員工與組織雙重視角下的心理契約比較差異與個(gè)性化交易

樊 耘，呂 霄，張 雨，陳倩倩

（1．西安交通大學(xué)管理學(xué)院，陜西西安 710049；

2．西安交通大學(xué)管理教學(xué)實(shí)驗(yàn)中心（國家級(jí)實(shí)驗(yàn)教學(xué)示范中心），陜西西安 710049；

3．西安交通大學(xué)過程控制與效率工程教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，陜西西安 710049）

員工與組織雙重視角下的心理契約比較差異與個(gè)性化交易

樊 耘1，2，3，呂 霄1，張 雨1，陳倩倩1

（1．西安交通大學(xué)管理學(xué)院，陜西西安 710049；

2．西安交通大學(xué)管理教學(xué)實(shí)驗(yàn)中心（國家級(jí)實(shí)驗(yàn)教學(xué)示范中心），陜西西安 710049；

3．西安交通大學(xué)過程控制與效率工程教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室，陜西西安 710049）

基于心理契約理論，從員工與組織的雙重視角，圍繞其對(duì)雇傭合同的感知，探究了個(gè)性化交易出現(xiàn)的原因及其形成背后的心理過程。探索性地將心理契約劃分為責(zé)任認(rèn)定和責(zé)任履行，提出了員工和組織的四種心理契約比較差異以及心理契約與個(gè)性化交易間的多個(gè)命題，揭示了心理契約如何影響個(gè)性化交易的形成，指出個(gè)性化交易可彌補(bǔ)或重新建立組織和員工的心理契約，因而組織需要重視并有效管理個(gè)性化交易。

個(gè)性化交易；心理契約；雇傭關(guān)系；責(zé)任認(rèn)定；責(zé)任履行

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，員工的自我意識(shí)覺醒程度增加，更關(guān)注自身的需求與目標(biāo)，尤其是價(jià)值觀、職業(yè)觀和事業(yè)觀與其父輩、祖輩有很大差異的“80后”“90后′員工步入職場(chǎng)，他們的需求越來越多樣化，對(duì)組織的要求更高，極大地沖擊了傳統(tǒng)雇傭關(guān)系和人力資源管理實(shí)踐?，F(xiàn)階段，即使雇傭關(guān)系已經(jīng)建立，員工仍會(huì)超越書面合同追求心理需求的滿足，當(dāng)個(gè)人追求與組織目標(biāo)不一致時(shí)便會(huì)離去；不僅如此，留在組織中的員工對(duì)組織的要求也越來越高，他們甚至無視組織的各項(xiàng)規(guī)定，敢于直接向組織提出各種滿足個(gè)人需求的要求。如何迎接這樣的挑戰(zhàn)是組織人力資源管理實(shí)踐面臨的主要問題之一。

個(gè)性化交易（Idiosyncratic Deals）是指員工和組織對(duì)雇傭條款進(jìn)行協(xié)商并達(dá)成個(gè)性化的雇傭安排［1］7。個(gè)性化交易因有助于提升人力資源管理實(shí)踐的激勵(lì)性而值得學(xué)界關(guān)注，但是現(xiàn)有研究尚處于起步階段，并未深入、系統(tǒng)地揭示其在當(dāng)今出現(xiàn)的內(nèi)在原因。個(gè)性化交易不僅解釋了組織中成員所具有的不同心理契約［1］ix，而且能形成部分心理契約［2－3］，因此描繪員工與組織之間深層次雇傭關(guān)系的心理契約理論（Psychological Contract Theory）為個(gè)性化交易的研究提供了重要的理論基礎(chǔ)［1］84。但是現(xiàn)有研究缺乏對(duì)心理契約與個(gè)性化交易關(guān)系的深入探討，尤其是基于該理論探究個(gè)性化交易形成背后的心理過程。

基于此，本文從員工與組織的雙重視角，圍繞其對(duì)雇傭合同的感知，探索性地將心理契約劃分為責(zé)任認(rèn)定和責(zé)任履行，提出四種心理契約比較的差異，并以此為切入點(diǎn)著重剖析四種心理契約差異與個(gè)性化交易的關(guān)系。

