管理作為目標(biāo)管理的一種手段,取得了較明顯的成效。

1 醫(yī)院護(hù)理管理中現(xiàn)存的問(wèn)題

1.1 管理權(quán)與組織權(quán)的矛盾 醫(yī)院評(píng)審要求落實(shí)護(hù)理垂直管理體系。然而,我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院普遍實(shí)行的管理體制是院長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)下的科主任負(fù)責(zé)制。業(yè)務(wù)科室作為一個(gè)從屬于院領(lǐng)導(dǎo)而又功能獨(dú)立的業(yè)務(wù)單位,在其自身團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的引領(lǐng)下,由科主任作為責(zé)任人獨(dú)立對(duì)科室的資源要素進(jìn)行管理,科主任對(duì)護(hù)士長(zhǎng)有領(lǐng)導(dǎo)權(quán),而護(hù)理部作為護(hù)理管理的組織部門,擁有的是組織權(quán)。在這種管理組織權(quán)的博弈中,任何形式的激勵(lì)都可能被肢解或讓渡。究竟什么樣的護(hù)理管理模式更加適合醫(yī)院現(xiàn)狀及護(hù)理專業(yè)發(fā)展的模式,成為醫(yī)院管理中亟待解決的復(fù)雜問(wèn)題。

1.2 過(guò)程控制與結(jié)果導(dǎo)向的矛盾 醫(yī)院評(píng)審對(duì)護(hù)理管理要求的是質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn),管理本身也始終是與過(guò)程相關(guān)聯(lián)的。然而就傳統(tǒng)的護(hù)理質(zhì)量管理方式而言,一方面各項(xiàng)質(zhì)量考核控制只是常態(tài)運(yùn)作而起不到較大的監(jiān)督和改進(jìn)作用[2];另一方面,護(hù)理質(zhì)量管理設(shè)定了大量的目標(biāo)指標(biāo),每一項(xiàng)指標(biāo)都設(shè)置了一系列的考核項(xiàng)目,而過(guò)多的考核項(xiàng)目往往導(dǎo)致員工感覺(jué)不到組織所期望的行為是什么,并且考核結(jié)果好的不一定是對(duì)組織貢獻(xiàn)最大的。因此,建立突出目標(biāo)導(dǎo)向的激勵(lì),也是護(hù)理管理人員亟待思考的問(wèn)題。

1.3 統(tǒng)一性與差異性的矛盾 以我院原有的質(zhì)量管理評(píng)價(jià)方法為例,評(píng)價(jià)體系的統(tǒng)一性與被評(píng)價(jià)對(duì)象的差異性是現(xiàn)實(shí)存在的。被評(píng)價(jià)單元工作量不一致,服務(wù)對(duì)象不一致等造成的差異,常使評(píng)價(jià)的公正性受到影響,導(dǎo)致管理中運(yùn)用的激勵(lì)表現(xiàn)出無(wú)效甚至負(fù)效,從而削弱了目標(biāo)管理的效果。

2 以績(jī)效作為目標(biāo)管理的實(shí)施

2.1 確定個(gè)人績(jī)效指標(biāo) 目標(biāo)管理環(huán)節(jié)的核心問(wèn)題是,保證組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的一致性。而績(jī)效管理正是管理者與員工之間為提高員工能力與績(jī)效,實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)[3]。從管理學(xué)角度理解,績(jī)效＝能做什么＋做了什么,這樣的定義同時(shí)考慮了實(shí)際收益和預(yù)期收益兩個(gè)因素[4]。如護(hù)理管理的組織目標(biāo)要保證護(hù)理安全,這就需要有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士在一線把關(guān)。如N3級(jí)護(hù)士可以當(dāng)責(zé)任護(hù)士,可以上夜班,也可以作為責(zé)任組長(zhǎng)、負(fù)責(zé)臨床教學(xué)或協(xié)助護(hù)士長(zhǎng)管理科室。通過(guò)這個(gè)等式,將個(gè)人潛力、能力納入績(jī)效考評(píng)的范疇,作為護(hù)士的個(gè)體目標(biāo)是得到預(yù)期收益,也就是完成績(jī)效目標(biāo)。因此,經(jīng)過(guò)反復(fù)溝通,計(jì)劃將職務(wù)、職稱、崗位、班次、等級(jí)護(hù)理和獎(jiǎng)罰6個(gè)要素作為個(gè)人績(jī)效的關(guān)鍵指標(biāo)。

