軍隊醫(yī)院聘用人員流失原因分析及對策

卜星源，關(guān) 雪，張志強

(本文編輯:史新中)

隨著軍隊體制編制改革和軍隊醫(yī)院建設(shè)不斷發(fā)展，聘用人員已成為軍隊醫(yī)院人力資源的重要組成部分。軍隊醫(yī)院已經(jīng)形成“以軍人干部為支柱，文職人員為支撐，聘用人員為支持”的多元化人員結(jié)構(gòu)［1］，部分科室聘用人員比例已經(jīng)超過50%或更高，成為影響醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量的重要因素。但由于軍隊醫(yī)院管理體制的特殊性，聘用人員流動頻繁在許多軍隊醫(yī)院普遍存在，特別是中小城市軍隊醫(yī)院人才引進難，保留難更加突出，成為制約醫(yī)院發(fā)展的重要因素。筆者對位于華北和東北某中等城市2所軍隊醫(yī)院聘用人員流失情況進行了統(tǒng)計分析，并提出了相應(yīng)對策建議。

1 人員流失現(xiàn)狀及原因分析

位于華北和東北某中等城市2所軍隊醫(yī)院自2008年至2014年7月累計招聘了781人，2009年至今共離職132人。目前現(xiàn)有聘用醫(yī)、藥、技、護人員649人，離職率16.90%。根據(jù)5年來聘用人員離職情況統(tǒng)計，主要呈現(xiàn)以下幾個特征:

1.1 從地域因素來看，聘用人員家庭(父母或配偶)所在地為異地的離職率高于本地 見表1。造成這種現(xiàn)象的主要原因:多數(shù)軍隊醫(yī)院受條件所限，無法為聘用人員提供單獨的住房，家庭在異地工作人員普遍存在“吃飯難”“住宿難”等問題，特別是婚后配偶不在一地的更是面臨兩地甚至三地分居、工作地無房、不便照顧家庭、孩子落戶入學(xué)不易、探親交通費用支出過大等實際困難，由于離家較遠難以克服，往往不得不選擇回原籍或追隨配偶。

表1 不同地域離職率比較

表2 不同工作年限人員離職率比較

1.2 從工作年限來看，工作時間越短離職率越高見表2。工作年限在3年以下的聘用人員的離職率較高，造成這種現(xiàn)象的主要原因:一是主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多新畢業(yè)大學(xué)生抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或是過于理想走上工作崗位，工作后卻往往大失所望，找不到想象中的那種感覺，形成強烈的落差，再加上現(xiàn)在很多的畢業(yè)生適應(yīng)環(huán)境能力較差，被醫(yī)院聘用后的相當長一段時間內(nèi)不能適應(yīng)醫(yī)院工作、環(huán)境、文化、人際關(guān)系，從內(nèi)心產(chǎn)生厭倦，盲目地怪罪于現(xiàn)有工作，希望通過跳槽改變現(xiàn)狀。二是經(jīng)過兩三年的成長，不少人稍微取得一些成績后自認為很了不起，認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的發(fā)展，把在醫(yī)院的工作當成了跳板，一旦有更好的機會立即跳槽。三是工作時間短的聘用人員離職成本較低。選擇離職是有成本的，是種風(fēng)險投資，調(diào)查發(fā)現(xiàn)離職成本越高則不容易離職，老員工通過長期工作爭取到了較豐厚的薪酬，建立了穩(wěn)定廣泛的人際關(guān)系，一旦離職，都要從頭再來。相反，剛畢業(yè)或工作年頭少的職位低、薪酬低、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)單調(diào)，做出離職決定的影響因素不及前者多，即離職成本低廉。

1.3 從學(xué)歷來看，?？埔韵码x職率低于本科以上見表3。造成這種現(xiàn)象的主要原因:低學(xué)歷人員相較高學(xué)歷人員業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力較弱，調(diào)職調(diào)級上相較高學(xué)歷人員也不占優(yōu)勢，因此對個人的定位也比較客觀、現(xiàn)實，對職業(yè)發(fā)展沒有過高的奢求，更容易安于現(xiàn)狀，踏實工作，只要在薪酬方面得到滿足，對醫(yī)院忠誠度較高。相反學(xué)歷較高的聘用人員思想較活躍，對薪酬以及個人成長與發(fā)展層面的要求更高，而一些位于中小城市的軍隊醫(yī)院大多規(guī)模有限，專業(yè)科室綜合實力一般，醫(yī)院的工作和崗位不具有較高的挑戰(zhàn)性，不能激勵高學(xué)歷人員發(fā)揮他們的潛能，無法獲得成就感。而且軍隊醫(yī)院實行的是合同制，工作不夠穩(wěn)定，擔心自己在醫(yī)院的前途，心理壓力較大，要么辭職繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，要么一遇到其他更穩(wěn)定或收入更高的崗位就會選擇離職。

