企業(yè)文化的內(nèi)涵及其多種解說

許泓

摘 要： 工商管理的發(fā)展現(xiàn)實(shí)為經(jīng)濟(jì)理論研究提出具體課題。企業(yè)文化是影響經(jīng)營(yíng)績(jī)效的一個(gè)重要因素。企業(yè)管理實(shí)踐為企業(yè)文化的研究提供豐富的土壤。要深入剖析企業(yè)文化的內(nèi)在作用機(jī)制，需要在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域不斷探索。

關(guān)鍵詞： 企業(yè)文化； 經(jīng)濟(jì)； 管理

中圖分類號(hào)： F406 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A 文章編號(hào)： 1671-2153（2015）04-0091-04

從發(fā)展實(shí)踐看，工商管理的鮮活事實(shí)、案例為經(jīng)濟(jì)理論研究提出具體課題，而經(jīng)濟(jì)學(xué)的不斷進(jìn)步往往體現(xiàn)在對(duì)已存在的工商管理實(shí)踐與其他經(jīng)濟(jì)社會(huì)現(xiàn)象做出合理的理論解釋。自從1980年秋美國(guó)《商業(yè)周刊》首次提出企業(yè)文化（Corporate Culture）的概念后，無論在企業(yè)實(shí)踐中還是管理學(xué)研究中，它都受到了人們的日益重視。時(shí)至今日，一些研究者開始嘗試對(duì)企業(yè)文化給出合理的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論解釋。當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)下行壓力較大，許多國(guó)內(nèi)企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。與世界500強(qiáng)企業(yè)相比較，國(guó)內(nèi)的許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)，在品牌形象、文化內(nèi)涵、商業(yè)模式、經(jīng)營(yíng)方式等方面，都存在一定程度的差距。從企業(yè)發(fā)展的一般規(guī)律看，企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的過程往往體現(xiàn)為企業(yè)文化的塑造過程。對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵作用及內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行解讀，可進(jìn)一步深化對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的認(rèn)識(shí)理解。

一、企業(yè)文化的內(nèi)涵及其作用

企業(yè)文化一般被看作企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。它包括歷史傳統(tǒng)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、文化環(huán)境、工作方式等，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。20世紀(jì)70-80年代，日本極高的生產(chǎn)效率引起美國(guó)一些管理學(xué)家與經(jīng)濟(jì)學(xué)家的震驚，他們反思美國(guó)生產(chǎn)效率低下的原因。在大量的調(diào)查總結(jié)研究中，他們發(fā)現(xiàn)以往的管理理論往往關(guān)注企業(yè)中存在的資金、人員、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)等要素，卻忽略企業(yè)文化要素的存在。在此基礎(chǔ)上，他們認(rèn)為要重新評(píng)估企業(yè)文化的作用，并提出企業(yè)文化理論。根據(jù)企業(yè)文化理論，企業(yè)中蘊(yùn)含文化，文化中蘊(yùn)含力量。隨著研究的深入，管理學(xué)家對(duì)于企業(yè)文化達(dá)成了許多共識(shí)。

（一）強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的重要作用

美國(guó)管理學(xué)家阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾合著的《企業(yè)文化——企業(yè)生活中的禮儀與儀式》是企業(yè)文化理論產(chǎn)生的標(biāo)志性著作。該書用了大量翔實(shí)的事實(shí)，探討美國(guó)出色企業(yè)的成功之道。通過對(duì)80家企業(yè)的深入調(diào)查，他們得出結(jié)論：“強(qiáng)有力的文化是企業(yè)取得成功的新‘金科玉律。”[1]在這之后，大量的研究成果都有力證明：在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)文化是影響企業(yè)績(jī)效的深層次原因。更有人進(jìn)一步提出，企業(yè)文化是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。例如，在一項(xiàng)針對(duì)世界500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查表明：這些出類拔萃企業(yè)的共同點(diǎn)，就是都具有優(yōu)秀的企業(yè)文化。許多企業(yè)高級(jí)管理人員在談到優(yōu)秀企業(yè)的成功之道時(shí)，普遍認(rèn)為，優(yōu)秀而獨(dú)特的企業(yè)文化是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)的基礎(chǔ)。

