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    分享企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展 員工持股 造富神器

    2015-05-30 10:48:04朱景瑞
    臺商 2015年2期
    關(guān)鍵詞:員工經(jīng)濟市場

    朱景瑞

    員工持股,不僅為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來利益,更有助於調(diào)動廣大員工的積極性,提高職工凝聚力和公司內(nèi)生動力。阿里巴巴在美成功上市使其許多持股員工一夜暴富,隨之也帶來了諸多問題,如何合理運用員工持股,制定合適的薪酬激勵制度,值得企業(yè)深思。

    1984年,美國經(jīng)濟學(xué)家、麻省理工學(xué)院馬丁·威茨曼教授出版《分享經(jīng)濟》一書。馬丁·威茨曼認(rèn)為,在傳統(tǒng)工資制度中,工人的工資與廠商的經(jīng)濟活動無關(guān)。由於勞動成本固定,廠商針對市場變動的反應(yīng)總是偏向於產(chǎn)品數(shù)量而不是產(chǎn)品價格。因此,一旦市場需求萎縮,廠商便習(xí)慣性地降低產(chǎn)量,而不是調(diào)整工資。這樣會導(dǎo)致工資剛性,從而加劇失業(yè)。由此,威茨曼開出的處方是:對工資制度進(jìn)行改革,將流行的工資經(jīng)濟改為分享經(jīng)濟,即使工人的工資收入與廠商的經(jīng)營活動掛鉤。威茨曼的分享理論奠定了「員工持股」的理論基礎(chǔ)。

    股權(quán)激勵 催生凝聚力和內(nèi)生動力

    員工持股的核心是將職工的短期工資收入轉(zhuǎn)化為長期利益,以避免短期利益驅(qū)動。理論上,這似乎是可行的。因為員工利益最大化的最根本途徑在於企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。而短期工資利益與長遠(yuǎn)發(fā)展本身一定程度上存在著對立。因此,要想降低短期利益的吸引,就要找到一個有效的替代品。在股份經(jīng)濟與證券市場初具規(guī)模的前提下,這個替代品最恰當(dāng)?shù)芈涞搅斯蓹?quán)激勵的頭上。這也是20世紀(jì)90年代初期,大陸在實施股份制改造、引進(jìn)證券市場時實施內(nèi)部職工股制度的原委。

    由於職工股大多源於公司定向募集,管理不規(guī)範(fàn),職工持股流於形式。內(nèi)部職工股短期獲利豐厚也使一些人有機可乘,將職工股變成賺取個人資本、買通權(quán)利或以權(quán)謀私的工具,結(jié)果強化了內(nèi)部人控制。同時,由於股權(quán)過於分散,導(dǎo)致員工缺乏參與公司經(jīng)營管理現(xiàn)實的可行性,致使增強企業(yè)凝聚力的激勵目的未能實現(xiàn)。20世紀(jì)90年代末期,內(nèi)部職工股黯然退出歷史舞臺。

    2012年8月,大陸證監(jiān)會發(fā)佈《上市公司員工持股計畫管理暫行辦法》。作為改革創(chuàng)新之舉與制度完善之策,員工持股制度自然有其獨特性,能發(fā)揮某些特異功能。這就像人體因缺乏微量元素而生病,但通過進(jìn)補微量元素可以增進(jìn)健康一樣。

    為了建立和完善勞動者與所有者的利益共用機制,改善公司治理水平,提高職工的凝聚力和公司競爭力,2014年6月,證監(jiān)會又下發(fā)了《關(guān)於上市公司實施員工持股計畫試點的指導(dǎo)意見》。出於發(fā)展自身的要求,上市公司也紛紛進(jìn)行回應(yīng)。

    從市場表現(xiàn)來看,員工持股計畫的推出不僅為公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來利益,短期內(nèi)股價也受益上漲,相比股權(quán)激勵,員工持股的覆蓋範(fàn)圍由董監(jiān)高放寬到了中高層,更有助於調(diào)動廣大員工的積極性,提高職工凝聚力和公司內(nèi)生動力,也有利於上市公司更好地開展市值管理工作。

    但是,相較於過去,現(xiàn)時的環(huán)境條件究竟發(fā)生了怎樣的變化?員工持股能否充分發(fā)揮作用而不至於重蹈內(nèi)部職工股的覆轍?

    阿里上市造就遍地百萬富翁?

