協(xié)商解除在勞動(dòng)合同管理中的合理應(yīng)用

吳晨曦　賈鴻雁

摘要：協(xié)商解除勞動(dòng)合同與企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同相比而言，具有程序簡(jiǎn)單、操作方便的特點(diǎn)。由此，在企業(yè)勞動(dòng)合同管理的解除環(huán)節(jié)，將協(xié)商解除廣泛運(yùn)用于員工的過(guò)錯(cuò)性、無(wú)過(guò)失和裁員解除勞動(dòng)合同，能夠有效避免勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，降低因違法導(dǎo)致的用工成本和管理成本。

關(guān)鍵詞：協(xié)商解除勞動(dòng)合同管理合理運(yùn)用

勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)合同管理中的核心內(nèi)容，也是最容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛的環(huán)節(jié)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同解除分為協(xié)商解除、用人單位單方解除和勞動(dòng)者單方解除三種類(lèi)型，而且每種類(lèi)型的解除條件和程序《勞動(dòng)合同法》都進(jìn)行了明確的規(guī)定。但在具體實(shí)踐中，企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同往往因?yàn)榕e證不力或解除程序不合法而引起勞動(dòng)糾紛，并因此支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，導(dǎo)致用工成本增加，而協(xié)商解除勞動(dòng)合同則因其程序簡(jiǎn)單可以有效地規(guī)避違法解除勞動(dòng)合同的法律風(fēng)險(xiǎn)。但很多企業(yè)在實(shí)踐中忽視協(xié)商解除在勞動(dòng)合同解除中的合理應(yīng)用。由此分析協(xié)商解除在勞動(dòng)合同解除中的應(yīng)用價(jià)值，對(duì)企業(yè)勞動(dòng)合同的有效管理具有啟迪與借鑒作用。

一、協(xié)商解除在勞動(dòng)合同解除中的價(jià)值分析

協(xié)商解除是指在完全自愿的基礎(chǔ)上，用人單位與勞動(dòng)者雙方就勞動(dòng)合同解除達(dá)成一致，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。協(xié)商解除與用人單位單方和裁員解除勞動(dòng)合同相比而言，不受任何條件的約束，不違法、不損害他人利益即可。因此，協(xié)商解除勞動(dòng)合同不但程序簡(jiǎn)單，而且能夠規(guī)避違法解除勞動(dòng)合同帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)。

1.程序簡(jiǎn)單，操作方便

《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！币簿褪钦f(shuō)，只要雙方在平等自愿的原則下，在不違背法律規(guī)定的條件下，就勞動(dòng)合同解除的事項(xiàng)達(dá)成一致，即可解除勞動(dòng)合同，無(wú)需通知工會(huì)，也不需要提前30天告知?jiǎng)趧?dòng)者。所以，協(xié)商解除操作起來(lái)更加簡(jiǎn)單方便。

2.有利于規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第39、40條明確規(guī)定了員工過(guò)失和員工無(wú)過(guò)失用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形?！秳趧?dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前30天書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

由此可見(jiàn)，用人單位依據(jù)以上條款解除勞動(dòng)合同需要提供相應(yīng)的事實(shí)證據(jù)。而現(xiàn)實(shí)中，由于很多企業(yè)缺乏一套有效的人力資源管理體系，忽視人力資源管理各個(gè)部分與勞動(dòng)關(guān)系管理的聯(lián)系，難以為勞動(dòng)合同解除提供證據(jù)支持。如果企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，就無(wú)法為員工不勝任工作解除勞動(dòng)合同提供證據(jù)支持。如果企業(yè)規(guī)章制度不完善，就無(wú)法為員工違反勞動(dòng)紀(jì)律或給用人單位造成重大損失為法定事由解除勞動(dòng)合同提供證據(jù)。企業(yè)缺乏具體證據(jù)，容易引起勞動(dòng)爭(zhēng)議，進(jìn)而產(chǎn)生勞動(dòng)訴訟，面臨經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)。相反，協(xié)商解除勞動(dòng)合同沒(méi)有法定事由限制條件，也沒(méi)有法定程序的限制，只要當(dāng)事人雙方協(xié)商內(nèi)容不與國(guó)家法律法規(guī)相抵觸，就具有法律效力。所以，協(xié)商解除勞動(dòng)合同可以有效地避免企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.可以降低企業(yè)成本

