基于領(lǐng)導(dǎo)力柔性化趨勢(shì)的女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

摘 要：隨著現(xiàn)代科學(xué)管理水平的提高和社會(huì)民主化水平的提升，領(lǐng)導(dǎo)力的柔性化趨勢(shì)日益明顯，其基本特征有人為本的理念、領(lǐng)導(dǎo)方法的互動(dòng)性和領(lǐng)導(dǎo)效用的持久性?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的柔性化趨勢(shì)不可避免地凸顯出女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的日益重要性。認(rèn)識(shí)并消除對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者的偏見、構(gòu)建家庭友好型的組織文化和幫助女性強(qiáng)化社會(huì)資本是柔性化趨勢(shì)下女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的三大策略。

關(guān)鍵詞：柔性領(lǐng)導(dǎo)力；女性領(lǐng)導(dǎo)力；領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)

隨著現(xiàn)代管理水平的發(fā)展，女性社會(huì)地位的提升，越來越多的女性工作者和女性領(lǐng)導(dǎo)者出現(xiàn)在社會(huì)各領(lǐng)域，女性領(lǐng)導(dǎo)力已成為推動(dòng)社會(huì)快速發(fā)展的重要力量。在21世紀(jì)的今天，許多精英女性在開拓自身領(lǐng)導(dǎo)力的同時(shí)，也影響到全社會(huì)的男性和其他女性對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)力的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而對(duì)社會(huì)文化和性別觀念產(chǎn)生顯著的效應(yīng)?，F(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的柔性化趨勢(shì)不可避免地凸顯出女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的日益重要性，探討當(dāng)代女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)策略有著十分重要的現(xiàn)實(shí)和理論意義。

一、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力的柔性化趨勢(shì)

1.柔性領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵與基本特征

現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力有剛性和柔性之分。剛性領(lǐng)導(dǎo)力具有一定的強(qiáng)制性，主要依靠職權(quán)和規(guī)章制度發(fā)揮效用，而柔性領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)調(diào)以非職務(wù)性的影響來發(fā)揮效應(yīng)。因此，有的學(xué)者認(rèn)為柔性領(lǐng)導(dǎo)就是以非強(qiáng)制性方式，喚起被領(lǐng)導(dǎo)者的心理響應(yīng)，變領(lǐng)導(dǎo)者的意圖和組織目標(biāo)為被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺行為的領(lǐng)導(dǎo)力。與剛性領(lǐng)導(dǎo)力相比，柔性領(lǐng)導(dǎo)力的最大特點(diǎn)是關(guān)注人的心理活動(dòng)，調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性和激發(fā)下屬潛力。領(lǐng)導(dǎo)者不僅靠硬權(quán)力，更要靠領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力、道德素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和業(yè)務(wù)專長(zhǎng)等軟實(shí)力來贏得下級(jí)的信任和尊重。由于柔性化、剛性化要素在領(lǐng)導(dǎo)力中的重要性并不是完全對(duì)等，因此領(lǐng)導(dǎo)者需根據(jù)不同的人員和環(huán)境，將柔性化和剛性化要素結(jié)合，才能提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。也就是說在不同的時(shí)間點(diǎn)，不同的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)對(duì)剛性化領(lǐng)導(dǎo)和柔性化領(lǐng)導(dǎo)的側(cè)重不同。

