我國(guó)民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新研究

張翠蘋

摘要：當(dāng)前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足，員工激勵(lì)機(jī)制效果不突出，員工流動(dòng)率相對(duì)較高，不利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。員工激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，本文針對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制各個(gè)方面出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，并提出改進(jìn)措施，構(gòu)建行之有效的員工激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) ?人力資源 ?員工激勵(lì)機(jī)制

改革開放以來，民營(yíng)企業(yè)逐漸成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，民營(yíng)企業(yè)的作用也日趨明顯。但同時(shí)民營(yíng)企業(yè)出于自身的局限，在吸引企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才上存在相當(dāng)?shù)牧觿?shì)。當(dāng)今企業(yè)管理是以人為中心的管理，人力資源是企業(yè)核心能力的重要源泉，而員工激勵(lì)問題的妥善解決對(duì)于人力資源管理來說至關(guān)重要，民營(yíng)企業(yè)若要更高程度地提升管理水平必然需要加大激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的力度。

1 民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.1 薪酬福利問題分析 目前，民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理存在以下幾個(gè)問題：

1.1.1 對(duì)內(nèi)缺乏公平感，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。在實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，民營(yíng)企業(yè)薪酬的檔位仍然依據(jù)員工的實(shí)際工齡、學(xué)歷、職稱高低等來劃分，沒有看到員工在實(shí)際工作中的付出。這種薪酬制度貌似公平，實(shí)際上卻是對(duì)員工工作價(jià)值的否定，很難將員工能力高低的差別體現(xiàn)出來，而挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性也是意料之中，從而造成公司對(duì)內(nèi)缺乏公平感。在這樣的情況下，員工的工作積極性降低，公司經(jīng)濟(jì)效益勢(shì)必受到影響，很難應(yīng)對(duì)外部激烈的產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

1.1.2 薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)。民營(yíng)企業(yè)確定員工薪酬的調(diào)查范圍較窄，沒有從全局的角度觀察市場(chǎng)總體行情，也沒有周密地搜集數(shù)據(jù)。另外，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系，管理者決定設(shè)計(jì)職級(jí)職位等。比如，由于“長(zhǎng)官意志”的存在，有的管理者將職級(jí)定得比較高，然而事實(shí)上效果并不明顯;有的崗位職級(jí)定得較低，但在人力市場(chǎng)上錄用到合適的員工卻很難。此外，將同等級(jí)同類別的職位歸類歸檔，這些都是不科學(xué)的，員工薪酬的內(nèi)在公平較難得到體現(xiàn)。

1.1.3 薪酬結(jié)構(gòu)較為零散。民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)今的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)模式化，其薪酬設(shè)計(jì)中某些內(nèi)容占有一定比重，這致使其薪酬構(gòu)成顯得較為零散，比如技能高低、最低生活保障等，員工反而不易找到與其他員工之間薪酬的差別在哪里，通過自己努力能獲得多少收入，這不清楚;相對(duì)于企業(yè)來說，這樣全面的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)大大增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，使企業(yè)的利潤(rùn)面被大大縮窄。

1.2 考核體系問題分析

1.2.1 績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不清晰、不客觀。在民營(yíng)企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)中，一是沒有清楚明了。二是不簡(jiǎn)潔精煉?？己说闹笜?biāo)過多過雜，指標(biāo)之間的區(qū)分度不夠良好，有些重復(fù)啰嗦，這樣考核者在考核的時(shí)候難以抓住關(guān)鍵點(diǎn)，從而主觀評(píng)判的因素增加，導(dǎo)致考核出現(xiàn)不公平現(xiàn)象。

1.2.2 沒有選擇合適的考核人員和考核時(shí)間。在民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效過程中，由于家族成員所占比重較大，血緣和裙帶關(guān)系難免會(huì)影響考核結(jié)果的公平公正。此外，民營(yíng)企業(yè)在日?？己酥袥]有嚴(yán)格落實(shí)日?？记凇⒖?jī)效積累等，存在著馬虎現(xiàn)象，對(duì)年終考核又過分看重，致使某些員工投機(jī)，導(dǎo)致干得多的不如干得少的，薪酬分配的公平性被懷疑。

