企業(yè)激勵方式的文化選擇問題和對策研究

作者簡介：劉清（1984.03-），女，漢，山西忻州人，工程師，管理學碩士，北京市中船電子科技有限公司。

摘要：企業(yè)激勵方式體現(xiàn)的是企業(yè)價值評判的標準，員工可以根據(jù)激勵方式修正自身的工作行為，而企業(yè)文化的核心就是員工對企業(yè)價值的認同。本文從激勵機制對企業(yè)文化的影響入手，討論了企業(yè)激勵方式的文化選擇的問題和對策。

關(guān)鍵詞：激勵方式；企業(yè)文化；問題；對策

引言

所謂的企業(yè)激勵文化，主要是指員工從道德、企業(yè)文化等價值文化層面受到激勵，以及企業(yè)根據(jù)員工需要制定的科學的獎勵措施。企業(yè)激勵通過獎勵、文化滲透等方式對員工進行鼓勵，直接體現(xiàn)的是企業(yè)的核心價值評判標準，展現(xiàn)的是企業(yè)更長遠的發(fā)展趨向。可以說，企業(yè)激勵方式是一種管理手段，更是一種企業(yè)文化的選擇問題，我國企業(yè)的企業(yè)激勵方式只有以企業(yè)文化為依托進行深層滲透，才能使企業(yè)上下齊心一致，煥發(fā)企業(yè)的生命力。

一、 企業(yè)文化激勵作用的基本方式

共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現(xiàn)是人對企業(yè)文化的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，領(lǐng)導與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是領(lǐng)導對職工的關(guān)心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會上產(chǎn)生影響時，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。

二、 企業(yè)文化與企業(yè)激勵的相互影響

1、企業(yè)文化對企業(yè)激勵的影響。一方面，不同的企業(yè)文化營造不同的企業(yè)精神和團隊意識，優(yōu)良的企業(yè)文化能夠為員工提供良好的組織氛圍，員工受其感染，能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切系在一起，而且在這種企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。另一方面，員工需要具有多元化和個性化的特點，每一個人追求的目標迥然，實現(xiàn)的途徑也不盡相同。優(yōu)秀的企業(yè)文化往往根據(jù)企業(yè)的類型、特點，結(jié)合員工最迫切的需要來制定激勵計劃，從而使得員工激勵更具有現(xiàn)實性、適用性。

2、企業(yè)激勵對企業(yè)文化的作用。對于企業(yè)激勵方式的討論，源于這種激勵對企業(yè)文化有著無可替代的作用，正是因為二者之間的依存關(guān)系，使得企業(yè)都很重視企業(yè)文化選擇下的企業(yè)激勵方式。企業(yè)激勵機制的制定，是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，決定著企業(yè)能夠走出多遠，一般的企業(yè)領(lǐng)導會以個人“英雄形象”和權(quán)威在員工之間建立一種價值取向觀。而在此基礎(chǔ)上形成更為廣義的企業(yè)文化，更多的是以道德觀、企業(yè)利益、企業(yè)崛起等來激勵員工的工作熱情，在這之中推出的企業(yè)激勵方式便是一種企業(yè)價值評價的標準，員工參考著激勵標準可以修正自身的工作行為，受到激勵影響的員工會在長期中保持這種驅(qū)動感。

企業(yè)激勵帶來的是員工所能看到的目標，不會造成“盲目激勵成負擔”的狀況，企業(yè)管理者在自身企業(yè)文化中加入員工的需要因素，而在企業(yè)文化基礎(chǔ)下建立的激勵機制則能讓員工感受到歸屬感。企業(yè)文化對激勵方式有著強化和思想深化的作用，員工在這種價值觀下會選擇靠近文化價值取向，企業(yè)文化因此得到的概念加強和擴展。員工在服從企業(yè)文化下的激勵機制后，會開始認同之中激勵的合理性，逐步在工作中開始內(nèi)化企業(yè)文化的激勵方式，企業(yè)價值觀在合理的激勵方式下完成了同員工價值觀的整合。一個員工對企業(yè)文化和企業(yè)激勵的認可，帶動著整個員工群體的認同感，通過激勵方式綁定員工群體使其同企業(yè)價值思想保持一致，統(tǒng)一的企業(yè)文化帶動的企業(yè)員工創(chuàng)造的企業(yè)能力是不可估量的。

