淺析如何加強高校師資隊伍建設(shè)

楊薏琳

【摘 要】我國高校師資隊伍建設(shè)存在的問題已成為制約我國高校進一步發(fā)展的消極因素。因此，建立合理的人事聘用制度、積極開展教師培養(yǎng)工作以及建立公平的評估考核制度等措施是加強師資隊伍建設(shè)的有效途徑。

【關(guān)鍵詞】高校 教師 制度

近年來，國家高度重視高校師資隊伍建設(shè)，我國高校師資隊伍建設(shè)已取得很大進步，但仍存在一些問題，這些問題已成為制約我國高校進一步發(fā)展的消極因素。因此，建立合理的人事聘用制度、積極開展教師培養(yǎng)工作以及建立公平的評估考核制度等措施是加強師資隊伍建設(shè)的有效途徑

一、科學(xué)定編，建立合理的人事聘用制度

1. 制定科學(xué)的師資規(guī)劃，有計劃地引進人才

目前高校在師資數(shù)量與結(jié)構(gòu)上存在的最大問題是青年教師過多，具有高級職稱的教師比例偏少，因此在引進人才的時候，應(yīng)偏向于學(xué)校所缺人員，著重引進有經(jīng)驗、有高級職稱的人才。由于引進和穩(wěn)定這一類高級人才要花費大筆財力，再加上編制有限，所以應(yīng)實行固定編制和流動編制相結(jié)合的編制管理機制，逐年減少助教層次的在編人員，把編制和財力留出來，用以引進高級人才。同時，通過合同制聘任兼職教師，兼職教師既可從其他學(xué)校聘請，也可聘請校外科研機構(gòu)或相關(guān)單位的專家，讓他們兼職講課，參加科研，從而建立一支以正、副教授和骨干教師為主體并相對穩(wěn)定，以助教和校外人員兼職為補充并適度流動的師資隊伍，從而實行固定編制與流動補充相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的管理機制。

2. 傳遞真實信息，挑選最佳候選人

招聘中傳遞真實、準確的信息，是教師對學(xué)校產(chǎn)生信任感的基礎(chǔ)。有些學(xué)校為了吸引更多更好的人才，往往夸大學(xué)校的條件、待遇，但競聘教師在走上崗位后，發(fā)現(xiàn)有些條件是無法兌現(xiàn)的承諾，就會產(chǎn)生失望、悲觀等情緒，從而影響到教學(xué)工作。為了避免這種情況的發(fā)生，招聘時應(yīng)向應(yīng)聘者真實、詳細地介紹學(xué)校目前的狀況、工作內(nèi)容、職責及具體要求，要做到實事求是，不要為了吸引人才，過分夸張學(xué)校的待遇或條件。

3. 做好新教師的安置與入職

入職就是使新招聘進來的教師熟悉學(xué)校環(huán)境、工作崗位的過程。我國許多學(xué)校常常忽略入職工作或草率行事，但在美國的工商界則將入職工作放到了非常重要的位置，多年以來，他們一直認為入職過程會直接影響到雇員的穩(wěn)定性和雇員的工作績效。通過入職工作，可以使新教師感到自己是受歡迎的，是這個團體中的一員，了解到更多的關(guān)于學(xué)校、同事、學(xué)生的信息，從而產(chǎn)生歸宿感和安全感，更快更主動地適應(yīng)工作環(huán)境，向?qū)W生提供高質(zhì)量的教學(xué)。建立導(dǎo)師制是新教師入職的很好策略。新教師在應(yīng)對紀律問題、課堂管理、理解學(xué)校成文或不成文的規(guī)定、發(fā)展社會技能等方面都需要幫助，為了給新教師提供支持和鼓勵，讓有經(jīng)驗的教師和新教師結(jié)成對子，有經(jīng)驗的教師能夠擔任起新教師的角色示范，并指導(dǎo)幫助新教師提高能力和專業(yè)水平。