協(xié)商解除勞動(dòng)合同有利于企業(yè)降低經(jīng)濟(jì)成本和管理成本。《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”也就是說(shuō)，違法解除勞動(dòng)合同將成倍增加解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)成本。而協(xié)商解除勞動(dòng)合同能夠避免企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同的情況出現(xiàn)，從而降低企業(yè)解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)成本。另外，企業(yè)按照《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的情形單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者。而協(xié)商解除勞動(dòng)合同則無(wú)需提前30天告知?jiǎng)趧?dòng)者，只要當(dāng)事人雙方就解除勞動(dòng)合同時(shí)間達(dá)成一致即可，因而，協(xié)商解除勞動(dòng)合同能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)約管理成本。

二、協(xié)商解除在勞動(dòng)合同解除中的合理應(yīng)用

在勞動(dòng)合同解除的具體實(shí)踐中，協(xié)商解除勞動(dòng)合同可以應(yīng)用于企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同的三種情況。

1.協(xié)商解除勞動(dòng)合同用于員工過(guò)失勞動(dòng)合同解除

員工過(guò)失勞動(dòng)合同解除是指用人單位在勞動(dòng)者存在一定過(guò)錯(cuò)的情況下，無(wú)須提前30天通知即可單方解除勞動(dòng)合同的行為，但需要將解除事由告知工會(huì)?！秳趧?dòng)合同法》第43條規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。而在司法實(shí)踐中，企業(yè)常常忽視將單方解除勞動(dòng)合同的事由通知工會(huì)的法定程序，結(jié)果造成違法解除勞動(dòng)合同的情況，引起勞動(dòng)糾紛，某銷(xiāo)售公司違法解除張某勞動(dòng)合同就屬于此種情況。

張某在某銷(xiāo)售公司從事產(chǎn)品包裝工作，并與公司簽訂了3年的勞動(dòng)合同，期限到2013年6月30日。2012年7月1日，公司以張某連續(xù)曠工5天，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由，解除了張某的勞動(dòng)合同。張某以公司未通知工會(huì)為由，要求仲裁委認(rèn)定公司系違法解除勞動(dòng)合同，并要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。仲裁審理過(guò)程中，張某承認(rèn)其連續(xù)曠工5天，且知曉公司的規(guī)章制度，但認(rèn)為用人單位未按照《勞動(dòng)合同法》第43條的規(guī)定，將理由通知工會(huì)，因此，公司屬于違法解除勞動(dòng)合同。仲裁委查明，公司建立有工會(huì)，公司規(guī)章制度明確規(guī)定連續(xù)曠工5天屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。但公司未將解除張某勞動(dòng)合同的事由通知工會(huì)。故仲裁委支持了張某的仲裁請(qǐng)求①。

在本案中，張某連續(xù)曠工5天，嚴(yán)重違反了公司的規(guī)章制度，公司與張某解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定的法定事由。公司敗訴的主要原因是違反用人單位單方解除勞動(dòng)合同需告知工會(huì)的法定程序。如果采用協(xié)商解除勞動(dòng)合同，向張某說(shuō)明違紀(jì)解除勞動(dòng)合同會(huì)對(duì)其再次就業(yè)產(chǎn)生的影響，要求張某提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，則是一個(gè)雙贏的結(jié)果。對(duì)張某而言，可以規(guī)避違紀(jì)解除勞動(dòng)合同對(duì)張某再就的業(yè)影響；對(duì)企業(yè)而言，不必告知工會(huì)解除勞動(dòng)合同事由，也避免了違法解除行為的發(fā)生及由此帶來(lái)的支付賠償金的法律后果。