柔性化領(lǐng)導(dǎo)力的基本特征主要有：第一，以人為本的理念。剛性領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)注規(guī)章制度和權(quán)威，但現(xiàn)實(shí)中的很多活動(dòng)卻錯(cuò)綜復(fù)雜，很難完全按規(guī)章制度處理，而柔性領(lǐng)導(dǎo)力尊重下屬，關(guān)注下屬的心理過程，實(shí)行人性化管理。因此在實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中，具體問題具體分析，避免生搬硬套，尋找解決問題的最優(yōu)方案，提高組織的運(yùn)行效率。第二，互動(dòng)性的領(lǐng)導(dǎo)方法。柔性領(lǐng)導(dǎo)是通過激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制等方式得到下屬內(nèi)心的服從，從而使下屬自主發(fā)揮自己的積極性和主動(dòng)性。柔性領(lǐng)導(dǎo)力包括建立在彼此平等、相互尊重基礎(chǔ)之上的思想互動(dòng)和行為互動(dòng)，這種互動(dòng)性體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中主客體的高度融合和統(tǒng)一。第三，領(lǐng)導(dǎo)效用的持久性。在剛性領(lǐng)導(dǎo)力下，法規(guī)、制度或命令一經(jīng)頒布、生效，就要堅(jiān)決執(zhí)行，其主要目的是維護(hù)良好秩序，形成統(tǒng)一步調(diào)。柔性領(lǐng)導(dǎo)則是把外在的規(guī)章制度轉(zhuǎn)化為被領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)心服從和認(rèn)同，盡管這種轉(zhuǎn)化需要時(shí)間，但一旦實(shí)現(xiàn)，其產(chǎn)生的效用更持久。

2.柔性化領(lǐng)導(dǎo)力體現(xiàn)了現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展要求

管理學(xué)的發(fā)展歷程大致經(jīng)歷了古典管理時(shí)期、行為科學(xué)管理時(shí)期和現(xiàn)代管理三個(gè)階段。在第一階段，領(lǐng)導(dǎo)方式是剛性的，領(lǐng)導(dǎo)者依賴強(qiáng)權(quán)，迫使被領(lǐng)導(dǎo)者服從自己的意志。這一時(shí)期普遍遵循的法則是“黑鐵法則”， 領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的中心，領(lǐng)導(dǎo)者讓被領(lǐng)導(dǎo)者干什么，被領(lǐng)導(dǎo)者就必須干什么。在第二階段，領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)度有所降低，使用科學(xué)的手段來控制被領(lǐng)導(dǎo)者的行為。這一階段普遍遵循“黃金法則”，即領(lǐng)導(dǎo)者希望被領(lǐng)導(dǎo)者怎樣對(duì)待自己，自己就怎樣去對(duì)待被領(lǐng)導(dǎo)者。1960年后，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來，普通民眾的素質(zhì)不斷提高，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)普遍遵循“白金法則”。領(lǐng)導(dǎo)更加注重與被領(lǐng)導(dǎo)者的和諧，被領(lǐng)導(dǎo)者成為了領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的中心，傳統(tǒng)的發(fā)號(hào)施令的管理方式越來越不適應(yīng)當(dāng)今各組織發(fā)展的需要，取而代之的是柔性化的領(lǐng)導(dǎo)。

很多調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)員工不喜歡硬性的、發(fā)號(hào)施令的、權(quán)威型的管理方式，而是需要溫和的、柔性的、人性化的管理方式。因?yàn)檫@不僅會(huì)滿足員工的心理需要，而且還能排解員工的壓力，這種心理上的滿足與追求會(huì)提高員工工作效率。所以，美國(guó)管理學(xué)家赫茲伯格認(rèn)為：工作效率決定于工作態(tài)度，而工作態(tài)度又取決于人們需要被滿足的程度。

二、領(lǐng)導(dǎo)力柔性化趨勢(shì)凸顯女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)重要性

目前對(duì)于女性領(lǐng)導(dǎo)力有兩種理解。從狹義上看，女性領(lǐng)導(dǎo)力即女性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力。如在由蘇·海華德著，陳光、劉建民翻譯的《女性領(lǐng)導(dǎo)力》一書中，作者以數(shù)十位女性的經(jīng)歷為視點(diǎn)，去探討女性所需要的領(lǐng)導(dǎo)技巧。 他認(rèn)為女性領(lǐng)導(dǎo)力是指女性領(lǐng)導(dǎo)者群體的能力，女性領(lǐng)導(dǎo)既具有領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的風(fēng)格與基本素質(zhì)，又體現(xiàn)出女性特有的性格魅。從廣義上理解，女性領(lǐng)導(dǎo)力即具有女性化性格和特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力，其領(lǐng)導(dǎo)主體既可以是女性也可以是男性。