表3 不同學(xué)歷人員離職率比較

1.4 從職稱來看，專業(yè)技術(shù)職務(wù)越高，離職率越低見表4。造成這種現(xiàn)象的主要原因:聘用人員通過不斷的努力工作和學(xué)習(xí)，得到了科室和醫(yī)院的認可，逐步成為科室的業(yè)務(wù)骨干，從而聘任到高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，同時薪酬也得到了增長。隨著工作時間的不斷增加，晉升更高一級職稱和加薪的機會也會大大增加，更增強了這部分人留院的決心和對個人前途的信心。

1.5 從專業(yè)來看，聘用醫(yī)師較其他專業(yè)離職率高見表5。造成這種現(xiàn)象的主要原因:目前醫(yī)院在招聘臨床醫(yī)師上門檻較高，學(xué)歷至少本科，甚至碩士以上，而且要取得執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格證。為達到要求，臨床專業(yè)畢業(yè)生為此付出的辛苦、時間、資金投入要更多，因此他們工作后對各方面的待遇要求也比藥、技、護專業(yè)的更高，被醫(yī)院聘用后，若實際待遇與期望值差距較大時，他們就會覺得自己付出得不到相應(yīng)的回報，一旦遇到薪酬或其他福利待遇更好的醫(yī)院就選擇跳槽。

表4 不同職稱人員離職率的比較

表5 不同專業(yè)人員離職率的比較

1.6 從科室角度來看，綜合實力強，發(fā)展勢頭好的科室離職率越低 見表6。根據(jù)2所醫(yī)院主要臨床、輔診科室聘用人員離職率最低排名前5位來看，醫(yī)院甲的腎病科、急診科、泌尿外科和醫(yī)院乙的呼吸神經(jīng)內(nèi)科、優(yōu)生優(yōu)育中心均是全軍、軍區(qū)或本地區(qū)的?？浦行?，科室人員配備齊整，領(lǐng)導(dǎo)管理水平較高，專業(yè)技術(shù)力量較強，科室經(jīng)濟效益好，相應(yīng)的人均績效獎勵較高，高于院內(nèi)其他科室甚至當?shù)厝揍t(yī)院同類科室的水平，包括聘用人員在內(nèi)的科室工作人員工作積極性高，干勁足，形成良性循環(huán)。由于薪酬方面得到了滿足，聘用人員離職的愿望大大降低。

1.7 從離職原因來看，社會優(yōu)勢崗位的吸引是離職的重要外部原因 見表7。從離職原因上看，排在前三位的依次是事業(yè)單位招聘、追隨配偶回原籍、待遇高的單位錄用。而作為軍隊醫(yī)院，一方面，各類社會保障不能完全與地方事業(yè)單位對接，聘用人員普遍缺乏歸屬感，特別是近年來隨著國家進一步深化衛(wèi)生體制改革，加強中小城市和農(nóng)村基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)力量，許多地方都擴大了衛(wèi)生事業(yè)單位人員編制，地方衛(wèi)生事業(yè)單位人員需求增大，有編制，穩(wěn)定性強，社會保障好，尤其是在中小城市，人們思想觀念還比較保守，事業(yè)編制對當?shù)剀婈犪t(yī)院在職聘用人員具有強大吸引力。另一方面，一些中小城市軍隊醫(yī)院由于人員、規(guī)模、獎金、設(shè)備、病員、地理位置等的限制，難以提供豐厚的勞酬及充分的發(fā)展空間，很容易被經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，特別是外資、合資醫(yī)院，利用雄厚的資本，以較高的報酬挖走，尤其是具有一定工作經(jīng)驗的技術(shù)骨干［2］。

