國有大型企業(yè)對下屬控股公司人力資源管理策略

潘靖

摘 要：2015年是我國進行全面深化改革的關(guān)鍵年份，國有大型企業(yè)改革是經(jīng)濟體制改革的重點環(huán)節(jié)，加大國有大型企業(yè)改革力度是經(jīng)濟體制改革的重要任務之一。國有企業(yè)改革與我國社會主義基本經(jīng)濟建設(shè)密切相關(guān)，是建立健全中國特色社會主義經(jīng)濟制度的重要支柱。在改革的過程中，許多國有大型企業(yè)積極創(chuàng)新，開始尋求進行體制改革的新路線，并通過持有下屬公司股份的方式對其進行資本經(jīng)營和其他經(jīng)營管理，充分擴展了企業(yè)經(jīng)營方式，為企業(yè)的做大、做強提供了有效途徑。人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理中相當重要也是非常基本的一個部分，為了加強對下屬控股公司的全面管理力度，國有大型企業(yè)必須采取各種有效措施，提高對下屬控股公司人力資源管理的水平和效率，從而提高下屬公司的生產(chǎn)經(jīng)營效率和利潤。

關(guān)鍵詞：國有大型企業(yè)；下屬控股公司；人力資源管理策略

國有控股公司指的是通過持有其公司達到足夠有決定性表決權(quán)數(shù)量的股份，對該公司進行經(jīng)營情況管理控制，且從事資本經(jīng)營的國有企業(yè)。參與下屬公司股權(quán)控制是當今許多國有企業(yè)為增加生產(chǎn)經(jīng)營效益主要采取的方式，國有大型企業(yè)必須加強對下屬控股公司各方面的有效管理，尤其是人力資源的有效管理，以實現(xiàn)增產(chǎn)創(chuàng)收的最終目的。企業(yè)發(fā)展以人才為根本，所以企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于人力資源的管理，管理工作高效科學會促進企業(yè)成本的下降和利潤的增加，相反，人力資源管理紊亂，不僅會造成人力資源管理成本的增加，更會造成其他資源的浪費，這對于企業(yè)發(fā)展非常不利。

1 人力資源管理的意義和目的

人力資源管理的概念是：以經(jīng)濟學原理為指導，以滿足組織發(fā)展需求為目的，以招聘、培訓、人員管理等工作流程為手段，實現(xiàn)組織及其人員利益最大化的一種活動。人力資源管理工作的主要組成部分有：制定人力資源計劃、人員招聘、人員培訓、績效考核與

管理、薪酬及福利制度、人員綜合管理。人力資源管理工作是企業(yè)必不可少的工作內(nèi)容，企業(yè)一切的人員活動都要通過人力資源管理來實現(xiàn)，所以做好企業(yè)人力資源的管理工作對企業(yè)而言意義重大。

人力資源管理的核心是以人為本的理念，該理念也是所有生產(chǎn)經(jīng)濟建設(shè)和國民發(fā)展的核心。經(jīng)濟增長離不開人對經(jīng)濟條件和環(huán)境的建設(shè)，只有充分發(fā)揮人的主觀能動性，對人才進行有效的投資、培養(yǎng)、開發(fā)，幫助其全面提高專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，才能使社會建設(shè)有更強的支撐和動力。如果忽視了對人力資源的管理和應用，將會導致社會發(fā)展資源和手段的流失，人類社會將停止前進的步伐，甚至走向窮途末路。因此，國有企業(yè)必須充分意識到人才的重要性，認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展所起的關(guān)鍵作用，要把吸引人才、留住人才和用好人才作為人力資源管理工作的重點，把人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營管理相結(jié)合，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障，也為企業(yè)發(fā)展增添動力。

2 人力資源管理的原則

2.1 綜合性原則

人力資源管理的首要原則就是綜合性原則，綜合性原則主要指在人力資源管理中，不能將人力資源管理與企業(yè)的其他部門割裂開來，而是要在綜合分析企業(yè)用人的基礎(chǔ)上進行綜合性、針對性的培養(yǎng)與管理。人才是企業(yè)發(fā)展的前進動力，人力資源管理就是要加強動力，使得人才對企業(yè)發(fā)展的貢獻力度更為強大。而要想企業(yè)得到綜合發(fā)展，在人力資源管理上，就要牢牢把握綜合性原則，對于參與企業(yè)各個方面工作的人員都做好管理，保證企業(yè)人力資源管理在協(xié)調(diào)性和統(tǒng)一性上做到一致。

