對(duì)企業(yè)開展人力資源績(jī)效考核管理的研究

章菲艷

摘 要：績(jī)效考核也稱績(jī)效或成果測(cè)評(píng)，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。本文從人力資源部門績(jī)效考核量表和績(jī)效考核方法的合理選擇方面作了淺探。

關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效考核；建立量表；選擇方法

一、企業(yè)建立有效的人力資源部門績(jī)效考核量表

1.員工的職業(yè)化技能。職業(yè)化技能是從技能角度考核員工有沒有能力來擔(dān)當(dāng)并完成自己的工作任務(wù)。在量化此項(xiàng)目時(shí)可從如下幾個(gè)方面進(jìn)行設(shè)置：溝通協(xié)調(diào)能力、自我學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)以及影響別人、幫助別人成長(zhǎng)的能力等。這些因素中，專業(yè)知識(shí)又包括多種內(nèi)容，如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、工作分析、人力資源戰(zhàn)略、管理和績(jī)效管理、招聘和培訓(xùn)體系的建立、薪酬體系的設(shè)計(jì)以及勞動(dòng)關(guān)系等。

2.員工的職業(yè)化態(tài)度。這個(gè)方面的考核不易量化，但也是考核中不得不考量的一個(gè)因素。所謂職業(yè)化態(tài)度，就是員工要有良好的態(tài)度和心態(tài)去從事自己的職業(yè)工作，要用心做好自己的工作，要敬業(yè)、負(fù)責(zé)，還要積極主動(dòng)。

3.員工的職業(yè)化道德。職業(yè)化道德是員工在從事職業(yè)活動(dòng)過程中的行為標(biāo)準(zhǔn)和道德判斷。員工在從事某種職業(yè)時(shí)，總需要其具有一定的職業(yè)化道德。只有具有了職業(yè)化道德，才能明白什么是正確的，什么是不正確的。對(duì)員工職業(yè)化道德的量化考核可以從忠誠(chéng)、保密、尊重和提供準(zhǔn)確信息等幾個(gè)方面來進(jìn)行考核。

4.員工的職業(yè)化行為。雖然在職業(yè)活動(dòng)中，職業(yè)化行為貌似對(duì)職業(yè)效果影響不大，但無可諱言，職業(yè)化行為還是會(huì)影響其職業(yè)活動(dòng)的。衣著整潔、大方、得體是良好的職業(yè)化行為規(guī)范的首要體現(xiàn)，除此之外，還要求員工舉止成熟、穩(wěn)重以及待人處事周全。

在考慮內(nèi)部員工滿意度這個(gè)因素時(shí)，需要顧及內(nèi)部員工對(duì)人力資源服務(wù)以及產(chǎn)品的滿意度。提高內(nèi)部員工滿意度是做好人力資源績(jī)效考核管理的有力保障。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，就需要站在員工需求的角度，提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，這樣才能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、忠誠(chéng)感以及使命感，進(jìn)而提高員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)增加企業(yè)效益的目標(biāo)。

二、采用科學(xué)、合理的績(jī)效考核方法

1.目標(biāo)管理法。目標(biāo)考核模式主要適用于這樣一些部門和個(gè)體，他們的工作成果和工作行為難以量化就需要進(jìn)行目標(biāo)考核。目標(biāo)管理法，顧名思義，即先設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，然后據(jù)此目標(biāo)對(duì)完成績(jī)效目標(biāo)的時(shí)間框架進(jìn)行確定。之后再比較實(shí)際績(jī)效和績(jī)效目標(biāo)，通過分析得出二者之間存在的差距。找出差距自然就是為了進(jìn)行彌補(bǔ)，繼而再重新設(shè)計(jì)新的績(jī)效目標(biāo)。目標(biāo)管理法即指這樣一個(gè)過程。通過上述分析不難看出，該法主要通過目標(biāo)管理的循環(huán)來實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。

2.平衡記分卡。平衡記分卡的應(yīng)用主要體現(xiàn)在四個(gè)方面，即財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程以及員工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。通過這四個(gè)方面來實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效的衡量。其中財(cái)務(wù)又包括三個(gè)方面的內(nèi)容，即投資報(bào)酬率、剩余收益以及銷售毛利率。顧客包括顧客滿意度、顧客忠誠(chéng)度以及市場(chǎng)份額三個(gè)方面，內(nèi)部業(yè)務(wù)過程由四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分分別為質(zhì)量、成本、響應(yīng)時(shí)間以及新產(chǎn)品開發(fā)周期?？己藛T工的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)需要從三個(gè)方面著手進(jìn)行，這三個(gè)方面即員工滿意度、員工流動(dòng)率以及信息系統(tǒng)的有效性。