一、個(gè)性化交易與心理契約

（一）個(gè)性化交易

在勞動(dòng)市場(chǎng)自由化［4－7］、組織對(duì)于人力資本認(rèn)知程度增強(qiáng)［6］、工會(huì)力量削弱［5－6］、員工就業(yè)選擇以及對(duì)企業(yè)期望增加［4，8－9］的背景下，盧梭（Rousseau）［8］提出個(gè)性化交易的概念并將其定義為“單個(gè)員工和雇主為使雙方均獲益而就雇傭條款進(jìn)行協(xié)商并形成自愿的、個(gè)性化的、非標(biāo)準(zhǔn)的安排”，具有單個(gè)協(xié)商、異質(zhì)性、使雙方均受益和范圍可變四大特征。其中，“使雙方均受益”最為重要，能夠使個(gè)性化交易與異常雇傭安排（如偏袒、任人唯親等）相互區(qū)分［8］。早期的個(gè)性化交易研究以概念研究為主，重點(diǎn)關(guān)注其概念的界定以及理論的構(gòu)建；隨著個(gè)性化交易的發(fā)展，學(xué)界在不同文化背景下通過實(shí)證研究探索了個(gè)性化交易的維度劃分以及其在具體情境中的形成與影響［10］。

盡管員工和雇主均可以發(fā)起個(gè)性化交易［1］94－95，但是目前相關(guān)實(shí)證研究多以員工發(fā)起的個(gè)性化交易為關(guān)注對(duì)象，并按照個(gè)性化交易發(fā)生的時(shí)間分為工作前個(gè)性化交易（發(fā)生在雇傭關(guān)系形成之前）和工作后個(gè)性化交易（發(fā)生在雇傭關(guān)系建立之后）［8］，或者按照個(gè)性化交易的內(nèi)容分為靈活型個(gè)性化交易和發(fā)展型個(gè)性化交易［9，11］。靈活型個(gè)性化交易是指為滿足員工個(gè)人的需求和偏好，制定個(gè)性化的工作時(shí)間表；發(fā)展型個(gè)性化交易是指提供滿足員工個(gè)人專業(yè)和職業(yè)提升所需的、發(fā)展個(gè)人技能和能力的機(jī)會(huì)［12］。此外，羅斯（Rosen）等［7］將個(gè)性化交易劃分為時(shí)間表靈活型、任務(wù)與工作職責(zé)型、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)型和地點(diǎn)靈活型。

跨文化的實(shí)證研究從員工視角探討了任期和政治技巧［7］、社交技巧和員工內(nèi)部人身份感知［2］、領(lǐng)導(dǎo)－成員交換關(guān)系［7］等個(gè)體因素對(duì)個(gè)性化交易形成的影響，以及個(gè)性化交易對(duì)工作滿意度［7］、工作－家庭平衡［6，12］、組織承諾［3，6－7］等員工態(tài)度和組織公民行為［9］、建設(shè)性建言［13］等行為的積極影響。不論是理論研究還是實(shí)證研究均表明個(gè)性化交易能夠更好地吸引、激勵(lì)和保留組織中的員工［4－5，7－9］。

個(gè)性化交易表明員工希望主動(dòng)參與到其雇傭安排的制定中，為員工與組織間的溝通搭建了新的橋梁。但是個(gè)性化交易的相關(guān)研究尚處于起步階段，國外研究多聚焦于概念模型的構(gòu)架以及與相關(guān)變量關(guān)系的初步探究，國內(nèi)研究則多集中在理論綜述。本文認(rèn)為，一方面，員工和組織均可提出個(gè)性化交易，但是組織為何會(huì)提出個(gè)性化交易尚未得到詳細(xì)探討，因此有必要從員工和組織雙視角關(guān)注個(gè)性化交易；另一方面，現(xiàn)有研究尚未解釋個(gè)性化交易形成的深層次原因，有待更深入地探索以推進(jìn)個(gè)性化交易研究的發(fā)展。

（二）心理契約

盧梭（Rousseau）［14］在1989年提出心理契約的狹義定義，即“員工感知到雇傭合同中彼此的責(zé)任”。不同于廣義的心理契約，該定義從員工與組織雙視角轉(zhuǎn)為員工單方面，并且將抽象“期望”描述為具體的“對(duì)雇傭合同責(zé)任的感知”。隨著該定義的提出以及交易型、關(guān)系型、平衡型和變革型心理契約［15］的提出，心理契約理論的研究得到了極大的發(fā)展；但是格斯特（Guest）［16］指出忽略組織視角將不能凸顯心理契約的核心，即雙方的回饋義務(wù)，因而有學(xué)者再次回歸到員工與組織雙視角的研究中［17］。此外，有關(guān)研究表明心理契約不是穩(wěn)定不變的，隨著時(shí)間和特定事件的出現(xiàn)，既會(huì)違背或破壞也會(huì)彌補(bǔ)或修復(fù)［18］。

