企業(yè)勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險與管理

吳明峰

勞務(wù)用工是企業(yè)發(fā)展中最常見的一種用工模式，近年來，在企業(yè)用工制度不斷改革的基礎(chǔ)上，我國企業(yè)用工派遣數(shù)量和力度都不斷增加，勞務(wù)用工增加了企業(yè)用工的靈活性，有效降低了企業(yè)用工成本，但是，勞動用工也存在著一定的用工法律風(fēng)險。文章分析了企業(yè)勞務(wù)用工中存在的法律風(fēng)險及其產(chǎn)生的原因，并就如何降低企業(yè)勞務(wù)用工法律風(fēng)險進行了研究。

勞務(wù)派遣又稱人員租賃，這是一種勞務(wù)人員雇傭和使用相分離的新型勞務(wù)關(guān)系。與傳統(tǒng)用工模式相比，勞務(wù)用工的用工模式更加靈活，但是勞務(wù)派遣產(chǎn)生的勞動關(guān)系也更加復(fù)雜。因此，隨著勞務(wù)派遣的幅度不斷增加，勞務(wù)糾紛也更加常見。為了減少用工關(guān)系產(chǎn)生的糾紛，企業(yè)要正視勞務(wù)用工法律風(fēng)險，并采取有效措施預(yù)防相關(guān)問題，以實現(xiàn)企業(yè)和勞務(wù)人員互惠共贏的目的。

企業(yè)勞務(wù)用工法律風(fēng)險

同工不同酬的用工風(fēng)險。我國《勞動合同法》對勞務(wù)派遣用工進行了規(guī)范，規(guī)定了用工單位需要承擔(dān)的各項義務(wù)，明確指出：用工單位應(yīng)當(dāng)為勞務(wù)派遣員工提供與合同工一樣的待遇，包括勞動條件、勞動報酬、績效考核、工資調(diào)整機制等。這就要求企業(yè)在勞務(wù)派遣中要加強勞務(wù)人員管理規(guī)范，堅持同工同酬原則，對勞務(wù)用工進行規(guī)范管理。但是，許多企業(yè)在勞務(wù)用工時，只要求勞務(wù)派遣人員與企業(yè)正式職工在同等崗位承擔(dān)同樣的責(zé)任，但是卻無法保證勞務(wù)派遣人員與合同工擁有同樣的薪酬待遇，致使勞務(wù)派遣人員在基本工資、績效工資等方面與合同工有較大的差距。為了保護自身合法權(quán)益，勞務(wù)派遣人員有可能會以“同工不同酬”為理由將企業(yè)訴至法院。

派遣關(guān)系不清晰引起的連帶責(zé)任風(fēng)險。為了應(yīng)對“用工荒”，許多勞動派遣單位在招聘時常用集團公司的名義進行用工招聘，以取得較好的用工效果。但是，這些單位的性質(zhì)并不是真正的用人單位，不過，許多勞務(wù)人員都會受廣告誤導(dǎo)，直接與勞務(wù)公司簽訂勞動合同關(guān)系。這種違背相關(guān)勞務(wù)派遣法律的規(guī)定行為，勢必會增加企業(yè)勞務(wù)派遣用工風(fēng)險，如在工資發(fā)放和保險繳納上，勞務(wù)派遣單位會通過簽訂代發(fā)、代繳協(xié)議向勞務(wù)派遣人員支付勞動報酬、代繳社會保險，一旦勞務(wù)派遣公司代發(fā)代繳形式不完備，企業(yè)有可能與勞務(wù)人員形成事實勞動關(guān)系，并承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任風(fēng)險。如企業(yè)原本會按照規(guī)定在每月幾號按時將勞務(wù)人員的保險費用共支付給勞務(wù)派遣公司，然而勞務(wù)派遣公司并沒有及時為勞務(wù)人員辦理社會保險，或勞務(wù)公司法人代表攜款外逃、勞務(wù)公司倒閉，企業(yè)都要承擔(dān)連帶責(zé)任風(fēng)險。

無書面合同的實施勞動關(guān)系風(fēng)險。在設(shè)計勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位和用人單位一樣，都要承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險。但是，許多用人單位在風(fēng)險意識方面常常會存在許多不足，致使許多風(fēng)險都由用人單位自己承擔(dān)。如在勞務(wù)人員與派遣單位的合同到期后，許多公司還會繼續(xù)使用勞務(wù)人員派遣的勞務(wù)人員，如此一來，企業(yè)就與考務(wù)人員形成了沒有書面合同的事實勞動關(guān)系，隨時都會承擔(dān)諸多本不應(yīng)承擔(dān)的法律風(fēng)險。如勞務(wù)人員在合同到期、用人單位沒有為其投保的情況下，勞務(wù)人員如果因工受傷，用人單位要為其支付全部的工傷保險。

