淺論事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

邵海鷹

摘要：績效考核是市場經(jīng)濟體制下，事業(yè)單位人力資源改革的重大舉措。本文從事業(yè)單位績效考核的重要意義著手，簡要分析事業(yè)單位績效考核存在的問題，繼而分別從考核制度、考核內(nèi)容、考核標準、考核激勵四個方面探討事業(yè)單位加強和改進績效考核工作的有效策略。

關鍵詞：事業(yè)單位? 人力資源管理? 績效考核

事業(yè)單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測量標準，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務變動、獎懲、培訓和辭退等管理活動的客觀依據(jù)。事業(yè)單位在2009年前后開始推行績效工資，卓有成效的績效管理就成為了獎優(yōu)評先的重要途徑。筆者基于這一背景，現(xiàn)就事業(yè)單位人力資源管理中績效考核工作談談自己粗淺的看法。

1 事業(yè)單位實行績效考核的重要性

1.1 事業(yè)單位實行績效考核是調(diào)動事業(yè)單位人員積極性的重要手段

在人力資源管理中，薪酬與績效往往是兩個密不可分的環(huán)節(jié)，而固定工資和績效工資是事業(yè)單位人員工資的兩個構(gòu)成部分，績效薪酬是績效考核的具體體現(xiàn)，通過績效考核來分配利益能夠激勵員工保持良好的工作狀態(tài)，從而達到調(diào)動事業(yè)單位人員積極性的目的。

1.2 績效考核是人事任免的重要衡量標志

績效考核是檢驗人才質(zhì)量的重要方式。事業(yè)單位內(nèi)部成員的績效考核成績直接反映其業(yè)績水平和工作能力，單位領導在選人用人時，將考核數(shù)據(jù)作為決策依據(jù)，可以大大提高人才決策的科學性。

1.3 績效考核有助于提高單位成員的綜合素質(zhì)

績效考核檢驗的是單位成員的業(yè)務能力。從考核結(jié)果中可以看出各個成員的工作品質(zhì)和內(nèi)在潛能，并且能夠在一定程度上鞭策每一位成員，使其保持旺盛的斗志，幫助其深度挖潛自身的優(yōu)缺點，在日常工作中加以改進和提高，不斷提升綜合素質(zhì)。

2 事業(yè)單位績效考核存在的問題

如果要問事業(yè)單位人力資源管理領域哪個版塊在當前爭議最大，毫無疑問，績效考核首當其沖，可謂毀譽參半。

2.1 考核內(nèi)容籠統(tǒng)，不能準確反映工作績效

2006年，人事部對事業(yè)單位崗位設置做出了詳細規(guī)定，將事業(yè)單位崗位細分成管理、專業(yè)技術、工勤技能三類崗位。其中，專業(yè)技術崗位又分13個等級，以崗位標準徹底打破身份界限，突出能力為本。而事業(yè)單位現(xiàn)行績效考核模式并未真正體現(xiàn)這一崗位標準，并且一些單位領導過于看重工作任務，而忽視了考核的意義。有的單位績效考核僅僅是在年底進行形式化的考核摸底，責令單位成員按照“德、能、勤、績”四項考核標準寫述職報告，再由內(nèi)部成員進行評分?？己肆鞒滔喈敽唵危瑑?nèi)容過于籠統(tǒng)，也未能涉及深層次的問題，結(jié)果是民主測評走過場，都做老好人。這樣“走過場”式的考核模式，并不能體現(xiàn)能力為本的考核要求，所反映的工作績效也僅限于各種數(shù)據(jù)，并無實質(zhì)意義。

2.2 缺少量化的考核指標

單位績效、組織績效、個人績效是自上而下的三個層次，在設定考核目標時只需要嚴格按照縱向分解思路就可以逐級分解。但是在實際操作中，某些工作，其績效考核結(jié)果并不一定會從員工的工作績效中體現(xiàn)，而是從組織績效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套地采取自上而下分解目標的方式將部門目標分解到個人是難以行的通的，因此，事業(yè)單位當前還未能建立一套行之有效的量化考核指標。

2.3 考核等級少、周期長

績效考核等級一般分為4個等次，即“優(yōu)秀”、“稱職”“基本稱職”和“不稱職”。多年的考核結(jié)果表明，能被評為“優(yōu)秀”的人員鳳毛麟角，只要不犯原則性錯誤，考核結(jié)果基本上都為稱職以上。而這個考核結(jié)果又與個人工資浮動直接掛鉤，因此基本沒有人“不稱職”或“基本稱職”，在這樣的情況下，考核基本流于形式，不能有效地體現(xiàn)人員的績效差別。而且績效考核一般采取的是年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應”。