1.2.3 考核過程流于形式、沒有設(shè)置申訴程序。民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)能夠召開員工大會(huì)，并下發(fā)民主評(píng)議表，但是員工表現(xiàn)不積極、不認(rèn)真對(duì)待，敷衍了事，認(rèn)為這些事先都是被安排好的，都是“走程序”，績(jī)效考核的公平性大打折扣，公平的權(quán)威沒有樹立，這樣考核的結(jié)果即使被公開，也難以服眾。

1.3 培訓(xùn)體系問題分析 民營(yíng)企業(yè)近年來加大了對(duì)員工的培訓(xùn)力度，但仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.3.1 個(gè)體需求與整體目標(biāo)的不統(tǒng)一。對(duì)員工培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查和分析是培訓(xùn)工作的第一環(huán)節(jié)，也是最為關(guān)鍵的一環(huán)，大部分民營(yíng)企業(yè)往往忽視這一環(huán)節(jié)。實(shí)際操作中，民營(yíng)企業(yè)除了對(duì)關(guān)鍵核心人員所必須的某些技能需求個(gè)別對(duì)待以外，絕大多數(shù)的培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)忽視了面對(duì)群體的共同需求，這就難以保持個(gè)體的需求與整體目標(biāo)的統(tǒng)一。

1.3.2 培訓(xùn)課程目標(biāo)設(shè)計(jì)不明確。一方面，員工對(duì)于參加培訓(xùn)熱情不高，對(duì)學(xué)到什么不大關(guān)心;另一方面，員工可以從培訓(xùn)中得到的知識(shí)，較難獨(dú)立運(yùn)用于實(shí)際工作之中。此外，授課時(shí)，請(qǐng)個(gè)老師，找間教室，就完成了一次培訓(xùn)，授課講師水平參差不齊，講座式授課氣氛較沉悶，講座與講座之間內(nèi)容銜接不連貫，并且授課準(zhǔn)備的材料也并不十分嚴(yán)謹(jǐn)。在這樣的情況下，員工可接受消化的培訓(xùn)內(nèi)容可想而知，培訓(xùn)課程的開發(fā)也難免淪落為雞肋。

1.3.3 培訓(xùn)效果的跟蹤、反饋不到位。企業(yè)的培訓(xùn)不同于普通學(xué)校的基礎(chǔ)教育，其目的是希望看到行為和經(jīng)濟(jì)效益的變化，而不能因?yàn)樵u(píng)估花費(fèi)高、不知道什么時(shí)候搜集和搜集什么信息、評(píng)估會(huì)引發(fā)批評(píng)等等問題而畏首畏尾。民營(yíng)企業(yè)管理者認(rèn)為對(duì)所有項(xiàng)目都要進(jìn)行計(jì)算投資回報(bào)率，這一過程耗時(shí)耗力，且與實(shí)際回報(bào)率出入較大，因此對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤、反饋“睜一只眼閉一只眼”，事實(shí)上，投資回報(bào)率只是效果評(píng)估的一部分，并不是所有項(xiàng)目都要做投資回報(bào)率評(píng)估。

1.3.4 培訓(xùn)與開發(fā)缺乏系統(tǒng)性。民營(yíng)企業(yè)一是沒有將培訓(xùn)課程與培訓(xùn)師有效結(jié)合，聘請(qǐng)來的培訓(xùn)師素質(zhì)良莠不齊，培訓(xùn)課程的選擇差別也很大;二是形式上跟蹤培訓(xùn)效果，并未真正落到實(shí)處，以致企業(yè)培訓(xùn)“雷聲大、雨點(diǎn)小”。

1.4 職業(yè)生涯規(guī)劃問題分析 員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃息息相關(guān)，民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃未予以足夠的重視，在組織職業(yè)生涯管理中存在以下問題：

1.4.1 沒有統(tǒng)籌兼顧企業(yè)、個(gè)人各自的前途目標(biāo)。民營(yíng)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過程中，有目的、有意識(shí)地挖掘員工潛力，滿足企業(yè)發(fā)展的職業(yè)需求，但是在員工培訓(xùn)方面力度不夠，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展通道與繼任規(guī)劃著力不夠，使企業(yè)發(fā)展面臨一定阻礙。同時(shí)，對(duì)于員工的追求自我實(shí)現(xiàn)重視不足，認(rèn)為員工就是為企業(yè)創(chuàng)造效益的，較少站在員工角度考慮其職業(yè)選擇和職業(yè)生涯路線設(shè)計(jì)，這兩個(gè)目標(biāo)之間不僅銜接度較低，而且對(duì)于員工早期、中期、后期職業(yè)生涯問題沒有做好統(tǒng)籌安排。

