鐵路車務(wù)系統(tǒng)崗薪工資分配機制探索

王平

摘 要：鐵路某車務(wù)段積極探索分配制度改革，從創(chuàng)新薪酬管理入手，打破傳統(tǒng)的崗位技能工資結(jié)構(gòu)及分配形式，探索實施了“以崗定薪、以效定酬、一崗一薪、易崗易薪、能升能降”的崗薪工資分配新模式，靠強有力的激勵和約束機制，激發(fā)了干部職工保安全、創(chuàng)效益的熱情，“多勞多得、按勞分配”的激勵導(dǎo)向作用得到充分發(fā)揮，提升了企業(yè)整體管理效能。

關(guān)鍵詞：鐵路；車務(wù)系統(tǒng)崗；崗薪工資；分配機制探索

1 創(chuàng)新薪酬管理原因

1.1 大秦鐵路股份有限公司太原車務(wù)段管轄范圍較大，主要承擔著太原、晉中、陽泉、長治、呂梁5市近20個縣區(qū)的煤、焦、鐵、糧等物資運送及旅客發(fā)送任務(wù)。由于作業(yè)方式、作業(yè)量大小不同，職工安全責任、勞動強度差別較大，但是原崗位工資標準固定，工資收入相差不大，不能充分反映職工的工作貢獻和勞動成果，導(dǎo)致職工不愿意從事苦臟累險崗位。同時，工資項目較多，考核分配復(fù)雜，職工不易掌握，削弱了分配激勵效應(yīng)。

1.2 針對存在問題，在廣泛調(diào)研、深入分析的基礎(chǔ)上，提出崗薪工資制的新分配思路，將職工原有的30多項工資項目全部封存，將分配單元簡化為“年功薪、特種薪、績效薪、激勵薪”四項薪酬單元，強化考核和激勵，在搞活工資分配方面進行了嘗試。

2 崗薪工資的構(gòu)成

2.1 崗薪工資制是根據(jù)勞動組織、勞動條件、勞動技能、勞動成果等因素，在落實勞動定員標準、實施競爭上崗的基礎(chǔ)上，制定各崗位的靜態(tài)崗薪工資標準，并與職工的工作量、安全業(yè)績等動態(tài)掛鉤考核分配。

2.2 崗薪工資由年功薪、特種薪、績效薪、激勵薪構(gòu)成。

2.3 年功薪是體現(xiàn)職工對企業(yè)勞動貢獻的積累。

2.4 特種薪是體現(xiàn)特定條件下對職工的薪酬補貼。

2.5 績效薪既是崗薪工資的主體，又是“活”的部分，占職工工資總額的80%以上，與個人業(yè)績、工作質(zhì)量全額掛鉤，實行“三個明確、二次連掛、三級考核”的管理模式。

2.5.1 三個明確即：明確績效薪靜態(tài)標準、明確掛鉤考核指標和明確考核方法。本著向生產(chǎn)一線、苦臟累險、安全責任大、技能要求高崗位的傾斜原則，逐工種、逐崗位確定靜態(tài)績效薪標準，共設(shè)置38檔。明確掛鉤考核指標。將運轉(zhuǎn)辦理列、裝卸車數(shù)、貨運收入、快運單數(shù)、快運噸數(shù)、快運收入、旅客發(fā)送人數(shù)、客運收入共8項運輸生產(chǎn)指標作為績效薪掛鉤考核指標，根據(jù)各站辦理業(yè)務(wù)情況，確定不同的掛鉤考核指標和比例，實行動態(tài)考核。明確考核方法。段按照核定的車站定員人數(shù)與績效薪靜態(tài)標準，作為車站清算工資的基數(shù)，職工的月實際績效薪嚴格與個人貢獻掛鉤，按量計酬，上不封頂，下不保底。

2.5.2 二次連掛即全體人員績效薪與生產(chǎn)任務(wù)指標完成情況掛鉤考核后，再結(jié)合安全生產(chǎn)、路風路譽、運輸效率、成本支出、工作質(zhì)量等項目實施二次連掛考核。

