我國國有企業(yè)人力資源管理制度的問題及完善措施

侯宇

隨著我國新一輪國企改革步伐的加快，國企改革的力度和重要性明顯上升。國有企業(yè)的改革關(guān)系到國家經(jīng)濟體制改革的成敗，牽涉的社會問題非常廣泛，其中最重要的核心問題就是國企人力資源管理方面的改革。國企員工的招聘機制改革對國企改制后人力資源的管理起著關(guān)鍵的作用。本文以當(dāng)前國有企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及問題出發(fā)，針對性的對國有企業(yè)提出通過競聘上崗、外部招聘、淘汰冗員、繼續(xù)完善離崗學(xué)歷培訓(xùn)制度等方式來完善國企的人才資源管理及選拔任用制度。

一、國有企業(yè)人資源管理制度改革的重要性

我國是世界上最大的社會主義國家，大量的國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的命脈，也占據(jù)著我國經(jīng)濟領(lǐng)域的核心位置，國有企業(yè)的健康發(fā)展直接關(guān)系著國家的發(fā)展強大。我國的國有企業(yè)主要是在計劃經(jīng)濟時代建立和發(fā)展起來的，特別是在建國初期，通過國家力量開展經(jīng)濟活動取得了較大的經(jīng)濟成績，國有企業(yè)的存在和發(fā)展也對于我國的發(fā)展發(fā)揮了非常重要的歷史作用。然而隨著我國生產(chǎn)力水平的不斷提高，已經(jīng)對外開放的進程不斷加快，特別是社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，國有企業(yè)逐漸暴露出不適應(yīng)社會經(jīng)濟進一步發(fā)展的種種弊端，為了進一步發(fā)展國民經(jīng)濟，使社會主義建設(shè)事業(yè)得到鞏固和發(fā)展，提高人民的生活水平，國有企業(yè)改革已迫在眉睫。

對國有企業(yè)“人財物”的改革中以人才改革為本，作為國有企業(yè)管理中的管理核心“人力資源部門”，如何做好改制后企業(yè)的人力資源管理工作，確保改制后的企業(yè)順利地建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，是一個非常重要的課題。但是改制后的國有企業(yè)由于長期處于計劃經(jīng)濟體制之下，在人力資源管理方面存在著很多的問題和不足，如何又好又快地解決這些體制中存在的問題是當(dāng)前國有企業(yè)改制后的首要的任務(wù)。而企業(yè)的競爭最終是員工素質(zhì)的競爭，為了提高國有企業(yè)的市場競爭力，通過人力資源的不斷完善提供員工素質(zhì)，也就就成為了企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

二、 國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題分析

在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)的人才資源已經(jīng)成為制勝的法寶，所以加強人力資源管理是國有企業(yè)改制后在市場競爭中取勝的關(guān)鍵所在。但是由于長期以來計劃經(jīng)濟體制造成的痼疾，盡管進行了改制，但是國有企業(yè)的人力資源仍然停留在傳統(tǒng)的行政體制范疇之內(nèi)，企業(yè)的人事部門無法自主管理，許多問題仍然相當(dāng)?shù)耐怀?，其中更為突出的就是企業(yè)的人員選拔機制問題。

國有企業(yè)的高級管理人員是由上級管理機關(guān)直接任命的，也就是說到目前為止，大多數(shù)的國企是不存在外部招聘的，這在一定程度上造成了誰有關(guān)系誰就能夠進入到國企來，誰的關(guān)系硬誰就可以到好的工作崗位上去。在這種“近親繁殖”的人員選拔機制下，造成了國企人力資源的競爭力不夠，改制之后企業(yè)要進入市場參與激烈的市場競爭，這樣的問題就尤為突出，因此需要完善國企的人員選拔機制。

三、 國企人力資源招聘現(xiàn)狀的改進對策

通過對國有企業(yè)招聘機制存在的問題進行分析，可以看出，此時應(yīng)當(dāng)通過競聘上崗、外部招聘、淘汰冗員、繼續(xù)完善離崗學(xué)歷培訓(xùn)制度等方式實現(xiàn)人員與崗位的匹配，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，降低企業(yè)成本。

內(nèi)部競聘不僅能夠給員工創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展平臺、實現(xiàn)企業(yè)平穩(wěn)過渡，并且能使國企職工原有的“要我干”的被動思想轉(zhuǎn)變成“我要干”的主動行為，，提高員工對新企業(yè)的認(rèn)同感和工作敬業(yè)度。改制后的企業(yè)內(nèi)部競聘工作流程分為三個階段，即競聘準(zhǔn)備、競聘實施和后續(xù)工作。