1.4.2 缺乏幫襯職業(yè)管理的上層建筑設(shè)施。職業(yè)生涯程序設(shè)計(jì)制度是題中之義，而民營(yíng)企業(yè)沒有深入落實(shí)企業(yè)實(shí)際來確定相應(yīng)的具體執(zhí)行程序，沒有跟員工績(jī)效管理工作程序很好的結(jié)合，所以，員工職業(yè)生涯管理與績(jī)效之間的互動(dòng)發(fā)展不理想。

此外，民營(yíng)企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展路徑較為單一、選擇有限，崗位制度不合理也降低了員工的工作積極性。

2 民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)措施

2.1 員工薪酬

2.1.1 提高薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于大多數(shù)勞動(dòng)者而言，薪酬是保證其日常生活正常進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，薪酬水平高，就能吸引、保留和激勵(lì)員工，從而提高對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力。高水平的薪酬還能控制員工的機(jī)會(huì)主義行為，從而降低了各種相關(guān)費(fèi)用。此外，在選擇薪酬策略時(shí)，也要注意其對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性。民營(yíng)企業(yè)應(yīng)對(duì)關(guān)鍵職位采取優(yōu)先型薪酬策略，即使薪酬水平高于市場(chǎng)普通水準(zhǔn)，還應(yīng)提高關(guān)鍵人才的工作積極性和效率，使全體員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)人才的關(guān)心和愛護(hù)，激勵(lì)所有員工自我學(xué)習(xí)，不斷增加自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力，進(jìn)而推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的大幅提高。

2.1.2 對(duì)內(nèi)實(shí)現(xiàn)薪酬公平。企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)，每個(gè)員工都是其中重要部分，他們的作用都是不可或缺的，因此民營(yíng)企業(yè)需要采取一種較為公平的激勵(lì)方式，企業(yè)管理層在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)該根據(jù)內(nèi)部員工的實(shí)際情況，找到他們與激勵(lì)政策的結(jié)合點(diǎn)。其一，薪酬投入和激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該放在20%的關(guān)鍵員工身上，但對(duì)其余80%的非關(guān)鍵員工的薪酬投入須超過基礎(chǔ)因素，使其達(dá)到應(yīng)有的效果;其二，薪酬支出要適當(dāng)，這樣的話，才能起到理想的效果，在這一過程中，盡可能保證員工在進(jìn)行同向和縱向比較的時(shí)候，不會(huì)產(chǎn)生個(gè)人心理上的歧視感，避免產(chǎn)生相反的作用。

2.2 員工績(jī)效考核 民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要嚴(yán)格做到以下幾個(gè)方面：

2.2.1 堅(jiān)持績(jī)效考核的基本原則，績(jī)效考核的基本原則是保證績(jī)效考核的信度和效度的前提。

2.2.2 構(gòu)建績(jī)效考核體系。首先要確定績(jī)效考核的基本原則。其次，在明確原則的基礎(chǔ)上，按工作分析、理論驗(yàn)證、修訂指標(biāo)等等幾個(gè)步驟構(gòu)建，并進(jìn)一步明確考核內(nèi)容，對(duì)各個(gè)不同考核內(nèi)容根據(jù)其重要性在整個(gè)考核中設(shè)置相應(yīng)的比重，使各個(gè)考核要素的重要性得到量化，更加科學(xué)。

2.2.3 績(jī)效考核的組織和實(shí)施。首先做好員工績(jī)效考核、測(cè)定和記錄;初步考核結(jié)果要在組織的工作人員經(jīng)過系統(tǒng)、科學(xué)、客觀分析后得出;最終，考核工作人員將考核結(jié)果上報(bào)主管或人力資源部門進(jìn)行審批。

2.2.4 績(jī)效考核結(jié)果的分析和評(píng)估?？?jī)效考評(píng)結(jié)果是由員工的方方面面的信息組合而成，在操作過程中，應(yīng)該以員工的有效激勵(lì)為導(dǎo)向，不能單純?yōu)榭己硕己?。企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)果確定以后，人力資源部門、被考核者及其主管等都應(yīng)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)，對(duì)不同的員工要有不同的對(duì)策，并使被考核的員工進(jìn)一步了解組織對(duì)自己工作的看法與評(píng)價(jià)。