3.公平、公正。公平、公正似乎是一個(gè)老生重談的話題，但它在人力資源績(jī)效考核中確實(shí)起到了舉足輕重的作用。公平公正的績(jī)效考核能激發(fā)員工的潛能，但是究竟績(jī)效考核如何運(yùn)作才能做到真正的公平、公正呢？首先，量化管理與非量化管理。量化管理必須建立職責(zé)分明的崗位責(zé)任制，有明確的業(yè)績(jī)指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行為指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體、量化、易把握，具有可行性、真實(shí)性和可操作性，提高其客觀、準(zhǔn)確性。其次，“定性”與“定量”相結(jié)合。業(yè)務(wù)接觸多的部門互評(píng)互檢，工作接觸少的不搞互評(píng)，設(shè)計(jì)不同的評(píng)分權(quán)重，從一定程度上消除評(píng)分中的主觀情況。再次，應(yīng)遵循原則：一是客觀原則。以事實(shí)為依據(jù)，客觀地反映員工的實(shí)際情況，避免因個(gè)人或其他主觀因素影響績(jī)效考核的公平、公正。二是自主原則。根據(jù)各部門工作特點(diǎn)制定相應(yīng)的考核規(guī)程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成各部門的考核實(shí)施細(xì)則，部門內(nèi)所有崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)。三是公開原則。各級(jí)考核指標(biāo)（含項(xiàng)目、達(dá)到狀態(tài)、權(quán)重和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)）的制定與過程調(diào)整，對(duì)員工公開。最后，反饋原則。過程監(jiān)控結(jié)果和考核結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jī)，指出不足，引導(dǎo)被考核者找出今后努力改進(jìn)的方向。五是改進(jìn)原則。考核目的在促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)部門經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效貫徹與實(shí)現(xiàn)，因此在考核中要注重對(duì)員工的自我糾正和改進(jìn)情況的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)。同時(shí)，組建權(quán)威性的考核小組。選擇熟悉各部門工作情況，具有良好職業(yè)素養(yǎng)和良好溝通能力和協(xié)調(diào)能力的人員擔(dān)任考評(píng)員，是提高考核公正、公平性的最直接方式。

4.全面反饋法。什么是反饋呢？反饋，即通過分析被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)及其服務(wù)的客戶對(duì)其的評(píng)價(jià)來實(shí)現(xiàn)對(duì)被考核人的考核，進(jìn)而幫助其提高自己。全面反饋進(jìn)一步促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展。

在對(duì)這些績(jī)效考核方法的應(yīng)用中，企業(yè)要考慮一些因素實(shí)現(xiàn)更好的應(yīng)用或組合。首先，要考慮績(jī)效考核的目標(biāo)?？?jī)效評(píng)價(jià)的目標(biāo)非常重要，在選擇績(jī)效考核方法時(shí)，它是決定因素。在不同發(fā)展階段，企業(yè)都有自己不同的目標(biāo)。比如初期，導(dǎo)入期以及成熟期。而在不同時(shí)期，即在企業(yè)不同的發(fā)展階段，對(duì)員工進(jìn)行考核當(dāng)然也有不盡相同的目的。因此，績(jī)效考核方法的選擇，當(dāng)然要考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，看考核的目的是是側(cè)重于管理，還是想側(cè)重于員工的個(gè)人發(fā)展，確定了目的，才有利于選擇適當(dāng)?shù)目?jī)效考核方法。其次，要考慮績(jī)效評(píng)價(jià)的費(fèi)用。舉例而言，在應(yīng)用行為觀察量表法行為或尺度評(píng)定量表法時(shí)，需要耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力。當(dāng)企業(yè)財(cái)力有限時(shí)，就不能光考慮到這些方法的效力了。當(dāng)然，如果是評(píng)價(jià)普通崗位的一般工作人員的績(jī)效，這些過于復(fù)雜又大耗財(cái)力的方法就不必考慮。再次，要考慮工作性質(zhì)。分析工作性質(zhì)，需要從不同的角度進(jìn)行分析。依據(jù)不同的角度，可以把員工的工作劃分出許多種特征。比如非常穩(wěn)定的工作環(huán)境和變動(dòng)性很強(qiáng)的工作環(huán)境，再如從非常程序化的事務(wù)性的工作內(nèi)容和非常不確定的工作內(nèi)容。最后，要考慮績(jī)效考核方法的實(shí)用性。績(jī)效考核方法的應(yīng)用必須具有實(shí)用性。在進(jìn)行績(jī)效考核方法的選擇和應(yīng)用時(shí)，不能要求對(duì)評(píng)估者不能觀察到的那些行為而依靠考評(píng)工具得出測(cè)量結(jié)果，當(dāng)然，同時(shí)，也不能要求用這些方法測(cè)量出比評(píng)估者所能提供的時(shí)間和精力更多的結(jié)果。

三、結(jié)語

總之，在組織的人力資源管理中，績(jī)效考核是一種有效的企業(yè)管理手段。有效的績(jī)效考核，能合理地評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力具有積極的作用。通過績(jī)效考核，能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)市場(chǎng)地位。

參考文獻(xiàn)：

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