（二）對(duì)企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究

值得關(guān)注的是約翰·科特與詹姆斯·赫斯克特經(jīng)過長(zhǎng)期的實(shí)證研究，在《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》一書中剖析：企業(yè)文化具有一定的穩(wěn)定性，不容易改變；企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)績(jī)效具有重大的影響；企業(yè)文化在未來很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素；在與其他企業(yè)的比較中，領(lǐng)先并更適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的企業(yè)文化，才會(huì)在較長(zhǎng)時(shí)期與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效相互聯(lián)系。[2]

（三）對(duì)企業(yè)文化創(chuàng)新變革進(jìn)行了大量的案例分析

從企業(yè)發(fā)展實(shí)踐看，許多成功的企業(yè)和企業(yè)家往往與企業(yè)文化的創(chuàng)新變革緊密聯(lián)系在一起。如：摩托羅拉的以人為本、韋爾奇與通用電器的“文化革命”、比爾蓋茨與微軟公司的個(gè)性文化、戴爾公司以客戶為中心的企業(yè)文化、沃爾瑪?shù)臓I(yíng)銷文化、IBM以沃森原則為主的企業(yè)文化等。

這些的管理事實(shí)大大深化了人們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，這也為經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋、研究提供新的命題。

二、企業(yè)文化經(jīng)濟(jì)分析的基本觀點(diǎn)

傳統(tǒng)意義上，經(jīng)濟(jì)研究不大關(guān)注文化、企業(yè)文化等非經(jīng)濟(jì)因素。隨著企業(yè)文化影響作用的典型事實(shí)、案例不斷呈現(xiàn)，開始有越來越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)者關(guān)注這一領(lǐng)域。經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究有兩類：規(guī)范性研究是在若干假定的前提下，依據(jù)事物的內(nèi)在聯(lián)系和邏輯關(guān)系，從純理論上演繹推導(dǎo)出結(jié)論；實(shí)證性研究是從調(diào)查、觀測(cè)或?qū)嶒?yàn)獲取的樣本數(shù)據(jù)和資料中，發(fā)現(xiàn)事物的本原，從個(gè)別到一般，歸納總結(jié)出帶規(guī)律性的結(jié)論。因此，在對(duì)企業(yè)文化的經(jīng)濟(jì)分析方面，并不在于是否夸大企業(yè)文化的重要性，而是需要理解企業(yè)文化的內(nèi)在機(jī)制。事實(shí)本身并不能解釋事實(shí)，在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，所謂的解釋，是指明晰的推理和潛在的可駁性。目前，在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，試圖對(duì)企業(yè)文化做出解釋的相關(guān)研究成果主要包括以下幾方面。

（一）X效率理論的探索

對(duì)企業(yè)文化的先行研究可以追溯到萊賓斯坦在20世紀(jì)60年代提出的X效率理論，這一理論探討了經(jīng)理究竟在多大程度上可以獲得生產(chǎn)中的效率。通過觀察，萊賓斯坦等人發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部存在機(jī)會(huì)未被利用的低效現(xiàn)象。他進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)：許多工廠即使在投入上保持不變，也可以更有效率地生產(chǎn)；而當(dāng)時(shí)的許多報(bào)告也進(jìn)一步證實(shí)，兩個(gè)工廠使用相同技術(shù)，但是生產(chǎn)力水平存在明顯差異。是什么因素導(dǎo)致這一結(jié)果？萊賓斯坦創(chuàng)造了一個(gè)新名詞“X效率”，其中X，代表造成低效率的一切因素。X效率是客觀存在的，如，在企業(yè)要素投入量給定的情況下，如果要素投入變化可以使得某些產(chǎn)品的產(chǎn)出增加但并沒有使其他產(chǎn)品產(chǎn)出減少，這就說明該廠商存在X低效率，反之，則說明它沒有X效率。X效率理論強(qiáng)調(diào)人在生產(chǎn)過程中的作用。這一效率來源于企業(yè)外部與內(nèi)部對(duì)企業(yè)效率的激勵(lì)。[3]而當(dāng)企業(yè)內(nèi)部管理不善時(shí)，個(gè)人努力大小的選擇往往不是企業(yè)目標(biāo)，而是個(gè)人私利。這種行為與企業(yè)目標(biāo)的不一致、不匹配造成了X效率。

為了更確切地描述企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)，X效率理論提出了一系列新的假設(shè)和觀點(diǎn)：1.提出生產(chǎn)活動(dòng)不僅是借助現(xiàn)代數(shù)學(xué)和物理方法精確描述的技術(shù)決定關(guān)系，更是在一定程度上取決于于個(gè)人的生理和心理活動(dòng)；2.認(rèn)為勞動(dòng)合同是不完善的，雇員的實(shí)際努力程度，還必須取決于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制；3.認(rèn)為企業(yè)主和雇員的利益并不總是一致的；5.提出在減少X效率方面，企業(yè)家的才能發(fā)揮重要作用。[4]