近年來，隨著個(gè)性化交易研究的興起，其與心理契約的聯(lián)系受到關(guān)注［2－3］。盧梭（Rousseau）［1］ix最初引入個(gè)性化交易就是為了反映并且解釋人們?cè)谛睦砥跫s上存在的差異，即面對(duì)相同的合同和組織環(huán)境，不同員工會(huì)有不同的心理契約。現(xiàn)有研究不僅通過理論探究提出心理契約的類型與個(gè)性化交易的內(nèi)容密切相關(guān)［1］81－83，而且通過數(shù)據(jù)收集與分析發(fā)現(xiàn)，個(gè)性化交易能夠代替信任補(bǔ)償員工的心理契約破壞進(jìn)而增加員工的情感承諾［3］。

本文認(rèn)為，心理契約理論為個(gè)性化交易的研究，尤其是其形成原因的探究奠定了重要的理論基礎(chǔ)。一方面，盡管員工與組織對(duì)于同樣一份合同會(huì)產(chǎn)生不同的認(rèn)知和理解，但是卻很少坦誠交流，當(dāng)雙方感知到這種心理契約上的認(rèn)知差異時(shí)會(huì)促使彼此進(jìn)行個(gè)性化交易；另一方面，心理契約受到外在環(huán)境、彼此行為方式和認(rèn)知過程等因素的影響，會(huì)被破壞、修復(fù)，并且其類型也會(huì)發(fā)生改變。個(gè)性化交易不僅建立在心理契約差異的基礎(chǔ)上，而且能夠修復(fù)破壞的心理契約并促進(jìn)心理契約從交易型轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)系型。

綜上所述，為了較為全面地探尋心理契約的差異與個(gè)性化交易的關(guān)系，如圖1所示，本文擬基于員工與組織雙視角，探索性地將心理契約劃分為心理契約責(zé)任認(rèn)定和心理契約責(zé)任履行，揭示員工與組織心理契約比較的心理過程，進(jìn)而深入探索心理契約比較差異與個(gè)性化交易的相互影響，以期推動(dòng)個(gè)性化交易的研究，為組織人力資源管理提供借鑒。

圖1 本文的邏輯框架

二、心理契約的比較過程

（一）員工與組織心理契約存在差異

心理契約具有主觀性［19］，對(duì)同一份雇傭合同，組織與員工會(huì)根據(jù)自身的特點(diǎn)、背景等形成各自的心理契約。盡管員工和組織堅(jiān)信彼此對(duì)雇傭合同有著相同的理解，但事實(shí)上他們對(duì)于彼此的義務(wù)與責(zé)任均有不同的認(rèn)知［19］。

員工與組織心理契約差異的來源是多方面的。首先，某些責(zé)任較為復(fù)雜和模糊，員工與組織關(guān)注的側(cè)重點(diǎn)有所不同，因而會(huì)產(chǎn)生不同的理解［20］。其次，每個(gè)員工都持有一個(gè)關(guān)于雇傭關(guān)系的圖式，這一圖式與組織所持有的關(guān)于員工心理契約感知的圖式有所不同［20］，雙方對(duì)于責(zé)任的假設(shè)和解讀會(huì)存在潛在的不一致［21］。最后，員工獲取的信息并不完備，那些通過組織行為或者間接途徑傳遞的隱含許諾，容易使員工與組織的心理契約產(chǎn)生不一致［21］。

盡管員工與組織的心理契約存在不一致，但由于雙方往往假設(shè)彼此的心理契約是一致的，即對(duì)方清楚地知道自己的想法，因而較少坦誠地進(jìn)行溝通和交流；同時(shí)，一方對(duì)于另一方想法的認(rèn)知往往是根據(jù)對(duì)方行為進(jìn)行判斷的結(jié)果，也就是說當(dāng)對(duì)方的行為與自身對(duì)于對(duì)方的責(zé)任認(rèn)定有所不同時(shí)，才會(huì)感到雙方在責(zé)任的認(rèn)知上存在差異。因此，不論是員工還是組織，總是關(guān)注對(duì)方的責(zé)任履行并以此與自身對(duì)于對(duì)方責(zé)任的認(rèn)定進(jìn)行比較，而并非關(guān)注彼此的責(zé)任認(rèn)定是否存在差異。

本文認(rèn)為，相關(guān)研究認(rèn)為員工與組織的心理契約存在差異，但是并未揭示這些差異如何形成。為了揭示員工與組織心理契約的比較過程，本文將心理契約理論中彼此的“責(zé)任”細(xì)化為“責(zé)任認(rèn)定”和“責(zé)任履行”。這種劃分不僅能夠解釋員工與組織心理契約的差異為何產(chǎn)生，而且有助于深入揭示心理契約與個(gè)性化交易之間的關(guān)系，尤其是對(duì)個(gè)性化交易形成的影響。

