對常見電力人力資源管理中的問題和對策分析

趙欽 劉鑫明

【摘要】 在電力企業(yè)中，企業(yè)員工對于企業(yè)發(fā)展的重要性是不言而喻的，隨著現(xiàn)今社會經(jīng)濟(jì)和科技的高速發(fā)展，高素質(zhì)高技術(shù)的人才也越來越寶貴，電力企業(yè)間的互相競爭已經(jīng)從市場競爭轉(zhuǎn)換到了人才競爭的方面上。對很多企業(yè)來講，員工的技術(shù)水準(zhǔn)、素質(zhì)高低和文化程度能夠直接影響外界對企業(yè)首要印象，且企業(yè)文化的傳遞往往會影響企業(yè)內(nèi)部員工對于任務(wù)執(zhí)行的效率和質(zhì)量。因此，加強(qiáng)對于人力資源部門的管理，錄取引進(jìn)更為優(yōu)秀的全面人才是現(xiàn)今電力企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。本文通過對電力企業(yè)在人力資源管理過程中幾種常見的問題進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的對策方案，以供參考。

【關(guān)鍵詞】 電力企業(yè) 人力資源管理 常見問題

一、電力企業(yè)中人力資源管理普遍存在的問題

1、沒有合理的薪酬結(jié)構(gòu)和褒獎措施。在大部分電力企業(yè)中，員工薪資的發(fā)放大多都過于平均，不能夠很好地結(jié)合個(gè)人在企業(yè)中的考勤記錄和相關(guān)貢獻(xiàn)作出合理的薪資安排。這樣員工會認(rèn)為在企業(yè)中努力工作或是不努力工作中所受待遇都相同，沒有相應(yīng)的加成，甚至某些無績效貢獻(xiàn)的員工能夠拿到和其余員工一樣的獎金。如此一來，會很大程度上影響員工的工作積極性和工作動力，造成企業(yè)的整體產(chǎn)量效率低下。沒有相應(yīng)的獎勵機(jī)制來褒獎有特殊貢獻(xiàn)的員工，對重要崗位的員工也沒有相應(yīng)的補(bǔ)償補(bǔ)貼措施，不能體現(xiàn)各個(gè)程度工作能力的薪資差異，也很難把員工的工作效率提升起來。

2、高技術(shù)員工少 普通員工數(shù)量富余。高技術(shù)人才較少，普通員工過多的情況也在電力企業(yè)中普遍存在。在電力企業(yè)中，有很多職能都存在嚴(yán)重的工作任務(wù)相互交叉情況，使任務(wù)相應(yīng)的職位無法明確體現(xiàn)和發(fā)揮其實(shí)際價(jià)值，加上部分企業(yè)有大量的的臨時(shí)工，這些臨時(shí)工作者的工作和普通員工的工作存在一定沖突，同時(shí)企業(yè)真正需求的上層技術(shù)員工人員較少，資源量十分稀缺。這種員工結(jié)構(gòu)的分布不均勻是電力企業(yè)一項(xiàng)亟待解決的問題。

3、資產(chǎn)閑置情況。現(xiàn)在電力企業(yè)中資產(chǎn)結(jié)構(gòu)普遍十分雜亂，難以周轉(zhuǎn)，大量普通員工和相應(yīng)資源閑置，發(fā)揮不出其自身的作用。在這種惡性循環(huán)下，導(dǎo)致電力企業(yè)內(nèi)部的資產(chǎn)結(jié)構(gòu)形式越來越糟，愈加難以改善。

二、提高人力資源管理水平對策

1、從多渠道招聘引進(jìn)員工。電力企業(yè)在很大程度上壟斷了職工的招聘渠道，且其大部分崗位都是被企業(yè)內(nèi)部職工的子女所填補(bǔ)，另外一部分工作崗位被專業(yè)技術(shù)學(xué)校的學(xué)生填補(bǔ)。這些人才吸納方法能夠在很大程度上提升電力企業(yè)對人才的收購能力，但并不能滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人力資源?，F(xiàn)今電力企業(yè)中高端技術(shù)人才缺乏的重要原因之一就是這種壟斷阻礙了電力企業(yè)資源產(chǎn)權(quán)知識的傳播，使企業(yè)很難從其他渠道獲得擁有相應(yīng)技術(shù)的人才。而通過企業(yè)公開招聘來引進(jìn)員工，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)引進(jìn)更為優(yōu)秀的人才，也能夠加大企業(yè)宣傳力度，發(fā)展出自身企業(yè)文化和社會形象。這樣對人才進(jìn)行引進(jìn)和改變電力公司內(nèi)部相應(yīng)員工結(jié)構(gòu)層具有重要的意義。