三、 企業(yè)激勵存在的問題和誤區(qū)

1. 企業(yè)激勵存在的問題

（1）管理意識落后。有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。

（2）企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象。不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。

（3）激勵措施的無差別化。許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。

另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標激勵。

（4）激勵就是獎勵。這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。

企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。

但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。

（5）激勵過程中缺乏溝通。企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。

a. 對員工所做成績進行肯定。所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。

管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。

b. 透明管理。讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提供相應(yīng)的信息，可以極大地提高工作效率。

（6）重激勵輕約束。在我國的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才。可見，只強調(diào)對激勵的重視還是不夠的。

武漢晨鳴采用嚴格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。這對我們是個很好的借鑒。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。

（7）過度激勵。有人認為激勵的強度越大越好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的。只有適當?shù)募睿艜蟹e極的意義，只有科學的激勵設(shè)計，才能夠最大限度的發(fā)揮激勵的作用。

2. 企業(yè)激勵存在的誤區(qū)

（1）在激勵上，很多企業(yè)存在著誤區(qū)，一些企業(yè)卻喜歡樹立先例，總是設(shè)立一些奇特的激勵方式。雖然在激勵中有著創(chuàng)新意味，但卻難以贏得員工的信服，無法確立激勵的標準，有違激勵公開公正原則。

（2）進行激勵，不能偏離團體目標，保證激勵的公平。有許多的企業(yè)領(lǐng)導存在一定的私心，對自己滿意員工的激勵，往往有著個人偏向，無法在整個團體中樹立激勵標桿。這樣很容易造成企業(yè)領(lǐng)導失信于員工，團隊的向心力無法維持。

（3）企業(yè)激勵往往沒有管理者與員工的有效溝通，盲目的激勵，起到的作用適得其反，無法滿足員工的需求，激勵也變得名副其實。

（4）企業(yè)采用搞運動的方式。許多企業(yè)領(lǐng)導者喜歡用搞運動的方式來激勵員工，這樣做當時會形成一陣風，但吹過就算了，一番熱鬧光景，轉(zhuǎn)瞬成空。唯有在平常狀態(tài)中激勵員工，使大家養(yǎng)成習慣，才能蔚然成為風氣，保持下去。

四、企業(yè)激勵方式的文化選擇對策

1、重新理解激勵概念，做到獎懲并重。企業(yè)激勵，不僅僅是對員工進行獎勵，還包括懲罰，二者是不能分離的，需要結(jié)合并重。對于獎勵，可以進行物質(zhì)和精神上的獎勵；而對于懲罰，則可以進行經(jīng)濟制裁和批判、教育。企業(yè)激勵首先要賞罰結(jié)合，制定對員工的獎勵內(nèi)容時，要同時考慮與之匹配的懲罰內(nèi)容，防止賞罰不公的情況出現(xiàn)，以此在員工心中樹立一個激勵標尺，起到警戒作用。而在獎勵中，進行的物質(zhì)和精神獎勵可以最為直接的刺激員工的工作熱情，物質(zhì)給予的直接動力，加之精神鼓勵這種高層次的心理滿足感，會使受激勵者在思想上有更多的進步空間。物質(zhì)與精神獎勵不能只偏重一方，物質(zhì)獎勵的同時需要以精神鼓勵來提醒員工們的企業(yè)總的發(fā)展目標，以物質(zhì)來奠定員工進取的根基，以精神來提高員工的奮斗覺悟。而在懲罰上，需要對違背激勵內(nèi)容的員工進行適當?shù)慕?jīng)濟上的懲罰，并進行批評教育，以使其在接受教訓的同時，深化對企業(yè)既定奮斗目標的理解，避免類似錯誤的出現(xiàn)。懲罰注重的是教育，而不是經(jīng)濟制裁，通過個案來警示更多的員工，讓更多人理解激勵的本質(zhì)，理解企業(yè)文化在激勵中占據(jù)的位置。