（二）心理契約比較過程及差異的產(chǎn)生

心理契約責(zé)任認(rèn)定是指一方基于雇傭合同對(duì)另一方責(zé)任的感知。員工的心理契約責(zé)任認(rèn)定是員工基于雇傭合同形成的關(guān)于組織責(zé)任的感知，即員工認(rèn)為組織在雇傭關(guān)系中應(yīng)該做什么；組織的心理契約責(zé)任認(rèn)定是組織基于合同形成的關(guān)于員工責(zé)任的感知，即組織認(rèn)為員工在雇傭關(guān)系中應(yīng)該履行的責(zé)任。

心理契約責(zé)任履行是指一方基于對(duì)雇傭合同中自身責(zé)任的感知并完成相應(yīng)責(zé)任的情況。員工的心理契約責(zé)任履行是指員工對(duì)感知到雇傭合同中自身職責(zé)的完成程度，即員工實(shí)際完成的責(zé)任；組織的心理契約履行是組織對(duì)感知到雇傭合同中自身職責(zé)的完成程度，即組織實(shí)際履行的責(zé)任。

本文認(rèn)為，一方往往是通過感知對(duì)方的心理契約責(zé)任履行和責(zé)任認(rèn)定與自身的心理契約責(zé)任認(rèn)定和責(zé)任履行進(jìn)行比較，并在不一致的情況下產(chǎn)生心理落差。

從員工視角考察，員工會(huì)經(jīng)歷自身心理契約責(zé)任認(rèn)定和感知到組織的心理契約責(zé)任履行之間的比較：首先，單個(gè)員工會(huì)根據(jù)雇傭合同產(chǎn)生心理契約責(zé)任認(rèn)定，即組織應(yīng)該為自己提供的資源和支持；其次，該員工在工作中會(huì)通過對(duì)組織實(shí)際行為的觀察形成對(duì)組織心理契約責(zé)任履行的感知，即個(gè)體感知到組織給予自己的實(shí)際資源和支持；之后，該員工會(huì)將自身對(duì)組織的心理契約責(zé)任認(rèn)定與感知到的組織心理契約責(zé)任履行進(jìn)行比較，當(dāng)該員工感知到不一致時(shí)，會(huì)出現(xiàn)一種心理落差，即“組織付出的比我認(rèn)定的少”。

此外，員工還有可能經(jīng)歷自身心理契約責(zé)任履行和感知到組織心理契約責(zé)任認(rèn)定之間的比較：首先，單個(gè)員工會(huì)按照其對(duì)雇傭合同的理解產(chǎn)生自身責(zé)任認(rèn)定，并依此來履行相關(guān)責(zé)任；其次，在實(shí)際工作中，該員工會(huì)通過組織管理者表現(xiàn)出的行為及態(tài)度來揣摩組織對(duì)自己責(zé)任的認(rèn)定；之后，員工會(huì)對(duì)自身的心理契約責(zé)任履行與感知到組織的心理契約責(zé)任認(rèn)定進(jìn)行比較，當(dāng)該員工感知到不一致時(shí)，將會(huì)出現(xiàn)另一種心理落差，即“我付出的比組織認(rèn)定的多”。

類似地，組織也會(huì)體驗(yàn)到組織心理契約責(zé)任認(rèn)定與感知到員工心理契約責(zé)任履行之間的比較，以及組織心理契約責(zé)任履行與感知到員工心理契約責(zé)任認(rèn)定之間的比較。當(dāng)前者存在不一致時(shí)，組織會(huì)感到一種心理落差，即“員工付出的比我認(rèn)定的少”，而當(dāng)后者出現(xiàn)不一致時(shí)，組織會(huì)感到另一種心理落差，即“我付出的比員工認(rèn)定的多”。

三、心理契約比較差異與個(gè)性化交易

（一）心理契約比較差異影響個(gè)性化交易產(chǎn)生

1．直接效應(yīng)。員工和組織之間的心理契約不僅影響雙方對(duì)于彼此的認(rèn)知，而且會(huì)因?yàn)檫@些認(rèn)知與原有認(rèn)知的差異導(dǎo)致個(gè)性化交易的產(chǎn)生。費(fèi)斯汀格（Festinger）［22］69－70提出的認(rèn)知失調(diào)理論表明，當(dāng)一個(gè)人擁有兩種不一致的認(rèn)知時(shí)，會(huì)感到不舒服，因而人們會(huì)努力消除這種不一致；不論這種不一致是兩種或多種態(tài)度之間的不一致，還是感受到的行為與態(tài)度之間的差異，個(gè)體總是尋求一種能把不一致降到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)；個(gè)體感知到的不一致程度越大，其承受的消除差異的壓力也越大。