2.2 儲備性原則

人力資源管理工作的一個重要內(nèi)容就是做好企業(yè)發(fā)展的后續(xù)人才儲備，所以在人力資源管理工作中要時刻謹記儲備性原則。儲備人才是企業(yè)發(fā)展的重要手段之一，在人力資源管理中是一項重要的內(nèi)容。在目前的企業(yè)經(jīng)營中，人員流動性非常大，這對于企業(yè)來說是件非常不利的事，為了將人員流動帶給企業(yè)的影響降到最低，必須要做好人員的儲備，這樣才能在企業(yè)崗位缺人的時候第一時間將崗位空缺補齊，以此來支持企業(yè)工作。可以這樣說，人力資源的后備管理就是對企業(yè)人員需求的未雨綢繆，所以企業(yè)人力資源管理工作要有一個前瞻性，要遵守儲備性。

2.3 優(yōu)化性原則

優(yōu)化性原則也是人力資源管理工作中所要堅持的重要原則。在企業(yè)中，人員素質(zhì)參差不齊，不同崗位對人員的要求也不盡相同，所以為了使得人員的利用效率達到最高，人力資源的管理必須要做到人員優(yōu)化，在充分了解人員基礎(chǔ)的前提下，做到優(yōu)化安排，實現(xiàn)真正的“好鋼用在刀刃上”。企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是一方面，對于人員素質(zhì)的優(yōu)化也是人力資源管理的重要內(nèi)容。做好人力資源的內(nèi)部優(yōu)化，適當?shù)睦锰蕴瓩C制將企業(yè)內(nèi)部素質(zhì)較低的人員淘汰，從而補充新鮮血液，這對于促進公司發(fā)展而言也是一項非常重要的措施。所以優(yōu)化性原則不僅要用在企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整方面，更要在企業(yè)換血方面做好優(yōu)化。

3 國有大型企業(yè)下屬控股公司人力資源管理現(xiàn)狀

3.1 管理體制落后

許多大型國有企業(yè)對下屬控股公司的管理仍然采用的是過去計劃經(jīng)濟體制下的人事管理模式，雖然部分企業(yè)采取了一些改革措施，但總體上說來人事管理方式還是落后于當前經(jīng)濟的發(fā)展速度。大型國有企業(yè)現(xiàn)行人力資源管理體制中人力資源部門的主要職責是人勞定額、員工培訓及員工晉升等，沒有與公司總體發(fā)展戰(zhàn)略形成有機結(jié)合，缺乏對員工激勵、獎勵機制的建設(shè)和完善，已難以適應日益激烈的市場競爭和急劇變化的國際形勢。時代在發(fā)展，企業(yè)的管理理念也應該有所進步，在今天人才就是競爭力的觀念下，國有大中型企業(yè)要想在市場競爭中獲得更大的優(yōu)勢，就必須加強人力資源管理體制的更新，用科學化的管理體制適應新時代的企業(yè)發(fā)展需求，才能促進企業(yè)的發(fā)展。

3.2 管理目的和定位不準確

大部分國有大型企業(yè)在下屬控股公司設(shè)立人力資源部門的主要目的依然是配合公司其他部門的相關(guān)工作，而不是參與整個企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，導致其只是為了管理而管理，沒有為企業(yè)的全面綜合性發(fā)展做出應有的貢獻。雖然近年來國有企業(yè)體制改革給人力資源管理工作方式帶來了一些新氣象，但大型國有企業(yè)下屬控股公司的人力資源管理還是沒有完全擺脫舊體制下陳舊、落后的管理理念造成的不良影響。人力資源的管理工作要納入企業(yè)的全局規(guī)劃，才能在企業(yè)管理中發(fā)揮巨大的作用，否則的話，人力資源管理與企業(yè)管理工作脫軌，就會造成人力資源管理工作成本的額外浪費，這對于企業(yè)而言非常不利。另外，對于人力資源管理的目的和定位不準確，將直接導致人力資源管理工作的方向性錯誤，這會給企業(yè)人員培養(yǎng)和管理帶來嚴重的麻煩。

3.3 管理效果不突出

大型國有企業(yè)對下屬控股公司進行人力資源管理普遍面臨的不是人才缺乏問題，而是如何有效管理人才、利用人才資源的問題。不合理的人才選拔機制是人力資源管理系統(tǒng)首先需要解決的缺陷，任人唯親、人治代替制度管理是主要表現(xiàn)形式：相關(guān)領(lǐng)導提出候選人，經(jīng)有關(guān)部門考察并討論，最后由人事部門任命，這種人才選拔方式導致真正有才能的人被埋沒，無法做到人事任命的公平、公開進行，更談不上優(yōu)勝劣汰。同時，國有企業(yè)對控股公司的員工培訓工作也存在許多問題和不足，大部分的培訓課程只針對崗位技能，而沒有針對性地分析研究員工特點，缺乏對人才潛力的開發(fā)，導致培訓目標不明確、效果不明顯。