2.2 確定護(hù)理單元的績(jī)效指標(biāo) 護(hù)理部與醫(yī)療、后勤部門反復(fù)協(xié)商,從全院管理角度出發(fā),管理績(jī)效向臨床一線及責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量高及勞動(dòng)強(qiáng)度大的護(hù)理崗位傾斜,不斷征求一線科主任、護(hù)士長(zhǎng)的意見建議,進(jìn)行醫(yī)療和護(hù)理分開核算的討論,以確保績(jī)效考核的公平性。通過(guò)與經(jīng)管科反復(fù)核算,從投入和貢獻(xiàn)大小以及能控性等多方面進(jìn)行鑒定,最后區(qū)分出醫(yī)療和護(hù)理的收益和成本,護(hù)理收益與成本獨(dú)立進(jìn)行核算。各護(hù)理單元核算后經(jīng)濟(jì)收益的50%作為基本績(jī)效,其余50%則與目標(biāo)績(jī)效掛鉤。責(zé)任制整體護(hù)理作為三級(jí)醫(yī)院評(píng)審護(hù)理之核心條款,是全面推廣優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的切入點(diǎn)[5],據(jù)此,把護(hù)理單元的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定為責(zé)任制分管患者、患者的滿意度[6]及科室的一級(jí)質(zhì)控過(guò)程3項(xiàng)。由護(hù)理部對(duì)護(hù)理單元和護(hù)士長(zhǎng)工作進(jìn)行考核,動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié),確保了醫(yī)院評(píng)審細(xì)則中護(hù)理核心指標(biāo)的落實(shí)。

2.3 不斷提升服務(wù)滿意度 對(duì)不同對(duì)象,如護(hù)理部和護(hù)理單元、護(hù)士長(zhǎng)和骨干、N3和N0級(jí)護(hù)士,分別用“能做什么＋做了什么”進(jìn)行考核,除了制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),還要制定績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn),也就是‘在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)達(dá)到什么樣的水平。確認(rèn)了績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),就可以通過(guò)對(duì)績(jī)效的考核與管理來(lái)對(duì)績(jī)效的形成過(guò)程和績(jī)效的最終結(jié)果進(jìn)行控制與改進(jìn)。我院將績(jī)效作為選擇性目標(biāo)管理,通過(guò)半年的運(yùn)行,護(hù)理服務(wù)滿意度明顯上升,見表1。

表1 績(jī)效考核實(shí)施前后護(hù)理服務(wù)滿意度的比較(%)

3 體會(huì)

3.1 確立目標(biāo)是績(jī)效管理的立足點(diǎn) 目標(biāo)績(jī)效管理是以“目標(biāo)”的完成度來(lái)評(píng)價(jià)效果。質(zhì)量和安全是等級(jí)醫(yī)院評(píng)審的主題,既是科室業(yè)務(wù)管理的目標(biāo),同樣是部門的組織管理目標(biāo)。醫(yī)院質(zhì)量管理委員會(huì)就共同實(shí)現(xiàn)質(zhì)量和安全這一共同的目標(biāo)進(jìn)行分析,認(rèn)定“人”是最關(guān)鍵的因素。因此,圍繞“人”對(duì)“質(zhì)量、安全”可能造成的影響和這種影響的大小,進(jìn)行績(jī)效溝通,確定績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),從而形成了領(lǐng)導(dǎo)和組織部門共同認(rèn)可的績(jī)效管理方案,而在確定了6個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)后,科室和護(hù)理部共同參與對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)之一的“獎(jiǎng)、罰”部分進(jìn)行考核,能較好地避免矛盾。