員工與組織心理契約比較的差異可以認(rèn)為是一種認(rèn)知失調(diào)，這種認(rèn)知失調(diào)將促進(jìn)個(gè)性化交易的出現(xiàn)。當(dāng)員工在組織中產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)時(shí)，其可以通過兩種途徑來緩解：選擇改變自己的態(tài)度（如修正對(duì)組織責(zé)任的認(rèn)定）或者選擇與組織協(xié)商（如個(gè)性化交易）。當(dāng)員工有意和組織進(jìn)行協(xié)商以緩解認(rèn)知失調(diào)的情況時(shí)，員工個(gè)性化交易將會(huì)出現(xiàn)。不僅僅是員工會(huì)因感知到的心理契約差異形成個(gè)性化交易，組織同樣會(huì)因?yàn)樯鲜鲈蛑鲃?dòng)發(fā)起個(gè)性化交易。組織在消除認(rèn)知失調(diào)上，可以選擇強(qiáng)勢(shì)地開除員工，也可以選擇與員工進(jìn)行溝通與協(xié)商，后者將促進(jìn)組織個(gè)性化交易的產(chǎn)生。綜上所述，本文提出如下命題：

P1：?jiǎn)T工心理契約責(zé)任認(rèn)定與感知到組織心理契約責(zé)任履行比較的差異，以及員工心理契約責(zé)任履行與感知到組織心理契約責(zé)任認(rèn)定比較的差異，正向影響員工個(gè)性化交易。

P2：組織心理契約責(zé)任認(rèn)定與感知到員工心理契約責(zé)任履行比較的差異，以及組織心理契約責(zé)任履行與感知到員工心理契約責(zé)任認(rèn)定比較的差異，正向影響組織個(gè)性化交易。

2．間接效應(yīng)。如同心理契約破壞會(huì)影響員工的情緒情感（如心理契約違背和信任缺失）［23］以及工作態(tài)度（如工作滿意度和留職、離職意愿）［19］，心理契約比較的差異同樣會(huì)引起員工強(qiáng)烈的負(fù)向情緒和情感反應(yīng)，并且對(duì)他們的工作態(tài)度產(chǎn)生負(fù)向影響。

員工的情緒情感和工作態(tài)度能夠反映其對(duì)組織的評(píng)價(jià)。一方面，情緒情感是人們的一種主觀體驗(yàn)，反映人們對(duì)客觀事物的態(tài)度。相關(guān)理論表明人們的認(rèn)知過程是情緒情感產(chǎn)生的基礎(chǔ)［24］260－262。因而，當(dāng)人們對(duì)客觀事物產(chǎn)生較為積極的認(rèn)知時(shí)，容易產(chǎn)生積極的情緒，反之亦然。另一方面，態(tài)度是人們對(duì)于人、物和事件的評(píng)價(jià)，由認(rèn)知、情感和行為構(gòu)成［22］67，工作態(tài)度則強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于雇主和工作的整體評(píng)價(jià)［23］，因而員工的工作態(tài)度受到其對(duì)組織評(píng)價(jià)的影響。因此，員工心理契約比較的差異會(huì)影響員工對(duì)組織的認(rèn)知與評(píng)價(jià)。

員工心理契約與感知到組織心理契約的差異會(huì)使員工產(chǎn)生對(duì)于組織消極的認(rèn)知，尤其是在與日后工作和生活密切相關(guān)的工作強(qiáng)度、工作前景、組織對(duì)員工未來發(fā)展投入等方面。當(dāng)員工認(rèn)為“組織付出的比自身認(rèn)定的少”，則會(huì)認(rèn)為自身對(duì)工作的投入多于組織對(duì)自身貢獻(xiàn)的回報(bào)，并且感知到組織對(duì)自身未來發(fā)展的投入較少，未來的發(fā)展前景并不樂觀；而當(dāng)員工認(rèn)為“自身付出的比組織認(rèn)定的多”時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為自己承擔(dān)了組織沒有要求的額外的責(zé)任，工作強(qiáng)度增加，但是組織的相應(yīng)投入和獎(jiǎng)勵(lì)并沒有隨之增加，從而覺得現(xiàn)在的工作過于辛苦且缺乏意義，同時(shí)會(huì)疑惑自己是否應(yīng)該承擔(dān)過多的職責(zé)。