4 國有大型企業(yè)下屬控股公司人力資源管理策略

4.1 轉(zhuǎn)變管理理念

國有大型企業(yè)在對下屬控股公司進行人力資源管理的過程中要切實轉(zhuǎn)變舊的管理觀念，充分意識到人才對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展建設(shè)的重要性，樹立以人為本的人力資源核心管理意識，把對員工的培養(yǎng)放到與企業(yè)成長同樣重要的位置。國有企業(yè)必須把下屬控股公司人力資源管理規(guī)劃納入企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略中來，根據(jù)當前經(jīng)濟發(fā)展形勢、結(jié)合公司自身特點，全面考慮人力資源管理工作中的所有環(huán)節(jié)，制定合理、有效的人力資源發(fā)展計劃和人力資源管理制度，形成有針對性的高效的人力資源管理系統(tǒng)。

轉(zhuǎn)變管理理念的根本目的是要實現(xiàn)人力資源管理的價值。在目前的企業(yè)經(jīng)營中，人力資源管理工作是實現(xiàn)企業(yè)價值的重要方面，所以在對待企業(yè)人力資源管理工作的時候，不能將其單純的視之為為企業(yè)發(fā)展而服務，應該將其納入企業(yè)的全局規(guī)劃。要謹記一個理念，即人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的助推器。通過轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念，做到企業(yè)發(fā)展和人力資源工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一發(fā)展，加強人力資源管理工作對企業(yè)發(fā)展的適應性。

4.2 明確管理目的和定位

為了最大程度地發(fā)揮人才優(yōu)勢，大型國有企業(yè)要高度重視下屬控股公司的人力資源培訓工作，以優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)和提高員工素質(zhì)為目標，將人員培訓有效地融入到經(jīng)濟生產(chǎn)建設(shè)管理的每一個環(huán)節(jié)中，建立學習型工作團隊，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高其學習興趣和學習效率。對于培訓內(nèi)容、培訓教材的選擇，國有企業(yè)應當充分結(jié)合市場發(fā)展規(guī)律、企業(yè)和公司的生產(chǎn)情況以及員工的個人特點，不僅要提高員工的業(yè)務水平和專業(yè)技能，更要重視其綜合素質(zhì)和文化修養(yǎng)的全面發(fā)展，把培養(yǎng)高素質(zhì)、高效率的綜合性人才作為員工培訓的首要目標。

后備人才的儲備是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，人力資源管理工作不是單獨的對公司人員的管理和后備人才的培養(yǎng)，而是對整個企業(yè)的人力資源進行綜合分析和利用，所以要明確人力資源管理工作的定位。明確定位后，按照公司的發(fā)展需求制定相應的人力資源管理計劃和培養(yǎng)計劃，為企業(yè)人員需求輸送必要的資源，這才是人力資源管理工作的定位。此外，人力資源管理定位要有全局性和前瞻性，要通過之前的工作內(nèi)容，科學的預見未來企業(yè)發(fā)展中人力資源工作的作用，做好全局性規(guī)劃和目標性計劃。

4.3 提高管理效率

為了提高人力資源管理的效率和檢驗員工培訓教育的成果，國有大型企業(yè)還應在下屬控股公司中加強績效考核工作管理力度，全面推行該項工作的大范圍實施：以激發(fā)員工進取心為目標，建立合理的績效考核機制和標準，并以此為考察員工工作成果的依據(jù)，提高員工綜合素質(zhì)和工作質(zhì)量。

要想提高人力資源管理的管理效率，要從兩方面著手，首先是加強人力資源管理理念的更新?，F(xiàn)在的市場經(jīng)濟體制已經(jīng)普遍確認，參與市場競爭的大型國有企業(yè)越來越多，在未來社會的競爭中，企業(yè)競爭很大一部分就是人才的競爭。所以為了提高人力資源的管理效率，必須接受先進的企業(yè)管理理念，尤其是人力資源管理理念，用科學的理論武裝企業(yè)的管理，指導企業(yè)的管理工作，以此提高管理工作的效率。其次，就要提高管理中的方法。在過去的人力資源管理工作中，制度化管理和規(guī)范化管理比較欠缺，反而是人情化管理成分比較重，為了改變這一傳統(tǒng)，在管理工作中，必須要建立規(guī)范的制度，杜絕人情化管理，用制度和規(guī)范實現(xiàn)企業(yè)人員管理的標準化。在標準化管理方式下進行管理工作，程序簡單而統(tǒng)一，效率高、阻礙小。

5 結(jié)束語

大型國有企業(yè)結(jié)構(gòu)復雜、隊伍龐大，改革任務艱巨、道路漫長，只有做好對下屬控股公司的人力資源管理工作，才能進一步提高國有企業(yè)的管理工作水平和生產(chǎn)建設(shè)效率。因此，深入研究下屬控股公司的總體情況，制定合理的人力資源管理制度、采取科學有效的管理措施，是深化企業(yè)改革、提高企業(yè)效益的有效途徑。在面對未來競爭的時候，一定要經(jīng)人力資源管理計劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，才能更好地做好人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)籌規(guī)劃，才能綜合提升企業(yè)的實力，使企業(yè)的綜合競爭力得到加強。

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