除了內(nèi)部競聘之外，外部招聘也應(yīng)成為改制企業(yè)用以補充人力資源的參考手段。對于一些封閉性的國有企業(yè)，應(yīng)逐步引進市場機制，從外部引進新的生力軍。因為對于改制企業(yè)而言，外招新員工會帶來新思路、新方法，并強化老員工原本比較淡薄的競爭意識、市場敏感度和服務(wù)員工意識等，同時，也為老員工施加了工作壓力。對于國企來說，要引進新的員工，主要通過以下方式進行：

廣告招聘：是通過廣播、報紙、雜志、電視等新聞媒體面向社會大眾傳播招聘信息，通過詳細(xì)的工作介紹和資格限制吸引潛在的應(yīng)聘者。一般招聘對象為普通員工或技工。

校園招聘：選擇相關(guān)學(xué)校進行校園廣播、校園網(wǎng)絡(luò)、公告欄或?qū)W院推薦等渠道進行招聘，一般招聘對象為儲備干部和技術(shù)學(xué)徒人員。

網(wǎng)絡(luò)招聘：利用網(wǎng)絡(luò)進行電子化招聘傳遞信息時快捷而準(zhǔn)確，影響范圍也十分廣泛，且費用低廉，不受其他因素的影響。通常與當(dāng)?shù)刂娜瞬沤涣骶W(wǎng)站建立合作關(guān)系，建議與當(dāng)?shù)厝瞬沤涣骶W(wǎng)站建立合作關(guān)系。

人才交流會：一般為省級或市級人才交流中心，一次性招聘人員較多的情況下一般都采取到人才交流中心招聘。

人力資源部根據(jù)所需要招聘人員的職位選擇相應(yīng)的外部招聘方法進行招聘相關(guān)人員，例如要招聘高級技術(shù)人員或者部門級以上的主管就可以采用獵頭國企的方式，而要招聘儲備干部的話就可以采用校園招聘的方式。

對于通過復(fù)試的新進員工，在規(guī)定的試用期（根據(jù)簽訂合同的期限決定試用期的長短：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月）內(nèi)要對其進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要是企業(yè)的基本情況、崗位知識及技能培訓(xùn)、員工手冊的學(xué)習(xí)等，培訓(xùn)的周期建議為1～2周，新員工培訓(xùn)結(jié)束之后需要寫出書面的學(xué)習(xí)報告，交部門主管審核，部門主管對培訓(xùn)結(jié)果進行評價——針對培訓(xùn)者的實習(xí)報告進行批閱，提出可行性建議和意見，為培訓(xùn)對象今后的工作指明正確的方向。

對于企業(yè)中少數(shù)因能力差、技能單一等原因無法實現(xiàn)崗位與人員匹配的員工，應(yīng)該為其提供待崗或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的機會；對于培訓(xùn)合格的員工，應(yīng)該安排適合的崗位；對于培訓(xùn)考評不合格或仍不能勝任工作者；應(yīng)建立人員退出機制。可參考的退出方式有：勞動合同自然到期： 置換身份后， 大部分員工都是簽訂了為期5年的勞動合同，對于不勝任工作的員工，可以在合同到期時不再續(xù)簽；扶持自謀職業(yè)：充分運用國家扶持政策，發(fā)揮職工的一技之長，通過市場和技術(shù)服務(wù)等措施支持富余職工自謀職業(yè)；依法解聘： 對于少數(shù)嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度、屢犯錯誤不能改正者，應(yīng)予以解聘。

繼續(xù)完善離崗學(xué)歷培訓(xùn)制度。雖然國企改革的步伐不斷加快，國企員工人員的整體素質(zhì)明顯提升，但在一些制造業(yè)企業(yè)及一些落后地區(qū)的國企中，整體員工的專業(yè)水平較低，這種情況下，就應(yīng)該對達不到職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)的職工有計劃、有步驟地組織培訓(xùn)，逐步優(yōu)化職工學(xué)歷結(jié)構(gòu)，提高整個國企人力資源的專業(yè)水平。

國企改制是一場具有深刻歷史意義的社會變革，在這場變革之后，企業(yè)人力資源的管理工作成為了企業(yè)各項工作的重中之重，然而改制企業(yè)的各種習(xí)慣是十幾年甚至幾十年形成的，要自然打破這種習(xí)慣需要很長的時間，我們知道目前改制企業(yè)普遍處于激烈競爭的市場環(huán)境中，如何縮短轉(zhuǎn)變的周期對企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，對企業(yè)來講最好的辦法就是引入變革，特別是人力資源管理變革，引發(fā)觀念大碰撞、大思考，從而實現(xiàn)大轉(zhuǎn)變。企業(yè)的員工是企業(yè)最大的財富，如何才能充分調(diào)動員工工作積極性，使員工實現(xiàn)自身的最大價值，首先就要做好第一步，即完善員工的選拔機制，才能不斷提高人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗之地奠定良好的基礎(chǔ)。

（作者單位：中國水利電力對外公司）