類似地，組織心理契約與感知到員工的心理契約的差異也會(huì)影響其對(duì)員工的認(rèn)知和評(píng)價(jià)，特別是對(duì)員工工作態(tài)度、績效考核以及可替代性等方面的評(píng)價(jià)。當(dāng)組織認(rèn)為“員工付出的比組織認(rèn)定的少”時(shí)，會(huì)認(rèn)為員工沒有承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，員工的投入較少、怠工的行為較多，不僅會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生負(fù)向的評(píng)價(jià)，而且會(huì)懷疑其工作能力、影響其績效考核的結(jié)果，此時(shí)組織會(huì)思考是否有其他員工可以替代該員工。當(dāng)組織認(rèn)為“自身付出的比員工認(rèn)定的多”時(shí)，會(huì)認(rèn)為自己給了員工許多的支持與激勵(lì)，但是員工表現(xiàn)卻沒有得到相應(yīng)的提升，同樣會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度、能力和績效考核等做出消極的評(píng)價(jià)。

員工心理契約責(zé)任認(rèn)定、責(zé)任履行與感知到組織心理契約責(zé)任履行、責(zé)任認(rèn)定之間比較的差異越大，員工對(duì)組織的負(fù)向認(rèn)知越多；同時(shí)，組織心理契約責(zé)任認(rèn)定、責(zé)任履行與感知到員工心理契約責(zé)任履行、責(zé)任認(rèn)定之間比較的差異，同樣會(huì)使組織產(chǎn)生對(duì)員工的負(fù)向認(rèn)知。不論是員工還是組織，這種負(fù)向的認(rèn)知會(huì)使其對(duì)現(xiàn)狀產(chǎn)生更多的不滿，感受到自身的要求和付出與對(duì)方的付出和要求并不對(duì)等。如認(rèn)知失調(diào)理論所述，員工與組織都會(huì)采取相應(yīng)的行為以努力消除這種不滿和不一致，因而員工與組織會(huì)選擇個(gè)性化交易。

綜上所述，本文提出如下命題：

P3：?jiǎn)T工心理契約責(zé)任認(rèn)定與感知到組織心理契約責(zé)任履行比較的差異，以及員工心理契約責(zé)任履行與感知到組織心理契約責(zé)任認(rèn)定比較的差異，增加了員工對(duì)組織消極的認(rèn)知，進(jìn)而促使員工個(gè)性化交易的出現(xiàn)。

P4：組織心理契約責(zé)任認(rèn)定與感知到員工心理契約責(zé)任履行比較的差異，以及組織心理契約責(zé)任履行與感知到員工心理契約責(zé)任認(rèn)定比較的差異，增加了組織對(duì)員工消極的認(rèn)知，進(jìn)而促使組織個(gè)性化交易的出現(xiàn)。

（二）個(gè)性化交易影響員工和組織的心理契約比較

個(gè)性化交易所達(dá)成的條款將會(huì)影響員工與組織的心理契約。一方面，個(gè)性化交易不僅與員工和組織的心理契約類型相關(guān)，如發(fā)展型個(gè)性化交易與關(guān)系型和平衡型心理契約更加正相關(guān)，而靈活型和工作量減少型個(gè)性化交易與交易型心理契約更加正相關(guān)［2］。另一方面，個(gè)性化交易的達(dá)成將會(huì)影響員工與組織的心理契約類型。個(gè)性化交易建立在社會(huì)交換關(guān)系中的互惠原則之上，因而將通過彼此的互惠行為促進(jìn)員工與組織間開展長期的交換關(guān)系。個(gè)性化交易的達(dá)成會(huì)讓員工感知到組織的支持，進(jìn)而會(huì)促進(jìn)員工與組織間的心理契約從交易型轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)系型［1］81。此外，當(dāng)員工與組織之間就彼此對(duì)雇傭合同所包含的責(zé)任進(jìn)行討論時(shí)，有助于其明確彼此的想法并對(duì)相應(yīng)的責(zé)任達(dá)成一致，例如員工應(yīng)承擔(dān)的角色內(nèi)績效和角色外績效以及組織應(yīng)提供的支持和相應(yīng)的資源等。正如前文所述，個(gè)性化交易的產(chǎn)生是由于員工與組織的心理契約比較的差異，因而在現(xiàn)實(shí)中組織往往能夠利用個(gè)性化交易來彌補(bǔ)員工心理契約的破壞［3］。

P5：個(gè)性化交易對(duì)員工心理契約責(zé)任認(rèn)定與感知到組織心理契約責(zé)任履行比較的差異以及員工心理契約責(zé)任履行與感知到組織心理契約責(zé)任認(rèn)定比較的差異具有負(fù)向影響。