2.5.3 三級考核即為確?？己说墓?、公正，成立段、站、班組三級工資分配考核小組，嚴格實行“車務(wù)段對車站、車站對班組、班組對個人”的三級考核分配模式。績效工資堅持先清算后考核，做到工作按定額，考核按標準，獎勵有理，扣罰有據(jù)。并且每月召開講評會，詳細記載考核過程和結(jié)果，如實向職工公布，接受群眾監(jiān)督，杜絕亂扣、亂獎、亂罰、亂發(fā)的問題，真正調(diào)動職工積極性。

3 崗薪工資制度的特性

3.1 明碼標價，公開透明。崗位工作標準與工資標準均明示公眾，由職工根據(jù)自身意愿和能力素質(zhì)進行擇崗、擇薪競爭，同時做到獎罰標準公開、操作程序公開、考核結(jié)果公開。

3.2 簡單明了，易于操作。將原來30多項工資項目簡化為4項薪酬單元，解決了工資項目繁多、考核分配復(fù)雜、職工不易理解的弊端，職工收入簡單明了，一目了然，職工能夠按照完成工作量準確計算出自己的工資收入。

3.3 一崗一薪，易崗易薪。逐一核定并明確了全段942個崗位的績效薪標準，做到了一崗一薪；同時職工績效薪標準隨著崗位調(diào)整而變化，隨著效益好壞而同比增減，個人收入與工作崗位和工作業(yè)績掛鉤，做到了易崗易薪和按質(zhì)按量計酬。

3.4 拉開檔次，多勞多得。加大對關(guān)鍵崗位、重點崗位、苦臟累險崗位的分配傾斜力度，拉開了同一工種、不同崗位之間的收入差距，實現(xiàn)干多干少不一樣，多勞多得的分配政策得到充分體現(xiàn)。

3.5 質(zhì)效取酬，正面激勵。通過實施重點獎勵、專項獎勵，實現(xiàn)了“快獎、重獎，獎出力度、獎出效果、獎出干勁”，收到了很好的正面激勵效應(yīng)。

4 具體的實施效果分析

4.1 激發(fā)了職工增運增收的積極性。崗薪工資制的實施，加大了職工捆掛工資比例，把職工的工作量、勞動強度、作業(yè)質(zhì)量作為重要依據(jù)進行考核清算，從而把工資分配的主動權(quán)交給了職工，多勞多得，少勞少得。良好的分配機制既有利于獎勤罰懶，也從根本上調(diào)動了職工內(nèi)在動力，“崗位靠競爭、收入憑貢獻、工作比質(zhì)量”的主人翁精神落地生金，全段干部職工增運增收營銷創(chuàng)效的積極性明顯增強。

4.2 穩(wěn)定了一線職工隊伍。在推進崗薪工資制度改革中，堅持向生產(chǎn)一線、主要行車工種和苦臟累險崗位傾斜，拉大了主要工種與非主要工種職工的收入差距，這種合理的分配激勵導(dǎo)向推動了崗位的競爭，職工中出現(xiàn)了繁忙崗位爭著去、重活累活主動干的可喜景象?，F(xiàn)在主要工種的職工非常珍惜現(xiàn)有崗位，敬業(yè)意識大大增強，一些貪圖清閑的職工也產(chǎn)生了強烈的緊迫感和危機感，特別是少數(shù)技術(shù)業(yè)務(wù)不過硬、頂不上重要崗位、收入明顯下降的職工，產(chǎn)生了強烈的提高自身素質(zhì)、競爭重點崗位的愿望，主要行車工種的出勤率達到了99.5%。

4.3 促進了整體工作穩(wěn)步推進。在面臨經(jīng)濟下行壓力，市場需求疲軟，貨源不穩(wěn)等困難的嚴峻形勢下，全段貨物發(fā)送量、運輸收入較上年同期有所增加，特別是2015年4月30日裝車、運輸收入均創(chuàng)歷史新紀錄，受到太原鐵路局的嘉獎。全段安全風險管理、科技創(chuàng)新、經(jīng)營創(chuàng)效、“八小”建設(shè)均取得了較好成績，心齊、氣順、風正、勁足的良好氛圍日益濃厚。

5 結(jié)束語

在優(yōu)化工資分配改革中，打破傳統(tǒng)的工資結(jié)構(gòu)及分配形式，探索實施了崗薪工資分配新模式，做到了公開透明，易于操作，拉開檔次，多勞多得，質(zhì)效取酬，正面激勵，激發(fā)了職工增運增收的積極性，穩(wěn)定了一線職工隊伍，提升了企業(yè)管理效能。