2.4 績效考核缺乏有效激勵機制作支撐

若論中國事業(yè)單位內(nèi)部的運營問題，恐怕最集中的還是員工激勵問題，而激勵問題歸根結(jié)底又在于缺失一套完整、標準化的考核管理機制。太多的管理者憑經(jīng)驗而非理性的專業(yè)策略在管理，緣由在于太多的管理者沒有理解績效激勵的真正意義，更沒有在日常工作中持續(xù)而專業(yè)地實施績效激勵的各個環(huán)節(jié)。更有甚者，很多單位領導還把績效考核理解為是出于無奈而完成上級交辦的一項任務或認為是人力資源管理部門的責任，事不關己高高掛起，所制定的考核目標和獎罰標準并未與職務、津貼掛鉤，而僅僅只是一套應付檢查的數(shù)據(jù)，使得績效考核并未真正起到激勵作用。

3 促進事業(yè)單位績效考核的建議

為了使單位保持持續(xù)的競爭力以適應市場發(fā)展要求，事業(yè)單位需要進行考核。筆者認為，績效考核的主要目的是： 協(xié)調(diào)單位內(nèi)部運作，使單位發(fā)揮最大能力;激發(fā)員工的使命感;識別人才并確定培訓方向;獎優(yōu)罰劣，使職工感到自身價值得到單位認可?？傊?，建立和完善人力資源績效考核制度，采用定期與不定期相結(jié)合的檢查監(jiān)督，檢閱人力資源工作效率，對于事業(yè)單位深化人力資源改革來說就顯得尤為重要。

3.1 及時更新思想觀念，樹立績效管理的新理念

建立責任制績效考核工作機制，領導帶隊，嚴肅考核紀律。所有參與考核的個人和被考核的單位都要把思想和行動統(tǒng)一到單位決策部署上來，切實做到思想認識到位、組織領導到位、工作措施到位、行動落實到位，扎扎實實做好各項工作，以良好的工作作風組織開展好績效考核工作，堅決防止“只掛帥不出征”，杜絕“蜻蜓點水”，草草了事;考核組要加強工作指導，樹立務實、清廉良好形象;被考核對象要認真對待，積極配合，確保檢查考核工作取得實實在在的成效。

3.2 明確考核標準，構(gòu)建完整高效的考核機制

一要把嚴字當頭貫穿考核全過程。按照考核實施方案，以嚴的標準、嚴的措施、嚴的紀律開展工作，確保每項程序都有條不紊、每個階段都扎實推進、每個環(huán)節(jié)都不走過場，做到嚴督、真檢、實考。二要堅持定性定量考核的基本原則，將考核標準與崗位職責緊密結(jié)合，具體問題具體分析，切忌盲目追求量化指標，搞“一刀切”，切實提高考核結(jié)果的可比性和公信度。

3.3 加強績效溝通，改善工作質(zhì)量

良好的溝通機制往往能充分體現(xiàn)績效考核的價值。事業(yè)單位堅持戰(zhàn)略驅(qū)動、特色發(fā)展，關注過程、持續(xù)改進?？冃贤ㄒ蟆凹殹被ぷ鳝h(huán)節(jié)，將日常管理工作中出現(xiàn)的各類錯誤問題和環(huán)節(jié)進行歸納整理，把不應有的錯誤在實施環(huán)節(jié)消化，對工作中的每個環(huán)節(jié)進行分析，根據(jù)具體工作要求，規(guī)范相應的工作流程和要求。

3.4 發(fā)揮績效考核結(jié)果的激勵作用

考核結(jié)果與評先評優(yōu)相掛鉤，對考核結(jié)果比較優(yōu)秀的干部職工，給予嘉獎;對考核結(jié)果差的干部職工，取消評優(yōu)評先資格，以鼓勵先進，鞭策后進。同時，把考評結(jié)果作為使用干部的重要依據(jù)，對實績突出、群眾公認的領導干部提拔重用;對表現(xiàn)平常、績效一般的教育引導;對績效較差、工作平庸不能勝任現(xiàn)職的堅決調(diào)整。

4 結(jié)語

事業(yè)單位推行績效考核機制，是加快職能轉(zhuǎn)變、提高執(zhí)行力和公信力的重要舉措，是轉(zhuǎn)變機關作風、加強勤政廉政建設的重要抓手。事業(yè)單位要確?？冃Э己嗣恳粋€環(huán)節(jié)、每一個步驟、每一項措施都落到實處、取得實效。要把實行績效考核與落實單位各項決策部署、確保政令暢通結(jié)合起來，與推動職能轉(zhuǎn)變和管理創(chuàng)新、加強單位自身建設結(jié)合起來，與加強作風建設、優(yōu)化發(fā)展環(huán)境結(jié)合起來，切實做到圍繞大局抓績效、抓好績效促發(fā)展。同時，要按照“邊試點、邊探索、邊完善”的原則，不斷推動理念思路創(chuàng)新、體制機制創(chuàng)新、方式方法創(chuàng)新，認真總結(jié)經(jīng)驗做法，努力提升績效考核工作的質(zhì)量和水平，為全面推廣績效管理奠定堅實基礎。

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