我們可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)X效率的重視實(shí)際上反映了新古典理論對(duì)企業(yè)文化等無形因素的忽視。雖然X效率并不完全是由企業(yè)文化因素所造成，但企業(yè)文化的不同在實(shí)際上影響了企業(yè)內(nèi)部效率的差異，對(duì)X效率的研究在一定程度上，已經(jīng)包含了對(duì)企業(yè)文化作用的解釋。

（二）博弈理論的“焦點(diǎn)”假說

經(jīng)濟(jì)學(xué)家克瑞普斯嘗試用博弈理論對(duì)企業(yè)文化做出解說。他通過引進(jìn)“無名氏定理”，說明無窮次的博弈會(huì)導(dǎo)致人們的合作。他的工作的意義是使經(jīng)濟(jì)學(xué)界注意到“個(gè)人信譽(yù)”的重要性。他將此結(jié)果應(yīng)用于對(duì)“企業(yè)文化”的經(jīng)濟(jì)學(xué)解說。他提出了“焦點(diǎn)”假說：當(dāng)參與人之間沒有或缺乏正式的信息交流時(shí)，存在于他們周邊的“環(huán)境”往往提供一種默契或微妙的暗示，在這種默契、暗示的指引下，他們傾向于不約而同地選擇與各自的條件匹配的策略（焦點(diǎn)），從而達(dá)到某種均衡?？巳鹌账拐J(rèn)為，在多數(shù)情況下，人們?cè)诮涣骱献鲿r(shí)，沒有辦法把所有可能發(fā)生的事件和情況都考慮清楚，都明確地寫到合同中。人們可以在不確定性情況下很容易地找到?jīng)Q策 “焦點(diǎn)”的前提，就是需要企業(yè)形成某種“文化”即決策環(huán)境?？巳鹌账箤⑵髽I(yè)文化作為保障博弈中合作的方式，這種文化約束人們的合作行為選擇。[5]但是，克瑞普斯的努力并未對(duì)人們理解企業(yè)文化的性質(zhì)提供更多幫助，事實(shí)上，應(yīng)用博弈理論具有兩個(gè)無法致命的缺陷，一是存在著無窮多的均衡解；二是無法對(duì)假說進(jìn)行檢驗(yàn)。

（三）對(duì)文化與勞動(dòng)制度變遷的研究

經(jīng)濟(jì)史學(xué)家之間就文化與觀念因素的核心作用問題展開了激烈的討論。最終，大多數(shù)學(xué)者實(shí)現(xiàn)了從所謂經(jīng)濟(jì)因素的解釋到更傳統(tǒng)的、被認(rèn)為是非經(jīng)濟(jì)因素的解釋。這些非經(jīng)濟(jì)因素影響人們的行為并使得人們適應(yīng)基本的環(huán)境條件。諾思認(rèn)為文化具有重要作用，他提出：“文化不僅是不同種知識(shí)的混合，還包含對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值判定，行為標(biāo)準(zhǔn)（社會(huì)的、政治的或經(jīng)濟(jì)的）被用來解決交換問題。在所有的社會(huì)里，都有一種非正式框架構(gòu)建人類的相互作用。這種框架是基本的‘資本存貨，被定義為一個(gè)社會(huì)的文化?！盵6]諾思認(rèn)為文化對(duì)企業(yè)家的決策具有影響。諾思進(jìn)一步提出，企業(yè)家眼中“利潤(rùn)”的大小，在一定程度上，取決于他對(duì)于新舊制度的了解和想象。這種了解和想象，受到他所秉持的“意識(shí)形態(tài)”影響。在知識(shí)的和觀念、文化、意識(shí)形態(tài)等因素給定條件下，企業(yè)家們的決策受到他們“心智模式（Mental Structure）”的影響。[7]