2.協(xié)商解除勞動(dòng)合同用于員工無(wú)過(guò)失勞動(dòng)合同解除

員工無(wú)過(guò)失勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)者不存在過(guò)錯(cuò)，但由于勞動(dòng)者的主觀原因或客觀情況發(fā)生重大變化，使勞動(dòng)合同難以繼續(xù)履行，用人單位依照法定程序單方面解除勞動(dòng)合同的行為。依照《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，企業(yè)對(duì)患病員工在醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作，以及對(duì)員工不能勝任工作崗位，培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不勝任工作崗位解除勞動(dòng)合同必須承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，否則將承擔(dān)由此產(chǎn)生的法律后果。而不勝任工作的舉證往往難度較大，需要企業(yè)有非常健全的績(jī)效管理體系，否則極容易因?yàn)槭欠駝偃喂ぷ鞯睦斫獠煌a(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。這一點(diǎn)在實(shí)踐中也得到了證明，上海某軸承公司以不勝任工作崗位為由解除陳某勞動(dòng)合同就引起了勞動(dòng)爭(zhēng)議，并承擔(dān)了敗訴的法律后果。

陳某于2003年10月1日進(jìn)入上海某軸承公司擔(dān)任銷(xiāo)售工作。2008年1月，公司與陳某簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，工作崗位為質(zhì)量工程師。2009年1月，公司調(diào)整陳某的崗位為倉(cāng)庫(kù)主管。2010年11月底，公司提前30天書(shū)面通知陳某：公司將以其不能勝任目前的工作崗位為由解除其勞動(dòng)關(guān)系，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。陳某認(rèn)為自己工作一直認(rèn)真負(fù)責(zé)，且多次得到主管的嘉獎(jiǎng)，公司不能說(shuō)自己不勝任工作。陳某在與公司多次協(xié)商無(wú)果后，提起了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。仲裁庭經(jīng)過(guò)審理后認(rèn)為，公司并不能提供證據(jù)證明陳某不能勝任工作，也無(wú)證據(jù)顯示對(duì)陳某進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整其工作崗位后，其仍不能勝任工作，故公司解除勞動(dòng)合同法定事由不成立，屬于違法解除勞動(dòng)合同。因此裁決支持了陳某要求公司支付賠償金的請(qǐng)求②。

本案中，人力資源管理者可以找陳某進(jìn)行坦誠(chéng)交流，感謝他對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)，并告訴陳某企業(yè)原本可以以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的，但考慮到他平時(shí)工作努力，為公司的發(fā)展做出過(guò)貢獻(xiàn)，也為他以后找工作減少障礙，公司將同他協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并給予他一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。陳某得到公司的尊重，也可以規(guī)避再次就業(yè)的不良影響，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也可獲得，會(huì)更容易接受協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方式。協(xié)商解除給不能勝任工作的員工留有一定的余地，可以減少他們的不滿(mǎn)意感，有利于企業(yè)順利地解除勞動(dòng)合同，并有效地避免企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同可能引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議和法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.協(xié)商解除用于企業(yè)裁員的勞動(dòng)合同解除

經(jīng)濟(jì)性裁員屬于企業(yè)在雙方約定的合同期限內(nèi)非正常地終止勞動(dòng)合同，損害了勞動(dòng)者基于合同所產(chǎn)生的預(yù)期利益，所以企業(yè)單方面否定正在履行的勞動(dòng)合同很容易遭到員工的抵制與反對(duì)，而且裁員程序要求高于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的其他兩種情況，工作難度很大。而在經(jīng)濟(jì)性裁員中合理運(yùn)用協(xié)商解除勞動(dòng)合同方式則可以有效緩解勞動(dòng)者和用人單位的矛盾、規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生。某會(huì)展公司在裁員過(guò)程中合法運(yùn)用協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方式，順利完成了56名員工的裁員工作。

某會(huì)展公司成立于2013年7月，系當(dāng)?shù)爻峭都瘓F(tuán)的子公司。2014年6月，由于會(huì)展中心項(xiàng)目停建，城投集團(tuán)決定解散會(huì)展公司，并要求會(huì)展公司在2014年8月8日之前完成裁員任務(wù)。會(huì)展公司領(lǐng)導(dǎo)班子決定，給予擬裁減人員“N+2”（“N”為工作年限，下同）個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并報(bào)城投集團(tuán)。城投集團(tuán)未給予明確答復(fù)，僅表示裁員行為應(yīng)當(dāng)“力保平穩(wěn)”。2014年7月28日，會(huì)展公司召開(kāi)職工代表大會(huì)，就裁員決定和方案征詢(xún)職工代表意見(jiàn)，并獲得全票通過(guò)。由于會(huì)展公司勞動(dòng)者工齡均不滿(mǎn)一年，法定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限至多為“1”，而“N+2”已經(jīng)相當(dāng)于“3N”，因此，56名擬裁減人員與2014年7月31日全部簽訂解除勞動(dòng)合同協(xié)議③。