勞務(wù)合同條款不完善引起的法律風(fēng)險。許多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，分支結(jié)構(gòu)眾多，總公司雖然在用人管理上起著統(tǒng)籌規(guī)劃作用，但是，各級分公司在管理上也擁有較大的自主權(quán)。很多時候，總公司招聘的員工不一定能適合分公司的用工要求，為了節(jié)約經(jīng)營成本，個別分公司會在合同工和勞務(wù)人員薪酬分配上做出一些調(diào)整，有時候還會精簡勞務(wù)人員數(shù)量，辭退部分勞務(wù)人員，這勢必會加大勞務(wù)人員與分公司的矛盾。當(dāng)勞務(wù)人員與企業(yè)產(chǎn)生糾紛時，許多人在不懂、不愿意用法律途徑來解決問題的情況下，往往會采取罷工、打砸等形式來向企業(yè)叫板，引發(fā)企業(yè)用工糾紛，加大企業(yè)管理的法律風(fēng)險。

企業(yè)勞務(wù)用工法律風(fēng)險產(chǎn)生的原因

勞務(wù)人員權(quán)益得不到保障。作為市場經(jīng)濟體制下的一種新型的人力資源配置方式，勞務(wù)派遣可以降低企業(yè)管理成本，這對企業(yè)發(fā)展來說有著重要意義。許多企業(yè)為了提高經(jīng)濟效益，在勞務(wù)用工中，會向勞務(wù)人員大開方便之門，會給予勞務(wù)人員與合同工同樣的報酬。但是，也有一些企業(yè)卻無視派遣工的合法權(quán)益，還會仗著勞動合同法中“無固定期限合同”這一規(guī)定，隨時解聘勞務(wù)人員，經(jīng)常以各種借口克扣勞務(wù)人員的勞動報酬，致使勞務(wù)人員的合法權(quán)益得不到保障。這些，都會加大企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險。

勞務(wù)派遣人員的工作崗位不規(guī)范。雖然我國《勞動合同法》和《勞動法》都對勞務(wù)派遣同工同酬做出了明確規(guī)定，但是，作為一種主要的用工補充方式，勞務(wù)派遣用工主要從事的都是一些臨時性、輔助性和替代性的工作。如很多臨時工在崗工作時間都不超過半年，輔助性工作崗位只是為主營業(yè)務(wù)崗位提供主營業(yè)務(wù)服務(wù)，即便如此，許多用人單位也在派遣人員使用上難以做到“說與做的統(tǒng)一”，將連續(xù)用工期限分割成多個短期勞務(wù)派遣協(xié)議，在勞動派遣人員使用上過于隨意，致使派遣人員崗位變換頻繁，使得企業(yè)和勞務(wù)人員之間的關(guān)系不斷惡化。

勞務(wù)人員自身原因。許多勞務(wù)人員思想觀念落后，文化素質(zhì)低下，心理素質(zhì)差，他們中的許多人雖然按照勞務(wù)合同，與勞務(wù)公司簽署了相關(guān)協(xié)議，但是本身知識結(jié)構(gòu)、勞動技能有時候根本就難以滿足企業(yè)用人需求。加上一些勞務(wù)公司只關(guān)注人員管理，卻不關(guān)注勞務(wù)人員技能培訓(xùn)與教育，致使勞務(wù)人員素質(zhì)長期停留在較低的水平線上。一些勞務(wù)人員即使通過勞務(wù)承包進入待遇較好的用人單位，但是在工作中卻不能及時調(diào)整自己的心態(tài)，不負責(zé)不認真，得過且過，難以滿足用人單位的需求。許多時候，企業(yè)不得不冒著違反協(xié)議的風(fēng)險與這些不負責(zé)任的勞務(wù)人員解除勞務(wù)關(guān)系。