    2014年9月19日,阿里巴巴集團(tuán)(簡稱阿里)上市完成全球最大IPO,受益於員工持股,眾多員工躋身千萬甚至億萬富翁行列。

    上市之前,就有好事者算過這筆「造富效應(yīng)」。一種演算法是,阿里員工2.6萬人,就算按照IPO預(yù)估價66~68(美元,下同)算,員工股總計將達(dá)413億,人均財富159萬。阿里巴巴集團(tuán)在美IPO之時,該股票的發(fā)行價高達(dá)68美元。高價發(fā)行,意味著持股員工市值也將水漲船高。按照開盤價92.7美元,阿里員工要想成為百萬(人民幣)富翁,只需持股超過1756股。

    阿里的造富神話真有這麼誇張麼?顯然,上述計算都是過於理想化,實際來講不會有那麼誇張。

    員工期權(quán)價值=(單股票價值-行權(quán)成本)×股份-稅費。股票價值超出了預(yù)期,未來可能還有上漲空間,這是積極因素。但是,行權(quán)成本卻有很大的不確定性。阿里此前曝出不少員工股私下流通,已被爆炒了數(shù)倍,行權(quán)成本也相應(yīng)提高。而且股份的換算,也需要除以相應(yīng)基數(shù),勢必還會縮水。最重要的,稅與費存在較大彈性,美國稅法規(guī)定,不滿1年的持有期,稅率最高達(dá)39.6%,並且,阿里對股票還有「優(yōu)先回購權(quán)」,相當(dāng)於又增加了一筆交易費用。

    因此,阿里上市雖然造就了很多富翁,但遠(yuǎn)沒想象中那麼誇張,對於員工來講,應(yīng)當(dāng)保持一顆平常心;而對董事長馬雲(yún)來講,企業(yè)整體激勵機制的戰(zhàn)略設(shè)計,尤為緊迫。

    阿里隱憂:

    持股員工套現(xiàn)「走人」

    早前,阿里就在招股書中表達(dá)了對員工套現(xiàn)獲得巨大財富後,可能會不再想和阿里一起繼續(xù)前進(jìn)的擔(dān)憂。

    招股書中寫道:「我們可能無法繼續(xù)吸引和激勵這些員工,新財富會影響他們對是否繼續(xù)留在阿里做出判斷?!?/p>

    身處高位的管理層,收益最豐厚。但是,他們最沒動力拋股、變現(xiàn),去享受。因為他們早就擁有了類似的待遇,期權(quán)也在預(yù)期之中,做出改變選擇的動力,更多是來自對事業(yè)的另類追求。而身處底層的普通員工,要麼入職未久,要麼股份有限,加上稅費、持有年限的限制,幾乎吃不到太多掉下來的餡餅。其實,衝擊最大的,是中層骨幹。他們是公司的中堅力量,職業(yè)選擇的空間更大,套現(xiàn)用錢的動力更足。

    員工持股真的有看上去那麼美嗎?

    十幾年過去了,大陸證券市場積累了更多經(jīng)驗,投資者也比過去成熟,法規(guī)體系更加完善,這些對推行員工持股是有利的。但問題在於,有關(guān)股權(quán)估值、股份定價、持股數(shù)量與比例、持股資金來源、員工持股退出等技術(shù)性規(guī)範(fàn)還停留在原則上,缺乏可操作性。在這樣的條件下,是否會重現(xiàn)過去的混亂局面?

    不僅如此,在大陸大多數(shù)公司中,尤其是國有股權(quán)主導(dǎo)的公司,當(dāng)股權(quán)激勵本身都非常脆弱的時候,員工持股的效果是可想而知的。由此,我們有理由擔(dān)心,當(dāng)下員工持股制度是否會變味,能否發(fā)揮應(yīng)有的作用?

    激勵是一種精神力量或狀態(tài),是一種原動力,是用人藝術(shù)的一個重要組成部分,也是領(lǐng)導(dǎo)者的一項主要職能。一個好的薪酬激勵,應(yīng)當(dāng)給員工以合適預(yù)期,將自己的職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展,相互綁定、相互砥礪。在當(dāng)前以人為本的社會,人們追求「票子」的同時又渴望實現(xiàn)自我認(rèn)可得到「位子」,如何讓他們把對自己成長的預(yù)期,與對企業(yè)未來的信心,糅合在一條軌道之上。個中技術(shù),不僅考驗馬雲(yún)的馭人之策,也是眾多企業(yè)家應(yīng)該思考的問題。

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