二、積極開展教師培養(yǎng)工作，激發(fā)教師積極性

1. 培養(yǎng)必須與實際需要相符，保證師資培養(yǎng)經(jīng)費

由于客觀條件的限制，高校用于培養(yǎng)師資的資金有限，因此，要有針對性地開展師資培養(yǎng)，要從學(xué)校、個人的實際需要出發(fā)，避免培養(yǎng)工作流于形式以及培養(yǎng)成本的提高。在培養(yǎng)經(jīng)費的使用上，要力爭做到科學(xué)合理，對于不同的培養(yǎng)類別可采取不同的經(jīng)費投入辦法，對學(xué)科梯隊建設(shè)或新興學(xué)科所急需的教師培養(yǎng)，可由學(xué)校全部承擔培養(yǎng)經(jīng)費；對于那些既符合學(xué)校教學(xué)、科研事業(yè)發(fā)展的需求，又能提高教師個體學(xué)歷或水平的培養(yǎng)，可由學(xué)?；騻€人按比例共同承擔培養(yǎng)經(jīng)費。

2. 培養(yǎng)形式的多樣化

一個學(xué)科的發(fā)展，關(guān)鍵在于教師的發(fā)展，師資隊伍的建設(shè)工作始終是重中之重。師資隊伍建設(shè)的培養(yǎng)形式可根據(jù)實際情況和條件，采取各種培養(yǎng)形式。當前，高等院?；臼遣捎迷诼氉x書和進修這兩種培養(yǎng)形式，主要是為了提高教師的學(xué)歷和科研水平。高校為了打造自己的特色，為了吸引和留住人才，可以采取更多的培養(yǎng)形式，以更好地滿足人才發(fā)展的需求，比如通過短期學(xué)習(xí)班、遠程教育等培養(yǎng)形式提高教師的教學(xué)水平。此外，提高教師職業(yè)道德的培訓(xùn)也是不可缺少的。

三、建立科學(xué)、公平的考核評估制度，保持教師公正感

依據(jù)美國心理學(xué)家亞當斯的公平理論，組織中的員工需要保持公正感。只有產(chǎn)生公正感時人才會心情舒暢，努力工作；而在產(chǎn)生不公平感時會滿腔怨氣，大發(fā)牢騷，甚至放棄工作，破壞生產(chǎn)。

因此，合理的考核評價、公平的待遇會激發(fā)教師的工作熱情和積極性。如果教師感到受了不公正的待遇，就有可能喪失對學(xué)校的忠誠和信任。為了避免這種情況的發(fā)生，學(xué)校理應(yīng)建立科學(xué)、公平的考核評價制度。通過科學(xué)公平的考核評價體系，把學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略思想、目標的核心價值觀傳遞給全體教職工，盡量使教職員工個人的發(fā)展目標和學(xué)校的目標相匹配。在考核評價過程中，要遵循以下原則：一是求實原則，也就是考核評價工作要做到實事求是，從客觀存在的實際出發(fā)，對占有的材料進行科學(xué)分析和研究，采用各種定性和定量的方法，對教師素質(zhì)和工作成果進行考核評價，不能憑主觀臆斷；二是動態(tài)原則，隨著時間、環(huán)境變化，教師的素質(zhì)、績效也在變化和發(fā)展，所以制定的考核標準也應(yīng)隨著時間和環(huán)境的轉(zhuǎn)移而有所調(diào)整，但不能變化太快，否則教師就找不到努力奮斗的方向。對于教師水平和能力的評價，要符合實際情況，隨著實際情況的變化而變化，不能受舊觀念的干擾。

【參考文獻】

[1]許明月. 心理契約在高校師資管理中的應(yīng)用[J].教育研究，2007（6）.

[2]（美）羅納德·W·瑞布. 褚宏啟，李鐵，林天倫，等譯，教育人力資源管理——一種管理的趨勢[M].重慶大學(xué)出版社 ，2003：130.

[3]牛維麟.新世紀高校師資隊伍建設(shè)的若干思考[J].中國高等教育，2001（20）.

[4]褚峰.高校人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的演進及途徑[J].黑龍江高教研究，2007（1）.endprint