本案中，會(huì)展公司裁員時(shí)優(yōu)先選擇了協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方式，而且承諾員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償高于法定標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，結(jié)果裁員順利進(jìn)行，無(wú)勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生。企業(yè)在采用協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方式進(jìn)行裁員時(shí)，應(yīng)該做好與員工的溝通工作。企業(yè)可以組織與擬裁減人員面談，一方面，盡可能讓員工了解企業(yè)的困難，化解被裁人員的抵觸情緒。另一方面，企業(yè)要通過(guò)溝通了解員工的需求，比如，告知?jiǎng)趧?dòng)者如果同意協(xié)商解除勞動(dòng)合同，則可以取得高于法定標(biāo)準(zhǔn)之上的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而且簽署協(xié)議越早，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)越高，企業(yè)也可以根據(jù)員工的要求，出具《推薦信》等文件，方便他們?cè)倬蜆I(yè)。這樣可以鼓勵(lì)員工盡早與公司簽約，使裁員工作平穩(wěn)順利完成。

三、協(xié)商解除在實(shí)際應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題

1.符合平等、合法原則

協(xié)商解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則，企業(yè)不能利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位欺詐或脅迫勞動(dòng)者，不能免除自己的法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利。否則會(huì)導(dǎo)致解除協(xié)議無(wú)效或部分無(wú)效。

2.學(xué)會(huì)換位思考

要想順利協(xié)商解除勞動(dòng)合同，人力資源管理者應(yīng)注意從員工的角度考慮問(wèn)題。比如，過(guò)錯(cuò)性辭退和單方解除“不勝任”員工的勞動(dòng)合同，可能會(huì)對(duì)其再就業(yè)造成不利影響。因此，人力資源管理者可以從這方面入手，說(shuō)服員工與公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同。

3.明確協(xié)商解除提出方

在內(nèi)容合法的前提下，協(xié)議中要明確雙方屬于協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并且需要明確協(xié)商解除勞動(dòng)合同的提出方。《勞動(dòng)合同法》第46條第2款明確規(guī)定，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同而與勞動(dòng)者協(xié)商一致的，必須依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而由勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同而與用人單位協(xié)商一致的，用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在具體實(shí)踐中，基于公平原則，如果屬于勞動(dòng)者過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，一般由勞動(dòng)者提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同；如果是勞動(dòng)者無(wú)過(guò)失性解除勞動(dòng)合同，則由用人單位提出，并支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

基于以上分析可以得知，協(xié)商解除勞動(dòng)合同只要企業(yè)與勞動(dòng)者在合法的基礎(chǔ)上就解除條件達(dá)成一致即可解除勞動(dòng)關(guān)系，不受其他條件限制。與企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同相比，協(xié)商解除程序更為簡(jiǎn)單，使用更加靈活便利，能有效地避免勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，是企業(yè)在勞動(dòng)合同解除中不可缺少的實(shí)務(wù)性技術(shù)。（作者單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)工商管理學(xué)院）

注解：

①案例來(lái)源：周?chē)?guó)良，李紅，許建宇.違反程序規(guī)定是否屬于違法解除[J]，中國(guó)勞動(dòng)，2012（12）.

②案例來(lái)源：錢(qián)劍娥.“不勝任解除”緣何被裁定屬違法，http：//www.110.com/ziliao/article-217916.html，2011-05-16.

③案例來(lái)源：隗宙，徐永革.用人單位規(guī)模性裁減人員的一般程式及法律風(fēng)險(xiǎn)[J]，中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2015（8）.

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[4]周?chē)?guó)良，李紅，許建宇.違反程序規(guī)定是否屬于違法解除[J].中國(guó)勞動(dòng)，2012（12）.

[5]隗宙，徐永革.用人單位規(guī)模性裁減人員的一般程式及法律風(fēng)險(xiǎn)[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2015（8）.

[6]錢(qián)劍娥.“不勝任解除”緣何被裁定屬違法[DB/OL].http：//www.110.com/ziliao/article-217916.html，2011-05-16.