企業(yè)人力資源薪酬管理研究

張君麗

摘要：薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，也是企業(yè)管理的一個(gè)重要方面。薪酬管理的科學(xué)化對(duì)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了非常重要的作用，是平衡社會(huì)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)和諧、實(shí)現(xiàn)社會(huì)文明的重要元素。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，如何更好地發(fā)揮薪酬管理的作用，進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源管理者需要認(rèn)真研究的重要問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;薪酬管理;問(wèn)題;研究

一、企業(yè)薪酬管理的本質(zhì)及構(gòu)成

（一）薪酬的本質(zhì)

薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報(bào)償。在這個(gè)交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格的表現(xiàn)。

（二）薪酬的構(gòu)成

薪酬是一種價(jià)格表現(xiàn)，所以人們常常將其與貨幣劃等號(hào)。實(shí)際上，薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業(yè)保障）、安全舒適的辦公條件、免費(fèi)的午餐、參與決策的機(jī)會(huì)、反映個(gè)人興趣和愛(ài)好的工作內(nèi)容、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和條件、引人注目的頭銜和榮譽(yù)、充分展示個(gè)人才華的工作平臺(tái)等等?？梢?jiàn)，薪酬的外在表現(xiàn)是十分廣泛的，如果將薪酬狹義的理解為貨幣，勢(shì)必影響薪酬管理激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

（一）薪酬對(duì)員工具有保障作用

勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，員工通過(guò)腦力或體力勞動(dòng)的付出，為組織創(chuàng)造價(jià)值，組織給員工支付報(bào)酬作為回報(bào)。那么，員工為什么會(huì)為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報(bào)對(duì)員工來(lái)說(shuō)很重要：首先，員工必須購(gòu)買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出;其次，為了滿足技術(shù)進(jìn)步以及生產(chǎn)發(fā)展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的支出就不可缺少了;最后，員工為了滿足自身需求，在娛樂(lè)、社交等方面也會(huì)有大量支出。

通過(guò)以上分析可以看出，薪酬對(duì)于員工是非常必要的，對(duì)員工而言意味著保障;而對(duì)于組織而言，薪酬也是必要的，因?yàn)樗蔷S持勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。

（二）薪酬對(duì)員工具有激勵(lì)作用

績(jī)效管理要獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要的;目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績(jī)效考核環(huán)節(jié)，激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。

（三）薪酬具有優(yōu)化勞動(dòng)力資源配置的功能

對(duì)于社會(huì)，薪酬具有勞動(dòng)力資源的配置功能，不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動(dòng)力供給和需求的矛盾在勞動(dòng)力價(jià)格形成過(guò)程中起著非常重要的作用。

三、目前企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

（一）薪酬分配不利于企業(yè)吸引人才

目前，我國(guó)企業(yè)在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，尤其是在一些國(guó)有企業(yè)這種現(xiàn)象更加嚴(yán)重。國(guó)有企業(yè)中雖然平均工資水平普遍高于市場(chǎng)水平，但工資差距是很合理，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是重要職位薪酬水平偏低，二是高管薪酬與普通職工收入差距較小。這種做法可以使企業(yè)支付較高的人力成本，但是員工收入狀況滿意度不高，不能擺脫企業(yè)內(nèi)部公平感不高的狀況，從而直接導(dǎo)致的現(xiàn)象就是想分流的人分流不出去，并且重要和關(guān)鍵職位上的人員出現(xiàn)大量流失的現(xiàn)象。這對(duì)于企業(yè)吸引人才非常不利。

（二）薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

企業(yè)的戰(zhàn)略管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理，企業(yè)的物質(zhì)資本和人力資本的相對(duì)地位處于不斷的變化之中，一般來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的管理者在對(duì)企業(yè)的定位和發(fā)展理念上多認(rèn)為利潤(rùn)增長(zhǎng)是目前重要的發(fā)展目標(biāo)，因而會(huì)從成本控制的角度考慮薪酬安排，但是極少能意識(shí)到薪酬是企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略實(shí)施的手段和杠桿，更缺乏企業(yè)和員工共同發(fā)展的觀念。

（三）績(jī)效考核不能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性

企業(yè)員工覺(jué)得績(jī)效考核缺乏公平合理性，不能反映出來(lái)員工自身的價(jià)值，雖然企業(yè)也針對(duì)這樣的問(wèn)題，對(duì)崗位編制進(jìn)行了考核，但是應(yīng)該看到很多企業(yè)的考核體系關(guān)不健全，還存在著許多問(wèn)題，考核缺乏科學(xué)性。使員工缺乏工作積極性。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理薪酬管理的對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu) 內(nèi)容 的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下：工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績(jī)效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。

（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析;其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別;最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見(jiàn)。

（四）促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等.加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如 教育 福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。

（五）制定合理的薪酬策略和原則

在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，制定合理的薪酬策略和原則十分重要。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)和政策首先應(yīng)與組織的戰(zhàn)略發(fā)展及中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)一致，組織的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要引優(yōu)秀人才，開發(fā)人力資源，因此薪酬政策必須符合這一根本要求。

（六）實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)

要培養(yǎng)一支高水平的團(tuán)隊(duì)，需要在保證團(tuán)隊(duì)成員流動(dòng)性的同時(shí)，不影響隊(duì)伍的士氣，從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效回饋和薪酬激勵(lì)四個(gè)環(huán)節(jié)一起入手，防止給員工帶來(lái)太多的負(fù)擔(dān)。保證新的員工薪酬激勵(lì)政策順利執(zhí)行需要充分考慮以下幾個(gè)方面：第一;要保證公司政策適當(dāng)向工作在一線的人員傾斜，建立正確的營(yíng)銷效益理念和企業(yè)文化;第二;為了使下級(jí)能夠理解支持新政策，要注意及時(shí)對(duì)新政策的進(jìn)行溝通;第三;要保證業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)合理，容易操作和可以實(shí)現(xiàn)，確保期指標(biāo)可控。

總之，企業(yè)人力資源薪酬管理對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而言具有極其重要的意義，它是企業(yè)優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、激勵(lì)職工工作熱情和吸引優(yōu)秀人才非常有效地方法，是企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)決策的重要影響因素。