3.2 激發(fā)潛能是績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn) 績(jī)效管理,從某種意義上說(shuō),是管理者對(duì)自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望[7]。護(hù)士隊(duì)伍年輕、流動(dòng)性大,學(xué)歷水平普遍偏低、職稱比例失調(diào)等問(wèn)題與護(hù)理質(zhì)量和安全息息相關(guān),制約著護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。從影響績(jī)效四個(gè)方面的因素,如員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效來(lái)看,只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素。劃績(jī)效考核的關(guān)鍵指標(biāo)如崗位、班次、級(jí)別護(hù)理量、獎(jiǎng)勵(lì)等都能通過(guò)自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn),而職務(wù)、職稱和獎(jiǎng)勵(lì)等又能通過(guò)個(gè)體的主觀努力激發(fā)出潛能,逐漸提高,因此,選擇以“自我管理”為主的績(jī)效管理方式能讓員工較好地為目標(biāo)的達(dá)成負(fù)責(zé)[8],從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

3.3 共同提高是績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn) 首先,護(hù)士長(zhǎng)能力提升。傳統(tǒng)的護(hù)理管理更多強(qiáng)調(diào)的是任務(wù)管理,考核的目的是為了發(fā)獎(jiǎng)金,沒(méi)有對(duì)績(jī)效進(jìn)行主動(dòng)、全面的評(píng)估。通過(guò)目標(biāo)績(jī)效管理,一方面規(guī)范了管理行為,護(hù)士長(zhǎng)明白自己的管理行為要對(duì)組織和個(gè)人績(jī)效負(fù)責(zé);另一方面,通過(guò)績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工之間的差距及員工與工作要求之間的差距,更加合理地分配和使用人力資源。其次,員工素質(zhì)加強(qiáng)。通過(guò)績(jī)效公開,使員工感覺(jué)到“干和不干不一樣、多干和少干不一樣、干好和干壞不一樣、主動(dòng)去干和被動(dòng)去干不一樣”,更加重視提高素質(zhì)和能力,規(guī)范行為、提高績(jī)效。

4 小結(jié)

醫(yī)院管理是一個(gè)不斷累積績(jī)效、持續(xù)發(fā)展的過(guò)程。新一輪醫(yī)院評(píng)審強(qiáng)調(diào)以患者為中心,構(gòu)建好質(zhì)量與安全體系,要求建立護(hù)理績(jī)效考核機(jī)制,提高護(hù)理服務(wù)效率和質(zhì)量,促進(jìn)護(hù)理學(xué)科的可持續(xù)發(fā)展。基于“質(zhì)量與每一個(gè)人都有關(guān)”的原則,我院通過(guò)將評(píng)審目標(biāo)要素納入個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)體系,通過(guò)個(gè)人自我管理和組織對(duì)過(guò)程的控制,以正面激勵(lì)為主,取得了一定的成效。醫(yī)院評(píng)審是醫(yī)院促進(jìn)自身發(fā)展的“外動(dòng)力”,而目標(biāo)績(jī)效管理就是一種“內(nèi)動(dòng)力”,只有科學(xué)的理解、合理的運(yùn)用,才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo),為醫(yī)院評(píng)審達(dá)標(biāo)助力。

[1]李繼平.護(hù)理管理學(xué)[M].人民衛(wèi)生出版社,2012:47-48.

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(本文編輯:沈園園)

Nursing Performance Manangement as A Selective Goal for Boosting the Hostpital Accreditation

Wang Yu1,Chen Haitang2,Liu Meipeng3(1.Nursing Department,No.422th Hospital of PLA,Zhanjiang 524009,Guangdong Province,China;2.Microsurgical Ward,No.422th Hospital of PLA;3.Medical Infection
Ward,No.422th Hospital of PLA)

Objective To strenthening the development of nursing discipline and team building,so as to meet the appraisal requirements of Class III Grade I hospital.Methods To analyze the common difficulties and issues in the discipline construction of central hospital and seeking the solution.Results By establishing a quality and safety related performance management system,implementing and deepening the high quality nursing service effectively.Conclusion High quality nursing service and holistic nursing care as the core indexes of hospital accreditation,the scientific performance management is the key link and support.

performance management;high qulity nursing service;hospital accreditation

10.3969/j.issn.1008-9993.2015.19.020

R197.323

A

1008-9993(2015)19-0065-03

2015-01-02

2015-07-03

王昱,本科,主任護(hù)師,從事護(hù)理管理及創(chuàng)傷護(hù)理工作