P6：個(gè)性化交易對(duì)組織心理契約責(zé)任認(rèn)定與感知到員工心理契約責(zé)任履行比較的差異以及組織心理契約責(zé)任履行與感知到員工心理契約責(zé)任認(rèn)定比較的差異具有負(fù)向影響。

盡管個(gè)性化交易可能是正式的也可能是非正式的，但是員工和組織對(duì)于個(gè)性化交易的理解會(huì)影響其與組織之間的雇傭關(guān)系［11］。當(dāng)員工用個(gè)性化交易來解釋雇傭關(guān)系時(shí)，如果組織未能履行個(gè)性化交易中的條款，員工也會(huì)將其視為破壞心理契約［1］84。此外，當(dāng)組織許諾未來給予個(gè)性化交易時(shí)，員工心理契約破壞的程度與組織承諾間的負(fù)相關(guān)關(guān)系更強(qiáng)［25］。可見，個(gè)性化交易和正式的法律契約一樣，將被用以界定員工與組織間的雇傭關(guān)系，并以此影響雙方的心理契約。因此，本文認(rèn)為個(gè)性化交易作為合同的補(bǔ)充可以視為彼此的承諾，如同員工與組織會(huì)基于雇傭合同形成心理契約責(zé)任認(rèn)定與責(zé)任履行，員工與組織同樣會(huì)基于個(gè)性化交易產(chǎn)生新的心理契約責(zé)任認(rèn)定與責(zé)任履行。因此，本文提出如下命題：

P7：個(gè)性化交易會(huì)促使員工與組織再次進(jìn)入心理契約責(zé)任認(rèn)定與感知到對(duì)方心理契約責(zé)任履行，以及心理契約責(zé)任履行與感知到對(duì)方心理契約責(zé)任認(rèn)定之間的比較過程。

四、結(jié)論與啟示

圖2 心理契約比較差異與個(gè)性化交易

本文從員工與組織的視角，通過對(duì)心理契約比較過程的深入剖析，揭示了心理契約與個(gè)性化交易之間的關(guān)系，尤其是心理契約如何影響個(gè)性化交易的形成。如圖2所示，本文認(rèn)為：?jiǎn)T工心理契約責(zé)任認(rèn)定與感知到的組織心理契約責(zé)任履行之間的差異（組織付出的比員工認(rèn)定的少）以及員工心理契約責(zé)任履行與感知到的組織心理契約責(zé)任認(rèn)定之間的差異（員工付出的比組織認(rèn)定的多），一方面會(huì)直接影響員工產(chǎn)生個(gè)性化交易，另一方面會(huì)負(fù)向影響員工對(duì)組織工作強(qiáng)度、工作前景和組織對(duì)自身未來發(fā)展投入的認(rèn)知，進(jìn)而影響員工個(gè)性化交易的產(chǎn)生；同樣，組織心理契約責(zé)任認(rèn)定與感知到的員工心理契約責(zé)任履行之間的差異（員工付出的比組織認(rèn)定的少）以及組織心理契約責(zé)任履行與感知到的員工心理契約責(zé)任認(rèn)定之間的差異（組織付出的比員工認(rèn)定的多），不僅直接影響組織個(gè)性化交易的出現(xiàn)，而且負(fù)向影響組織對(duì)員工工作態(tài)度、能力、績效以及可替代性的評(píng)價(jià)，并影響組織個(gè)性化交易。此外，員工與組織的個(gè)性化交易在一定程度上能夠彌補(bǔ)原有的心理契約比較的差異，但同時(shí)在其實(shí)施過程中會(huì)再次進(jìn)入新的心理契約比較過程。

首先，員工和組織存在四種心理契約比較的過程。這四種比較是現(xiàn)實(shí)中普遍存在的，能夠用來解釋為何員工不能長久的留在組織中，揭示了新時(shí)代下員工與組織之間的關(guān)系。以往員工與組織的關(guān)系中組織處于強(qiáng)勢(shì)地位，組織一致性人力資源政策的制定往往基于管理者對(duì)于員工需求的揣摩以及對(duì)員工心理契約的感知，但是不僅不同員工的心理契約有所不同，而且組織感知到員工的心理契約與員工真實(shí)的心理契約往往存在較大差異，因而已有的政策難以切實(shí)滿足員工需求并有效激勵(lì)和保留員工。本研究提出的員工與組織之間心理契約比較的差異對(duì)組織未來人力資源政策的制定具有重要意義。未來組織人力資源政策應(yīng)該從標(biāo)準(zhǔn)走向靈活，從強(qiáng)勢(shì)走向溫和，從控制走向支持，為員工搭建表達(dá)自身想法和需求的平臺(tái)，明確彼此暗含的心理契約。