2.3 員工培訓(xùn) 要有效地做好員工培訓(xùn)工作，必須按照嚴(yán)格的流程：確定培訓(xùn)需求、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)、分析培訓(xùn)結(jié)果，并提出下一步的培訓(xùn)實(shí)施改進(jìn)方案，這樣才能使培訓(xùn)開發(fā)達(dá)到預(yù)期的目的。

培訓(xùn)評(píng)估也應(yīng)遵循嚴(yán)格的流程，確保評(píng)估的準(zhǔn)確性。共有8個(gè)步驟，分別是：確定評(píng)估目的、明確評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、制定評(píng)估方案、收集信息、測(cè)量分析、撰寫評(píng)估報(bào)告、評(píng)估結(jié)果溝通、決定項(xiàng)目未來。民營(yíng)企業(yè)只有對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行跟蹤反饋才能更好地提高培訓(xùn)效益，不至于培訓(xùn)成本大量浪費(fèi)。

2.4 員工職業(yè)生涯規(guī)劃

2.4.1 加強(qiáng)企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的溝通。首先，加強(qiáng)戰(zhàn)略規(guī)劃和職業(yè)計(jì)劃的連接，以增強(qiáng)對(duì)未來情況將如何影響企業(yè)職業(yè)管理的認(rèn)識(shí)。這類信息不僅要按系統(tǒng)的計(jì)劃程序加以搜集，更重要的是，必須盡可能地傳播到各級(jí)管理部門。其次，必須系統(tǒng)地研究在企業(yè)中運(yùn)作的職業(yè)動(dòng)力學(xué)，拓展職業(yè)發(fā)展通道。通過分析資深經(jīng)理、專門技術(shù)人員的履歷，分析他們?cè)诼殬I(yè)生涯發(fā)展中的特殊事件或者上升模式，總結(jié)出對(duì)于其他普通員工有借鑒意義的部分。再者，應(yīng)該比較全面地了解一下這些管理者、專業(yè)技術(shù)人員的相關(guān)家庭生活或者業(yè)余愛好，了解其人生的價(jià)值取向。但是要加強(qiáng)企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的有效溝通，構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系，還需要做到鼓勵(lì)員工積極參與;定期地效果評(píng)估。

2.4.2 職業(yè)途徑管理。在實(shí)施職業(yè)途徑管理時(shí)需要運(yùn)用組織人力資源的數(shù)據(jù)資料，然后對(duì)其中具有較大相似性的部分內(nèi)容進(jìn)行整合，構(gòu)建群落。群落之間、群落內(nèi)部也需要構(gòu)建一些路徑，保證系統(tǒng)的暢通，這些路徑需要再進(jìn)一步優(yōu)化，職業(yè)途徑管理就這樣步步交織成網(wǎng)絡(luò)。

民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化是一個(gè)繁復(fù)性的工程，在創(chuàng)新的過程中，不僅要把企業(yè)在發(fā)展中面臨的內(nèi)外方方面面因素考慮在內(nèi)，并且還要切實(shí)掌握企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特色以及員工的精神面貌、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)性。今后，民營(yíng)企業(yè)要以戰(zhàn)略性可持續(xù)發(fā)展為立足點(diǎn)和落腳點(diǎn)，希冀通過建立實(shí)施合理的激勵(lì)機(jī)制，能夠改變員工滿意度不高、工作效率較為低下的困境，并能獲得員工滿意和忠誠(chéng)，以期降低企業(yè)員工的流失率，保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，并使企業(yè)和員工的發(fā)展邁上新的臺(tái)階。

參考文獻(xiàn)：

[1]俞文釗.現(xiàn)代激勵(lì)理論與應(yīng)用[M].大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2006

[2]劉正周.管理激勵(lì)[M].上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2005.

[3]諶新民，武志鴻.員工潛能激勵(lì)[M].廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002.

[4]葛玉輝.薪酬管理實(shí)務(wù)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2011.

[5]郭研.中小型民營(yíng)企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制研究[D].濟(jì)南：山東大學(xué)，2008.

[6]余澤忠.績(jī)效考核與薪酬管理[M].武漢：武漢大學(xué)出版社，2006.