加強企業(yè)管理工作 有效減少人才流失

陳偉超

摘 要：在新的社會發(fā)展時期，國有企業(yè)一直存在人員變動頻繁、人才流失嚴重的問題，對國有企業(yè)的發(fā)展造成了很大的負面影響。在新時期，如何通過加強企業(yè)管理有效減少企業(yè)人才的流失，是現階段國有企業(yè)管理者要考慮的關鍵問題。本文首先對本企業(yè)人員流失的原因進行了分析，并對其管理優(yōu)勢進行了闡述，最后針對如何通過加強企業(yè)管理有效減少人才流失提出了幾點建議。

關鍵詞：企業(yè)管理；人才流失；問題；對策

0 引言

在知識經濟時代，人才是企業(yè)發(fā)展的主導力量。國有企業(yè)作為我國經濟發(fā)展的重要組成部分，是我國提高國際競爭力的支柱力量。然而，現階段我國的國有企業(yè)普遍存在人才流失嚴重的現象，由于國有企業(yè)的特殊性質，近年來人員流失率一直居高不下，每年新進的人員比較多，但流失的人員也比較多，嚴重影響著企業(yè)的穩(wěn)定，并且成為了阻礙國有企業(yè)實現現代化發(fā)展的重要瓶頸。下面對國有企業(yè)人才流失問題進行重點探究。

1 企業(yè)人才流失現狀

1.1 企業(yè)人才流失的原因 ①工資待遇比私人企業(yè)沒有優(yōu)勢。改革開放以來，我國的民營、私營等非國有企業(yè)已經得到了長足的發(fā)展，并且取得了較大的經濟效益，成為了促進我國經濟發(fā)展不可忽視的重要力量，在給員工的工資待遇方面相比國有企業(yè)來說比較高，這就導致很多國有企業(yè)的員工選擇去私人企業(yè)工作，以得到較好的工資待遇，導致國有企業(yè)人才的大量流失。②員工缺乏成長空間。優(yōu)秀的人才總是會希望通過發(fā)展自身來實現自我價值的提升，這就需要有廣闊的職業(yè)發(fā)展空間來滿足他們能力的發(fā)揮，一旦員工意識到在企業(yè)當中不能實現自我價值的提升，沒有成長機會便會選擇離開。這也是導致國有企業(yè)人才流失的一個重要原因。由于國有企業(yè)的特殊性質，尤其是對于小型國有企業(yè)來說，在某種程度上缺乏對員工的培養(yǎng)，這就導致了一些員工把國有企業(yè)當成自己獲得履歷的基地，在國企工作三五年掌握了必要的工作經驗和技術，就會跳槽去私人企業(yè)拿取高工資，最終影響國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。③論資排輩的現象嚴重。長期以來，我國企業(yè)受傳統(tǒng)管理模式的影響，在人員的任用、待遇、升遷等方面論資排輩的現象還是比較嚴重，沒有考慮到員工實際的工作業(yè)績和能力，導致很多有才能的新員工得不到重視，職業(yè)發(fā)展被限制，在企業(yè)當中看不到希望，因而也就選擇另謀他就。

1.2 國有企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢 根據我國的國情，國有企業(yè)由于其特殊性質，國家和政府會給予較大的政策優(yōu)惠和支持，倒閉的可能性不大，員工的工資具有很好的保障，不會出現拖欠員工工資現象，這是國有企業(yè)吸引人才的一個重要優(yōu)勢。另外，國有企業(yè)一般知名度較高，福利好，而且占有廣泛的社會資源，可以為員工提供很大的安全感和歸屬感，這一點也能幫助國有企業(yè)吸引人才。在新的社會發(fā)展形勢下，國有企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，必須充分利用自身的優(yōu)勢優(yōu)化企業(yè)管理模式，重視人才的引進和培養(yǎng)，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，從而留住人才。

2 加強國有企業(yè)管理減少人才流失的對策

2.1 完善薪酬制度，適當提高員工的工資待遇 針對國有企業(yè)目前人才流失的幾點原因，一個最為關鍵的因素就是工資待遇不夠高，因此為了留住人才，國有企業(yè)首先就是要完善薪酬制度，適當提高員工的工資待遇，可以從以下幾個方面進行優(yōu)化：第一，建立公平的薪酬制度，參照非國有企業(yè)目前的工資標準，根據員工的崗位和能力設定基本的工資標準，摒棄先前以工齡定工資的落后的薪酬制度，保證國有企業(yè)薪酬制度的內外公平性。第二，將個人收入和業(yè)績相掛鉤，建立科學的績效考核體系，根據企業(yè)各部門的實際情況制定相應的考核標準，并做好考核結果的反饋工作，讓員工及時知道自己在工作中存在的缺點以及今后努力的方向，最后再根據員工的具體工作表現來確定他的個人收入。第三，建立形式多樣的薪酬體系，尤其對于特殊的或者對企業(yè)有突出貢獻的人才，可以給予年薪制和股票期權等待遇，從而留住人才。

2.2 構建科學的內部晉升制度 針對目前國有企業(yè)人才認為自身得不到發(fā)展的問題，建議國有企業(yè)建立科學的內部晉升制度，讓員工看到自身在企業(yè)發(fā)展的空間，這是一種非常有效的激勵手段。一般企業(yè)的普通員工是要連續(xù)工作多年才可以有機會晉升到管理崗位，如果企業(yè)采取外聘管理崗的話，肯定會打消企業(yè)內部工作人員的積極性，而一套科學的內部晉升制度既可以改善企業(yè)人才閑置和人才不足的狀況，又可以有效減少上崗培訓的時間，對于企業(yè)和員工個人來說都是非常有利的。隨著職務的晉升，員工的社會地位、薪酬待遇、個人榮譽感等都會大大提升，提高員工個人的成就感，從而增加員工對企業(yè)的忠誠度，有效的減少了人才的流失。另外，國有企業(yè)可以根據自身的實際情況為技術崗、管理崗等不同類型的員工設置不同的晉升路線，不僅可以幫助員工明確自身的發(fā)展方向，還有助于他們做好自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，在企業(yè)實現自身的價值。

2.3 為員工制定合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 國有企業(yè)要想留住人才，必須重視人才的長期性培養(yǎng)，讓員工感受到自身的價值和自我發(fā)展的空間。這就需要企業(yè)根據職工的個人情況為其制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，以滿足職工自我提升的需要。首先，在知識經濟時代，國有企業(yè)必須認識到每一名企業(yè)員工都有必要不斷學習和提高自身的知識水平和工作能力，才能更好的為企業(yè)的發(fā)展服務，如果企業(yè)為每一名員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不僅可以讓員工感受到企業(yè)的溫暖和對自身的重視，提高對企業(yè)的忠誠度，還能為人才的發(fā)展提供動力和方向，引導職工將個人價值與企業(yè)發(fā)展目標相結合，從而不斷的為企業(yè)發(fā)展貢獻力量，實現企業(yè)和人才的雙贏。其次，企業(yè)還可以根據職工的個人發(fā)展需要制定培訓制度，比如可以采取工作輪崗、平調以及培訓、進修等方式，不斷擴充員工的視野和知識面，從而使之成長為推動企業(yè)進步發(fā)展的重要力量，找到自身的發(fā)展方向，增強對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

針對國有企業(yè)人才流失的原因，企業(yè)要不斷優(yōu)化人才管理模式，完善薪酬制度，適當提高員工的工資待遇，幫助職工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時為其提供廣闊的發(fā)展空間，讓人才在國有企業(yè)當中看到和實現自身的價值，從而增加對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，有效減少人才流失。

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