在諾思的研究基礎(chǔ)上，斯坦利·L·恩格曼受到啟迪，對(duì)“文化價(jià)值理念、意識(shí)形態(tài)傾向和勞動(dòng)制度變遷：對(duì)三者互動(dòng)關(guān)系的詮釋”進(jìn)行深入研究，他認(rèn)為：“勞動(dòng)力的供給有不同的形式，有自由勞動(dòng)力制度、有奴隸制，還有其他形式的強(qiáng)制勞動(dòng)力制度。不同的社會(huì)有不同的勞動(dòng)力供給制度，產(chǎn)生這一制度的條件反映了文化背景和思想信念?？梢哉f，文化觀念在影響著經(jīng)濟(jì)行為?！盵8]勞動(dòng)制度發(fā)展實(shí)踐表明，不同的經(jīng)濟(jì)和思想觀念將影響人們的行為，導(dǎo)致行為的差異，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)制度的公平性的認(rèn)識(shí)、看法，將會(huì)對(duì)勞動(dòng)績(jī)效產(chǎn)生重大而深遠(yuǎn)的影響。從勞動(dòng)制度與文化價(jià)值觀念的二維視角看，勞動(dòng)者的價(jià)值觀念變遷過程也就是勞動(dòng)制度的演進(jìn)過程。斯坦利·L·恩格曼舉例證明：在經(jīng)濟(jì)史上，在美國(guó)黑人奴隸獲得解放后，不少莊園主愿以更高的報(bào)酬誘惑他們重返莊園，但事實(shí)上鮮有成功。這一事實(shí)也說明，人不同于機(jī)器，人具有豐富的感情和多樣的價(jià)值觀。在當(dāng)代企業(yè)發(fā)展中，在一定環(huán)境下，勞動(dòng)力受到特定文化觀念潛移默化的影響，特定文化是影響勞動(dòng)者工作效率的重要變量。

（四）對(duì)企業(yè)文化與廠商性質(zhì)的研究

交易成本理論的提出為深入研究企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作提供了有效工具。奧利弗·E·威廉姆森應(yīng)用交易成本理論對(duì)企業(yè)組織變遷進(jìn)行了深入研究，他從有限理性、機(jī)會(huì)主義和資產(chǎn)專用性的三個(gè)假設(shè)出發(fā)，將偏好視為已知變量來滿足分析的需要。他舍棄了人性中復(fù)雜的內(nèi)容，特別是忽略了文化觀念對(duì)人們行為的影響，從代理人很容易高投機(jī)行為的假設(shè)為出發(fā)點(diǎn)研究組織。他聲稱：“信任與商品交換無關(guān)，而且……在這種聯(lián)系中引入信任將帶來混亂。”[9]但是，一個(gè)不可爭(zhēng)議的事實(shí)是，企業(yè)中存在著文化觀念遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了機(jī)會(huì)主義所代表的。

古奧弗雷·M.毫森對(duì)威廉姆森的理論產(chǎn)生疑問，認(rèn)為僅使用交易成本來解釋廠商的性質(zhì)是不夠的。他提出：交易成本的解釋可能會(huì)忽略真實(shí)世界中組織存在的某些基本的特性，因此，將解釋的主要責(zé)任放在這樣的概念上會(huì)帶來偏差。組織的一個(gè)顯著特性：組織中各個(gè)群體、個(gè)人的種類與學(xué)習(xí)速度具有明顯的差異性。這也表明，人們?cè)谠u(píng)估、比較組織和市場(chǎng)的協(xié)調(diào)模式時(shí)，個(gè)人不能被看做固化的投入要素。有人指出，學(xué)習(xí)能力與組織內(nèi)的文化發(fā)展和傳播相關(guān)。基于對(duì)廠商性質(zhì)的解釋出發(fā)，豪森認(rèn)為不能忽視公司（企業(yè)）文化的作用，他論述說，“公司文化不僅是分享信息：通過分享實(shí)踐和思想習(xí)慣，它提供了學(xué)習(xí)的方法、氛圍、價(jià)值觀和語言，并推動(dòng)了群體和個(gè)人能力的演進(jìn)?！?“沒有廠商能僅僅通過法律形式發(fā)揮其功能：與文化規(guī)范、已形成的常規(guī)、信任等相關(guān)的非正式關(guān)系對(duì)于組織的完整性也是極為必要的。與現(xiàn)代社會(huì)中其他形式的組織一樣，廠商是正式制度與非正式關(guān)系的綜合體。”[10]通過對(duì)企業(yè)文化的分析，毫森提出企業(yè)與市場(chǎng)的區(qū)別。企業(yè)存在的原因和解釋，在于企業(yè)能保障和強(qiáng)化群體、個(gè)人能力。具體來看，與市場(chǎng)相比較，作為持久性組織，企業(yè)具有一定企業(yè)文化，而這使得企業(yè)具備了一定的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。無疑，豪森強(qiáng)調(diào)從企業(yè)文化的層面來認(rèn)識(shí)企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的邊界具有一定的現(xiàn)實(shí)性。