2、調(diào)整企業(yè)激勵方式，重塑企業(yè)文化

（1）企業(yè)在激勵方式的文化選擇上的建議性原則。企業(yè)文化在本質(zhì)上沒有好壞之分，這與企業(yè)本身的發(fā)展和性質(zhì)有著極大關(guān)系，合理選擇企業(yè)激勵方式，重塑企業(yè)文化是眾多企業(yè)目前所面對的難題。除去選擇最為適合企業(yè)自身需求的企業(yè)文化外，企業(yè)更要多接觸員工，了解所需，最大程度將企業(yè)利益與員工個人利益進行綁定，同時也要在企業(yè)文化下適度調(diào)整企業(yè)激勵方式，以避免出現(xiàn)員工的不滿，考慮到由此帶來的對企業(yè)的多方面影響，企業(yè)文化即使在相同的情況下，其激勵方式也是各不相同的。企業(yè)中最為統(tǒng)一的文化思想便是“以人為本”，以此為文化核心的企業(yè)不在少數(shù)，在此企業(yè)文化背景下的激勵方式可以建立上下磋商制度，也可以建立勞資委員會制度進行對話，這些理論上的建議完全可以在企業(yè)激勵運行中進行試運行，在結(jié)合本企業(yè)的特點后，可以激發(fā)出企業(yè)領(lǐng)導更多的激勵方式靈感。企業(yè)進行激勵的目的一定要明確，不是為了促進企業(yè)短期的利潤增長，也不是例行公事的獎罰，而是將激勵建立在企業(yè)文化之下，建立在企業(yè)核心價值觀之中，以此方式讓員工真正參與到企業(yè)文化中來。只有企業(yè)員工從上至下對企業(yè)文化肯定，對企業(yè)價值標準得以接受的情況下，企業(yè)才會變得如同鐵桶一般緊靠，企業(yè)激勵方式只是一種手段，一種進行長期潛移默化的思想滲透手段。

（2）企業(yè)有必要從人力資源部門著手推動企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)激勵方式都離不開企業(yè)人力資源管理部門制定的政策和制度，企業(yè)中特別是對于人力資源管理部門，要始終把“人”這一觀念放在至高點，并在其管理活動中貫徹好這一點。員工作為企業(yè)最為龐大的組成群體，是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，企業(yè)文化的建設(shè)和激勵要以企業(yè)發(fā)展員工所需為標準，所以企業(yè)文化的建設(shè)首先要尊重員工意愿，更要通過人力資源管理部門將員工與企業(yè)管理層擺放在同一水平上。雖然員工的個人素質(zhì)和工作熱情度有所差別，這是在企業(yè)進行員工招聘時就應(yīng)有的覺悟，但是在確定企業(yè)和員工之間的雇傭關(guān)系之后，企業(yè)就需要在員工上崗之前進行獻身精神的思想貫徹。這是員工能否接受企業(yè)文化和企業(yè)價值觀的關(guān)鍵，一些招聘的面試和人員選拔的篩選等工作負擔自然就落在了人力資源管理部門上，以此保證企業(yè)所用員工在思想價值上與企業(yè)能夠保持一致。

企業(yè)對于員工的報酬，是企業(yè)對員工應(yīng)付出的責任，在報酬之外對員工獎勵的企業(yè)利潤則是企業(yè)激勵的重要部分了。這是由市場經(jīng)濟所決定的，企業(yè)對于員工的人才關(guān)懷和儲備，需要以企業(yè)自身利潤的共享來實現(xiàn)，通過人力資源管理部門的適當調(diào)配，員工與企業(yè)完全成為了利益共同體。而員工也可以以工會或組織形式參與到企業(yè)的管理中去，以此來保障員工自身利益的穩(wěn)定，企業(yè)與員工的溝通使得企業(yè)激勵的制定能夠更符合雙發(fā)要求，這樣更能化解雙方不必要的矛盾和沖突，穩(wěn)定企業(yè)生產(chǎn)的環(huán)境。另一方面，人力資源管理部門需要制定一個人才開發(fā)計劃，保證員工在企業(yè)有足夠的發(fā)展空間，以企業(yè)激勵機制來鼓勵員工技能的再提升。

結(jié)語

在全球經(jīng)濟的大背景下，國內(nèi)企業(yè)的傳統(tǒng)激勵方式已經(jīng)不能適應(yīng)這種經(jīng)濟的大潮了，在對企業(yè)員工需求進行科學分析后，企業(yè)有必要在企業(yè)文化的引導下完善以往的激勵措施，走出這種激勵誤區(qū)，將物質(zhì)和精神獎勵、懲罰并重，全面激發(fā)員工的工作熱情和工作能力，使企業(yè)有足夠的實力立足于全球企業(yè)之林之中。（作者單位：中國人民大學商學院）

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