高校教師職稱評聘的解決路徑

魯國軍　田忠智　董德帥

一、高校教師職稱評聘需不需要市場化解決機制的介入？

所謂市場化解決機制，即將高校教師的職稱評聘推向市場，讓市場機制決定高校教師的晉升和去留，這樣一來高校的困境解決了，高校管理者不再為教師的職稱評聘問題頭疼，而教師本身也可以融入到市場競爭當中，以市場需要為先導，合理的規(guī)劃自己的未來發(fā)展。但是，這也給高校帶來了其他幾個亟需解決的問題：

就現行體系來講，高校仍屬事業(yè)單位，其編制和崗位由主管部門掌控，高校沒有充分的自主權，如果將高校教師職稱評聘推向市場，那么究竟是要評聘分開還是評聘結合就成了擺在高校面前的現實難題。如果市場化后繼續(xù)評聘結合，高校教師在社會上取得專業(yè)技術資格后，高校就得對其進行聘任，這樣一來很容易導致高校的專業(yè)技術崗位在使用上沒有規(guī)劃，幾年后就會陷入到無崗可聘的尷尬境地，從而限制高校發(fā)展；如果市場化后評聘分開，那么高校教師在社會上取得專業(yè)技術資格后，將不能得到及時聘任，也就無法兌現待遇，這樣解決了教師的職稱問題，也提高了教師的社會地位和科研認同度，但實質上仍沒有解決教師的根本薪酬問題；

如果一旦將高校教師的職稱評聘推向市場化，就需要市場有完善的評聘體制機制做支撐。如果沒有合理的體制機制，那么市場化下的高校教師職稱評聘將無法保證質量，尤其是目前各高校教學和科研水平參差不齊，很難用統(tǒng)一的標準來進行衡量和考核。沒有統(tǒng)一的標準來衡量和考核，就必然會引入人為因素進行介入，而一旦有人為因素介入，就無法保證職稱評聘的公平和合理性。我們知道，目前現有的市場化的專業(yè)技術資格評審，都是以考試為主體的，所以，即便市場化后我們找到了統(tǒng)一的標準進行衡量和考核，盡量避免了人為因素的介入，也無法用考試來對高校教師的專業(yè)技術資格進行評審。因為，高校教師的專業(yè)技術資格，尤其是副高級和高級，都是其教學和科研能力的體現，而考試是無法測量一個人的教學水平和科研潛力的；

高校教師職稱評聘市場化后，另一個亟待解決的問題就是監(jiān)管問題。這是在以上兩個問題妥善的解決之后面臨的一個新問題，所謂監(jiān)管，也就是在高校教師職稱評聘推向市場后，要保證公平性和合理性，不能無監(jiān)管的任其自由發(fā)展，從而造成惡性循環(huán)和不良競爭的產生。高校作為教師的管理方，要負起責任，確保教師在市場化的職稱評聘中保持誠信和道德，嚴禁弄虛作假、徇私舞弊的事情發(fā)生。而社會也應成立相應的監(jiān)管部門，對高校教師職稱評聘進行有效監(jiān)管，既要保證教師的既得利益，也不能讓漏網之魚鉆了政策的空子。

總之，高校教師職稱評聘該不該推向市場，我想答案應該是肯定的，但是應該如何市場化卻是一個需要長期摸索和逐步解決的問題。

二、評聘分開是高校教師職稱評聘引入市場機制的先決條件

高校的高級崗位比例控制比較嚴格，目前形勢下，部屬院校的高級崗位比例管理比較寬松，每年的職稱評聘工作可以順利進行，但對于一些地方高校來講，目前的高級崗位比例都比較緊張，據筆者了解，一些省屬院校崗位控制相對較好的還能堅持每年評聘，而一些二本和大中專院校，由于高級崗位比例不足的問題，目前已經陷入到無崗可聘的境地，甚至有的學校已經三、四年沒有進行過高級崗位的評聘工作了。高校無崗可聘，對高校和教師來說都是極大的限制，不能有效的調動高校教師的工作積極性不說，還對高校師資隊伍的梯隊建設十分不利，所以無論高校教師職稱評聘是否要市場化，評聘分開都是必然趨勢。