2、通過提高員工的技能水平。在企業(yè)內(nèi)部開設(shè)相關(guān)的培訓(xùn)，將員工的發(fā)展和能力作為重點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)，根據(jù)員工個(gè)人的成長能力對其薪資進(jìn)行評定和發(fā)放，建立相應(yīng)的獎勵激勵制度，激發(fā)員工的工作積極性與主動性。電力企業(yè)的員工培訓(xùn)需求主要分類為：已任職老員工的在崗培訓(xùn)，新員工的入職培訓(xùn)和相應(yīng)崗位的培訓(xùn)。在電力企業(yè)中，對員工技術(shù)程度要求普遍較高，提高員工的文化素養(yǎng)能很好地提升企業(yè)整體的形象和競爭力。在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，通過結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工自身的特點(diǎn)，有方向地對員工進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)過程中以下幾個(gè)方面需要做到足夠的重視：首先，對于不同職能的員工需要采用不同的培訓(xùn)方法，在對于技術(shù)含量較高的職能崗位員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，要著重培養(yǎng)員工對于技術(shù)的學(xué)習(xí)和運(yùn)用，對于管理部門的人員，應(yīng)該將培養(yǎng)重點(diǎn)放在管理技術(shù)和能力的方面，對于相關(guān)的運(yùn)營服務(wù)人員，則需要對其服務(wù)能力和溝通合作能力進(jìn)行培訓(xùn)；其次，在培訓(xùn)后進(jìn)行相應(yīng)程度的檢查與評估，來完善培訓(xùn)過程，并對培訓(xùn)結(jié)果起到一定程度的反饋?zhàn)饔谩Ｔ趯T工進(jìn)行崗位技能培訓(xùn)的同時(shí)，也加強(qiáng)對員工自身文化素質(zhì)的培養(yǎng)，拓展員工自身的發(fā)展空間，為企業(yè)效力，也為自己爭取更多發(fā)展機(jī)會。

3、建立相應(yīng)獎勵機(jī)制。通過褒獎能提高企業(yè)人才潛能的開發(fā)力度，企業(yè)通過給對公司有特殊、大量貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行一定程度獎勵，來激發(fā)員工的工作積極性，能夠讓員工自主將精力投入到工作中去，愿意更加努力工作，以積極的態(tài)度面對工作。員工是一個(gè)企業(yè)的核心，員工能夠提起干勁投入到工作中去，那么企業(yè)的生產(chǎn)效率也能飛速提高。在建立獎勵機(jī)制的情況下，一方面能讓員工在工作中獲得自己工作所帶來的滿足感，另一方面也完善了企業(yè)各方面的制度，能夠促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)作和發(fā)展。

結(jié)束語：在現(xiàn)今社會“適者生存”的條件下，電力企業(yè)也需要根據(jù)來引進(jìn)相關(guān)的人才拿來保證自身企業(yè)的高效合理發(fā)展，在實(shí)際管理過程中電力企業(yè)內(nèi)部總存在著諸多問題限制其人力資源的發(fā)展和正常運(yùn)作。通過對企業(yè)的人才進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，創(chuàng)建員工獎勵機(jī)制的辦法，使員工能更加適合自己的工作崗位，進(jìn)而提高其在工作中的激情和動力，推進(jìn)整個(gè)電力企業(yè)的進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)高效率高收益的運(yùn)作，具有很重要的意義。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]洪玲，趙遲.電力企業(yè)人力資源管理中的常見問題和對策分析[J].科技資訊，2014，19（27）：167.