新加坡國(guó)立大學(xué)李光耀公共政策學(xué)院與亞洲協(xié)會(huì)聯(lián)合發(fā)布的《上升到頂端：亞太地區(qū)女性領(lǐng)導(dǎo)力調(diào)查報(bào)告》中就指出：“亞洲已是全球經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的核心，而女性力量也在堀起。在過去三十年里，其他任”在我國(guó)，無論是在政府、企業(yè)還是在其他組織中，女性領(lǐng)導(dǎo)者的隊(duì)伍都在不斷壯大，地位也在不斷提高。

三、女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)策略

正如Hewlett （2002）研究所指出的那樣，由“男性更適合管理角色”價(jià)值觀主導(dǎo)的組織性別文化在過去的三十年中并沒有發(fā)生根本性的改變。組織本身要認(rèn)識(shí)到問題的嚴(yán)重性，積極開發(fā)女性領(lǐng)導(dǎo)力。

1.認(rèn)識(shí)并消除對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)者的偏見

（1）采用公開錄用的招募方式。在適當(dāng)場(chǎng)所發(fā)布空缺職位信息，組織內(nèi)聘也應(yīng)當(dāng)講究透明性，這樣的做法有助于增加女性管理者的數(shù)量；

（2）降低績(jī)效評(píng)估中的主觀性。為了保證公平公正，績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確，也應(yīng)盡量減少?zèng)Q策者有意無意的偏見影響，通過增強(qiáng)評(píng)估的客觀性，幫助消除雇傭和晉升環(huán)節(jié)中的偏見；

（3）改變以工時(shí)為基礎(chǔ)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。如果管理者將“工作時(shí)間”作為評(píng)判個(gè)人對(duì)組織貢獻(xiàn)的主要指標(biāo)，那么需要更多時(shí)間照顧家庭卻一直保持高效工作的女性員工就很難得到應(yīng)有的回報(bào)，組織可以考慮采用生產(chǎn)率這樣更為科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)；

（4）分配給女性適度要求的工作任務(wù)。讓女性從封閉的支持性工作領(lǐng)域解放出來，更多地參與到實(shí)際業(yè)務(wù)管理中，接受工作的歷練，提高女性員工的留職率。

2.構(gòu)建家庭友好型的組織文化

（1）實(shí)行家庭友好型的人力資源管理舉措。這些舉措包括彈性工作、工作分享、遠(yuǎn)程辦公、子女照顧服務(wù)、托養(yǎng)服務(wù)、托兒服務(wù)等，使得女性員工就能在孩子最需要照顧的那幾年時(shí)間里繼續(xù)從事自己的工作，發(fā)展自己的職業(yè)生涯；

（2）給予子女撫養(yǎng)壓力大的女性員工更多的時(shí)間。許多升級(jí)為母親的女性員工其實(shí)完全能夠達(dá)到公司要求的晉升水準(zhǔn)，只是需要更多的時(shí)間來證明自己的晉升能力和資格。所以不應(yīng)當(dāng)強(qiáng)迫這些人中斷職業(yè)晉升之路；

（3）鼓勵(lì)男性參與家庭友好的員工福利。任何旨在體現(xiàn)家庭友好的政策和福利都應(yīng)積極邀請(qǐng)男性的加入，以免在不經(jīng)意間反而增加女性走上重要管理崗位的難度。

3.幫助女性強(qiáng)化社會(huì)資本

（1）確保高層中足夠多的女性。高層管理者中稀少的女性比例使得女性失去了組織話語(yǔ)權(quán)，而當(dāng)女性不再是少數(shù)派時(shí)，她們的性別身份就不會(huì)那么明顯，人們會(huì)更多地還原女性領(lǐng)導(dǎo)力的本質(zhì)；

（2）避免團(tuán)隊(duì)中僅有一名女性。當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)中男性和女性比例懸殊的情況下，女性往往會(huì)被男性忽視。如果在組織內(nèi)任何層級(jí)的團(tuán)隊(duì)中注意性別比例的失衡問題，這將為女性領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提供更大的空間。

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作者簡(jiǎn)介：周麗（1989-12-28），女，山東泰安，山東財(cái)經(jīng)大學(xué)14級(jí)人力資源管理專業(yè)在讀碩士，研究方向：人力資源管理。