企業(yè)勞務(wù)用工法律風(fēng)險防范措施

與合適、正規(guī)的勞務(wù)派遣公司合作。選擇合適的勞務(wù)派遣公司，并加強勞務(wù)公司監(jiān)督力度，可以從源頭上減少企業(yè)勞務(wù)用工法律風(fēng)險。因此，企業(yè)在選擇勞務(wù)公司時，要認真審核勞務(wù)派遣公司的企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照、勞務(wù)公司組織機構(gòu)代碼證、稅務(wù)登記證，認真檢查勞務(wù)派遣公司的人力資源服務(wù)許可證等資格證書，與那些具有合法資質(zhì)和信譽良好的勞務(wù)公司合作。其次，用人單位在與勞務(wù)合作時，要做好勞務(wù)公司監(jiān)督、細節(jié)管理審查工作。如在向勞務(wù)公司轉(zhuǎn)化社會保險費用時，要求勞務(wù)派遣公司出具稅務(wù)發(fā)票和勞務(wù)派遣人員加納社會保險費用名單，并在社會保險代繳后建議勞務(wù)派遣人員攜帶本人證件至勞務(wù)公司社保繳納地查詢社保繳納情況?；?qū)⒐べY直接發(fā)放到勞務(wù)派遣人員手中，避免勞務(wù)派遣公司克扣勞務(wù)人員工資、損害勞務(wù)人員利益。

嚴(yán)格辦理勞務(wù)派遣用工手續(xù)。按照勞務(wù)用人規(guī)范和勞務(wù)派遣服務(wù)程序接收勞務(wù)派遣人員，可以幫助企業(yè)規(guī)避勞務(wù)用工中的法律風(fēng)險。鑒于此，企業(yè)在需要勞務(wù)派遣人員時要嚴(yán)格按照勞務(wù)派遣規(guī)范向勞務(wù)派遣公司發(fā)出勞務(wù)派遣需求通知，然后，再與勞務(wù)派遣公司商討、簽署用人協(xié)議，委托勞務(wù)派遣公司招聘勞務(wù)人員。企業(yè)在接收到勞務(wù)派遣人員名單時，要認真審核相關(guān)人員資料，由企業(yè)向勞務(wù)派遣公司開出服務(wù)用工通知單，讓勞務(wù)人員持勞務(wù)派遣介紹信到企業(yè)報導(dǎo)，然后再與勞務(wù)人員簽署用工合同，進行用工安排。在辭退勞務(wù)人員時，企業(yè)要嚴(yán)格審核辭退人員是否符合退工條件，在辭退那些符合退工條件的勞務(wù)人員時，向勞務(wù)公司開出退工通知單；辭退不符合條件的勞務(wù)人員時，由公司相關(guān)負責(zé)人認真填寫辭退信息登記表，做好資料存檔并將有關(guān)資料教給派遣公司。

降低勞務(wù)派遣用工數(shù)量，構(gòu)建勞務(wù)派遣預(yù)警機制。收縮自營管道規(guī)模，加強自建他營管道擴展模式，可有效降低企業(yè)勞務(wù)派遣用工數(shù)量和企業(yè)勞務(wù)關(guān)系風(fēng)險。因此，企業(yè)在經(jīng)營管理中，要有意識、有計劃地收縮自營管道規(guī)模，提高企業(yè)自營管道的掌控力，以降低企業(yè)勞動關(guān)系風(fēng)險。其次，在日常人力資源管理中，企業(yè)要建立現(xiàn)有勞務(wù)派遣人員、離職人員和備用人員信息臺賬，核實相關(guān)信息的真實性，構(gòu)建動態(tài)勞務(wù)派遣人員管理資料包和數(shù)據(jù)庫，并加強與勞務(wù)派遣機構(gòu)的溝通與協(xié)作，就雙方責(zé)任和權(quán)限作出明確規(guī)范，明確勞動者退回情形和退回步驟和程序，明確規(guī)定特殊情況下（工傷、患病、休假）下企業(yè)和勞務(wù)公司各負的責(zé)任，以減少企業(yè)勞務(wù)用工損失。

規(guī)范用工管理制度。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格落實《勞動合同法》和《勞動法》勞務(wù)用工要求，細化勞務(wù)派遣崗位，對存在混崗風(fēng)險的崗位進行細致梳理，細化員工崗位設(shè)置，解決勞務(wù)派遣人員與合同工混崗、同崗問題，規(guī)避同工同酬風(fēng)險。這就要求企業(yè)在與勞務(wù)派遣單位簽署協(xié)議前就要向勞務(wù)公司下發(fā)有關(guān)公司勞務(wù)派遣用工管理辦法和薪酬管理規(guī)定等檔，加強用工管理。其次，企業(yè)要立足于與勞務(wù)派遣公司簽訂協(xié)議的基礎(chǔ)上，完善勞務(wù)派遣員工工資代發(fā)、保險代繳等行為，在工資代發(fā)、代繳表單上一律由勞務(wù)派遣單位蓋章，并要求勞務(wù)派遣機構(gòu)向勞務(wù)人員做好薪酬數(shù)額通報、代扣費用公示等工作。

（作者單位：安徽恒源煤電股份有限公司任樓煤礦）