（五）國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀

盡管國(guó)內(nèi)已有大量關(guān)于企業(yè)文化的文章，但很少有從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來分析的。僅有少數(shù)的論文試圖對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行經(jīng)濟(jì)分析。如，在“企業(yè)文化效率的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋”中，盧長(zhǎng)寶認(rèn)為，“企業(yè)文化的規(guī)則化有利于企業(yè)建立成高度秩序化的組織，并由此提升企業(yè)能力，從而產(chǎn)生效率?！盵11]楊潤(rùn)在“關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)思考”一文中提出：“企業(yè)文化是一種建立在人本主義哲學(xué)基礎(chǔ)上的以‘人為中心的企業(yè)管理模式?！盵12]上述解釋仍試圖將企業(yè)文化等同于制度的功能，沒有提出更具有解釋力的理論。

有兩篇并非直接研究企業(yè)文化的文章應(yīng)該提到，一是劉志彪與姜付秀發(fā)表的“基于無形資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”一文，文中提出“企業(yè)的無形資源包括技巧、知識(shí)、關(guān)系、文化、聲譽(yù)以及能力，與企業(yè)的有形資源一樣，它們都是稀缺的，都代表了企業(yè)為創(chuàng)造一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值而必須付出的投入。”[13]另一篇是金碚的“經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的解釋”一文，在該文中，他指出：“如果將經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)密切結(jié)合起來，則企業(yè)理念、價(jià)值觀、企業(yè)文化、企業(yè)倫理、信仰以及社會(huì)人文條件（信任）等就可以成為競(jìng)爭(zhēng)力研究所關(guān)注的重要因素。而且，在這樣的分析框架內(nèi)，這些因素具有原生性，甚至可以被論證為是決定競(jìng)爭(zhēng)力的最終解釋變量。”[14]但是他也認(rèn)為如果這樣做，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的解釋可能會(huì)遠(yuǎn)離傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析范式和方法。我們可以從這些研究中進(jìn)一步得到啟迪，研究企業(yè)對(duì)無形資源特別是企業(yè)文化的配置將是今后經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)發(fā)展方向。

三、簡(jiǎn)評(píng)

從上述綜述中可以發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)學(xué)研究對(duì)企業(yè)文化的重視表明了人們對(duì)這一事實(shí)本身的重視，也表明經(jīng)濟(jì)學(xué)研究更加注重向現(xiàn)實(shí)的回歸。但目前經(jīng)濟(jì)學(xué)者尚未能就企業(yè)文化現(xiàn)象做出合理的理論解釋。這一方面由于傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析抽象掉了企業(yè)內(nèi)部文化特性的差異，另一方面則是因?yàn)榇嬖谥?jīng)濟(jì)學(xué)“理性人”假設(shè)與人的文化特性之間的困境。如果堅(jiān)持應(yīng)用“理性人”假設(shè)來分析人的選擇行為，就難以解釋各種文化觀念所引致的現(xiàn)象（如道德、利他主義、無私奉獻(xiàn)等）；如果放棄“理性人”假設(shè)，則等于承認(rèn)經(jīng)濟(jì)學(xué)是無法解釋文化現(xiàn)象的。目前研究者正是采取了上述兩種思路，或是采取不真實(shí)的假設(shè)來應(yīng)用經(jīng)濟(jì)分析，或是宣稱經(jīng)濟(jì)分析的“失效”而轉(zhuǎn)向心理學(xué)的研究。

文獻(xiàn)綜述也告訴我們，企業(yè)文化不僅是影響經(jīng)營(yíng)績(jī)效的一個(gè)重要因素，對(duì)它的研究也將是經(jīng)濟(jì)學(xué)獲得突破性發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域。因?yàn)?，?duì)企業(yè)文化研究的背后隱藏著對(duì)大量文化現(xiàn)象的解釋。如果對(duì)于文化這樣一個(gè)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)忽視的研究對(duì)象，成本收益分析能夠顯示出其統(tǒng)一強(qiáng)大的解釋力，無疑是對(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)科學(xué)性質(zhì)的一個(gè)證明。而當(dāng)前經(jīng)濟(jì)學(xué)者的任務(wù)就在于尋找一個(gè)恰當(dāng)?shù)姆治鏊悸贰?/p>

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（責(zé)任編輯：程勇）