評聘分開可以有效的緩解高校崗位不足的壓力，讓一部分有能力晉升到上一級崗位而沒有晉升的教師先行解決崗位晉升問題，從而讓這部分教師在論文發(fā)表和課題申請上獲得更開闊的空間。在高校教師職稱評聘引入市場機制后，也同樣意味著評聘分開的必然發(fā)生，因為這個時候高校已經不是教師職稱評審的主體，而是審核方和管理方，高校把教師送到社會上去評審再拿回到學校進行崗位聘任，這就使得評和聘兩個問題相對分立，使得高校不得不考慮評聘分開的問題。

當然，評聘分開和市場化的介入另一個有利條件是，一旦評聘分開，高校教師將不再受到所受聘高校的束縛，可以有效避免有些高校在職稱評聘上論資排輩、因人設崗的做法，讓一些有能力者脫穎而出，而那些靠混日子、混年頭、混資歷的人，將不再被市場所接受。這樣也使得高校中的年青人更有干勁和工作動力，而年齡、資歷老的又未得到職稱晉升的高校教師將會產生危機感，從而有效促使他們擺脫現行的學術惰性，重新燃起工作激情，這在管理學上也叫“鯰魚效應”，放在這里同樣適用。

但是，評聘分開也不是完全沒有缺點，對于現行的職稱評聘政策來講，尤其是地方高校，仍然在實行評聘結合制，一旦實行評聘分開，那么二者如何銜接，將是一個重要問題。也就是說，在原有的評聘結合體制下，高校教師通過評審就會被高校所聘任，并且兌現相關待遇，但是評聘分開后，高校教師通過評審后是不能為高校所聘任的，而什么時間聘任，怎么聘任，將是一個十分棘手的問題。另外，評聘分開后，政策如何解釋，如何不產生新的歷史遺留問題，也是對高校師資工作者的一個考驗。

三、高校教師職稱評聘需引入退出機制

我國的高校教師職稱評聘政策，存在一個致命的缺陷就是只重評審而不重考核，這就使得大多數高校教師在評完高級職稱之后產生學術惰性，不思進取者大有人在。雖然，近幾年我國對專業(yè)技術人員實行了崗位分級制度，在一定程度上解決了部分教師在評完職稱后的學術惰性問題，但據筆者了解一些高校在實行起來，仍以工作年限為主要考核標準，不重實績，從而無法調動大多數人的工作積極性。對于這一問題，高校在職稱評聘問題上，就必須引入退出機制，所謂退出機制，就是說無論是評上副高級專業(yè)技術職務還是正高級專業(yè)技術職務的高校教師，高校對其的聘用方式都不能是終身制的，而要采取聘期制，聘用前制定工作目標，聘期到后按工作目標完成情況對其進行考核，考核合格者繼續(xù)聘用，不合格者予以解聘或降級聘用。

引入退出機制有兩方面好處：一方面，對于高校來講，可以有效的緩解高校的崗位壓力，加強高校教師的危機意識，將死水盤活，讓更有資歷的老教師為學校做出更大貢獻；另一方面，對于教師自身來講，年輕教師不會因為無崗可聘而阻礙其未來發(fā)展，年齡大的教師也會因為危機感而繼續(xù)發(fā)揮學術潛力，有效解決了一些高校面臨的發(fā)展瓶頸。當然，退出機制的引入也不能完全一概而論，對于一些為學校做出貢獻大，學術影響力較為深遠的高校教師來講，還是需要為其設立終身聘用崗位的，以保證學校的核心競爭力。

【基金項目】高校專任教師職稱評聘問題探析——基于提高高校師資隊伍建設的審視（2014lslktziglx-13）.

（作者單位：遼寧大學）