其次，心理契約的四種比較差異是個(gè)性化交易產(chǎn)生的重要原因之一。本文探討了個(gè)性化交易與心理契約之間的關(guān)系，認(rèn)為員工與組織心理契約比較的差異是導(dǎo)致個(gè)性化交易產(chǎn)生的根本原因之一，填補(bǔ)了個(gè)性化交易形成機(jī)制的理論空白。員工心理契約比較是一個(gè)復(fù)雜的心理過程，組織難以揣摩，而在員工的行為方式上，有的員工采用個(gè)性化交易的方式來表達(dá)自身需求，有的員工則直接選擇離職。在現(xiàn)實(shí)中，組織需要關(guān)注并且鼓勵(lì)個(gè)性化交易的出現(xiàn)，因?yàn)槠淇梢苑从硢T工與組織心理契約的差異。個(gè)性化交易的出現(xiàn)不僅促進(jìn)了雙方的交流，而且能夠?qū)⒉糠蛛[含的、難以名狀的心理契約轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)雙方協(xié)商同意的雇傭安排，這為組織未來的人力資源管理提供了全新的思路。

再次，個(gè)性化交易有助于彌補(bǔ)或重新建立組織和員工的心理契約。在外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的新時(shí)代下，組織不得不進(jìn)行著多種多樣的變革。組織難以為員工提供長久穩(wěn)定的工作和豐厚的福利，傳統(tǒng)的以穩(wěn)定崗位與持續(xù)奉獻(xiàn)為交換內(nèi)容的心理契約已被打破。同時(shí)，隨著更多具有深刻自我意識(shí)的“80后”“90后”員工進(jìn)入職場(chǎng)，他們不僅在行為上更加我行我素，而且對(duì)于環(huán)境的容忍度較低，此時(shí)員工與組織心理契約比較的差異會(huì)更加凸顯。個(gè)性化交易不僅有助于發(fā)現(xiàn)員工與組織間的心理契約差異，而且可以彌補(bǔ)或重新建立員工與組織之間的心理聯(lián)系，讓員工與組織更加契合。

最后，由于心理契約的動(dòng)態(tài)性，組織需要有效管理個(gè)性化交易的實(shí)施過程。個(gè)性化交易可以促使員工和組織重新建立對(duì)彼此責(zé)任的感知，進(jìn)入新一輪心理契約比較的過程。個(gè)性化交易只有在組織中得到良好地運(yùn)用和管理，才能有效地幫助組織了解員工的需求，制定個(gè)性化、差異化的人力資源政策，進(jìn)而吸引、激勵(lì)和保留相關(guān)人才。因此，如何實(shí)施個(gè)性化交易是后期研究中值得關(guān)注的問題。

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（責(zé)任編輯：張 叢）

Psychological Contract′s Comparison and Idiosyncratic Deals from Perspectives of Em ployee and Organization

FAN Yun1，2，3，LV Xiao1，ZHANG Yu1，CHEN Qianqian1
（1．School of Management，Xi′an Jiaotong University，Xi′an 710049，China；2．Experiment Center for the Teaching of Management Education，a Demo－Center at State Level for Experiment Teaching，Xi′an Jiaotong University，Xi′an 710049，China；3．The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control＆Efficiency Engineering，Xi′an Jiaotong University，Xi′an 710049，China）

Based on psychological contract theory and centered on the perception of the employment contract，this article explores the reason why idiosyncratic deals come into being and how psychological process works behind it′s formation from perspectives of employee and organization．We try to divide psychological contract into responsibility identification and responsibility fulfillment，and propose there are four important differences in comparison of the psychological contract and analyze their relationship with idiosyncratic deals．The results notonly reveal how psychological contractaffect idiosyncratic deals，but also show that idiosyncratic deals can offset or rebuild psychological contract between employee and employer，so it′s advisable that organization pay attention on and manage idiosyncratic deals．

idiosyncratic deals；psychological contracts；employment relationship；responsibility identification；responsibility fulfillment

C936

A

1008-245X（2015）06-0038-07

10．15896／j．xjtuskxb．201506006

2015－06－01

教育部博士點(diǎn)基金項(xiàng)目（20130201110020）

樊耘（1956－ ），女，西安交通大學(xué)管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。

時(shí)間］ 2015－11－04

www．cnki．net／kcms／detail／61．1329．c．20151104．0824．002．html