表6 離職率最低排名前5名科室

表7 不同原因離職率的比較

2 對策及建議

2.1 合理制定招聘計劃，做到招的合適 降低離職率從招聘做起，從源頭做起。不成功的招聘必為員工流失留下隱患，招聘到合適的員工對留住人才有著重大的意義。一是要制定規(guī)范的招聘流程與合理的選拔方法，建立一個有效的“過濾層”，選拔出合適的人才。軍隊醫(yī)院招聘高學(xué)歷員工時，不僅要考慮應(yīng)聘者的專業(yè)技術(shù)水平是否符合醫(yī)院的用人資質(zhì)，還要考慮醫(yī)院現(xiàn)有條件和待遇是否與個人期望值相匹配，對求職者相關(guān)的情況做詳細的了解，以考察其穩(wěn)定性:比如是否經(jīng)常換單位?換單位的原因是什么?是因為個人發(fā)展，還是因為待遇?他是否結(jié)婚?是否打算長期在這個城市待下去?把這些問題搞清楚了，這個人是否能在醫(yī)院長期干下去我們基本也有了定論。不然即使勉強招進來，也留不住。二是招聘過程中，要向求職者展示其應(yīng)聘崗位以及醫(yī)院的真實情況，除了好的方面，不足之處也應(yīng)如實告知，對求職者保持坦率，反而能吸引那些真正有興趣、符合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃的求職者。另外在招聘一線崗位普通衛(wèi)生技術(shù)人員時堅持就地就近的原則，盡可能就地招聘，在同等條件下優(yōu)先選擇醫(yī)院所在地附近戶籍人員。

2.2 建立崗位調(diào)配機制，做到用的合理 醫(yī)院建立崗位調(diào)配機制，對新聘人員先實行崗位輪轉(zhuǎn)再定崗，輪轉(zhuǎn)期間，聘用人員會對崗位進一步熟悉，對崗位的相關(guān)要求會產(chǎn)生更深的認識，同時管理者對聘用人員的各個方面也會有更全面的了解。在此基礎(chǔ)之上與聘用人員進行溝通協(xié)商，再進行定崗，人與崗位匹配的結(jié)果會更好。聘用后如因結(jié)婚、生子等原因，造成不再適合本崗位的聘用人員可在醫(yī)院內(nèi)部進行調(diào)整，最大限度的利用人力資源，使醫(yī)院各類人員得到合理有效的配置。

2.3 提高科室管理水平，做到管的科學(xué) 科室管理者要努力提高自身的思想文化素質(zhì)和管理水平。在日常管理工作中，堅持以人為本，多研究和善用激勵的正面效應(yīng)，重視人性化的管理［1］。定期召開各類聘用人員座談會，例如“高學(xué)歷人員座談會”“高年資員工座談會”等，聽取他們的心聲，設(shè)身處地為其著想，給予充分尊重、關(guān)心和愛護，營造舒心和諧的科室氛圍，使其感受到領(lǐng)導(dǎo)的公平對待，淡化軍隊地方不同身份，強化一家人的共同意識。對待聘用人員中的技術(shù)骨干要給予充分的信任，并委以重任，為其提供展示的平臺，讓他們恰當?shù)貐⑴c科室建設(shè)與管理，在一定程度上滿足了他們受尊重和歸屬感等心理需求，從而激發(fā)他們的主觀能動與工作熱情，培養(yǎng)他們的協(xié)作精神［3］，在聘用人員中樹立榜樣，增強科室凝聚力、向心力。

2.4 建立健全保障體系，做到公平公正 一是職稱聘任上，采取“評聘分離”的辦法，參加當?shù)匦l(wèi)生專業(yè)技術(shù)資格考試，取得資質(zhì)后，參照軍隊人員職稱聘任標準進行聘任，并按照職稱給予提高相應(yīng)的工資待遇，符合條件的聘用人員還可以竟聘科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。二是薪酬體系的設(shè)計上，參照當?shù)馗偁帉κ轴t(yī)院同類崗位和本院文職人員的標準設(shè)立工資標準，同時根據(jù)崗位職責、任職要求、在醫(yī)院組織內(nèi)部的價值貢獻建立薪酬分配體系，盡量做到與軍人同崗?fù)辏矸?、減少差距。并將薪酬與績效掛鉤，最大限度地發(fā)揮績效考核的激勵作用。三是社會保障上，一旦受聘后，醫(yī)院即為受聘人交納醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，生育保險，工傷保險使聘用醫(yī)生享有社會保障。為方便聘用人員工作，為他們提供宿舍，并享受與軍隊人員同樣的公休假待遇［4］。四是在政治待遇、進修培訓(xùn)等方面同于軍人，從而激發(fā)聘用人員的工作熱情，在和諧的醫(yī)院文化氛圍中實現(xiàn)“身份不同、待遇公平”。

2.5 拓展軍地合作模式，爭取事業(yè)編制 在中小城市，軍隊醫(yī)院大多享有較高的聲譽，在支援地方建設(shè)方面和為駐地群眾開展醫(yī)療服務(wù)方面發(fā)揮著舉足輕重的作用，是當?shù)刂匾墓残l(wèi)生力量，可以說初步具備了納入公共衛(wèi)生事業(yè)單位編制體系的政策基礎(chǔ)。鄧華、楊昕、馬斌、李四杰、陳建明提出，將軍隊醫(yī)院聘用人員納入地方事業(yè)單位編制管理，可依托委托管理當?shù)匦l(wèi)生院，設(shè)立聘用人員事業(yè)單位編制，醫(yī)務(wù)人員競聘上崗后，由軍隊醫(yī)院進行培養(yǎng)、管理和使用，其工資和福利待遇由軍隊醫(yī)院承擔，并定期到衛(wèi)生院進行日常工作，對衛(wèi)生院開展管理、技術(shù)、培訓(xùn)支持［5］。林平冬、鄭溪水、顏小潤、張朝陽提出軍隊醫(yī)院以第二院名申請注冊地方醫(yī)療機構(gòu)。走軍民融合發(fā)展道路，與地方政府協(xié)商，尋求政策支撐，申請自收自支事業(yè)編制醫(yī)療機構(gòu)，遵循一套人員兩塊牌子的做法，解決聘用人才隊伍編制及養(yǎng)老保障，確實解決聘用人才的后顧之憂［6］。以上都是軍隊醫(yī)院在尋求聘用人員納入事業(yè)單位編制方面新的探索和思考，值得我們借鑒和嘗試，軍隊醫(yī)院要充分結(jié)合當?shù)氐膶嶋H，創(chuàng)新思維，與當?shù)氐胤秸訌姕贤▍f(xié)作，爭取更加優(yōu)惠的人員編制政策。

2.6 加強教育正確引導(dǎo)，轉(zhuǎn)變思想觀念 近年來國家在事業(yè)單位人事制度改革上不斷加大力度，部分省市已經(jīng)出臺了落實《意見》確立了事業(yè)單位人事制度改革方向，包括公立醫(yī)院在內(nèi)的事業(yè)單位即將全面推行聘用制，建立起以合同管理為基礎(chǔ)的用人機制，實現(xiàn)由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，進一步激發(fā)事業(yè)單位的用人活力。事實上，一旦聘用合同制開始實施，就意味著事業(yè)單位“崗位終身制”的“鐵飯碗”落空。管理者要積極對在崗聘用人員進行引導(dǎo)，認清新形勢，轉(zhuǎn)變“有了事業(yè)編，一輩子有保障”的陳舊觀念，不要盲目追求事業(yè)編崗位，只有學(xué)好技術(shù)，掌握本領(lǐng)才是立身之本。要幫助他們制定合理的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，要以發(fā)展的眼光看待醫(yī)院的美好前景，把個人的事業(yè)追求與醫(yī)院的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。

2.7 建立有效約束機制，避免想走就走 聘用人員被醫(yī)院錄用后，要按照勞動合同法簽訂正式勞動合同，通過合同對雙方形成有效約束，在不違背勞動法的前提下，醫(yī)院可通過建立違約賠償和培訓(xùn)賠償?shù)冉?jīng)濟和法律手段約束聘用人員的離職行為，保障醫(yī)院的合法權(quán)益。對違反合同離職的聘用人員除按合同相關(guān)規(guī)定處理外，還應(yīng)將處理決定及時公布，以維護聘用人員隊伍的穩(wěn)定［7］。

［1］易秀英，王慶林，向月應(yīng)，等.公平理論在軍隊醫(yī)院聘用制人員管理中的應(yīng)用［J］.解放軍醫(yī)院管理雜志，2011，18(6):571-573.

［2］韓晨輝.中小城市醫(yī)院臨床醫(yī)生調(diào)動情況分析［J］.中國醫(yī)院管理，2004，24(4):41-42.

［3］孫 佩，趙伯誠，周 斌.軍隊醫(yī)院聘用制醫(yī)護人員激勵措施探討［J］.東南國防醫(yī)藥，2013，15(1):85-86.

［4］羅小楠，林 偉，賀 超，等.創(chuàng)新軍隊醫(yī)院聘用人員管理模式的探討［J］.中國醫(yī)院管理，2012，32(12):91.

［5］鄧 華，楊 昕，馬 斌，等.邊疆軍隊醫(yī)院聘用人員納入地方事業(yè)單位編制管理的思考［J］.西南國防醫(yī)藥，2013，23(12):1369-1371.

［6］林平冬，鄭溪水，顏小潤，等.軍隊醫(yī)院聘用人員流失原因調(diào)查［J］.解放軍醫(yī)院管理雜志，2012，19(7):623-625.

［7］曹 敏.軍隊醫(yī)院聘用護士流失的預(yù)防管理［J］.中國誤診學(xué)雜志，2010，10(32):7926-7927.