淺析企業(yè)人才流失的影響因素、損失及解決方法

摘 要：企業(yè)要生存和發(fā)展，離不開企業(yè)人才。企業(yè)人才是企業(yè)員工中的核心組成部分，是企業(yè)應該依靠的中堅力量。在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)為了避免經(jīng)營危機，就必須想方設法留住人才。筆者從企業(yè)人才流失的影響因素、帶來的損失和解決方法入手，進行了分析和思考，旨在讓企業(yè)管理者認識到，留住企業(yè)人才的重要性和企業(yè)人才流失帶來的后果。使企業(yè)管理者在對待人才流失的問題上，做到居安思危，以避免因人才流失造成企業(yè)經(jīng)營危機。

關鍵詞：人才流失；因素；損失；解決方法

企業(yè)人才乃企業(yè)生存與發(fā)展之根本，將直接關系到企業(yè)利潤和價值創(chuàng)造。他們對企業(yè)的忠誠與否，決定著企業(yè)的前途和命運。因此，作為企業(yè)，要想在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須想方設法留住人才，以避免因人才流失而造成損失。企業(yè)人才為什么會流失，怎樣留住人才，采取哪些方法，是值得企業(yè)領導者深思的問題。如何留住企業(yè)人才，是企業(yè)領導者不得不面對和亟待解決的問題。筆者對企業(yè)人才流失的影響因素、損失及解決方法作如下分析和探討。

一、導致企業(yè)人才流失的因素

導致人才流失的因素是多種多樣的，如性別、年齡、薪酬、管理制度、目標期望值、企業(yè)文化、工作環(huán)境等。人才流失有其內(nèi)因和外因，就內(nèi)因而言，包括：企業(yè)管理體制、人才管理理念、人才管理策略、對待人才流失的認知等。（1）從企業(yè)管理體制來分析。如私營企業(yè)的管理模式往往把非家族成員當成外人來看，缺乏應有的信任。即使外來員工再努力，管理者總是不放心、不放權、設門檻，甚至任人為親。在這種體制的羈絆下，使其人際關系得不到良好的處置，外來成員自感低于家族成員，沒有希望，沒有前途，不能全身心地為企業(yè)服務，不愿與企業(yè)同舟共濟，長此以往，即使業(yè)務嫻熟，技術技能強，也不得不最終選擇離開企業(yè)。（2）從人才管理理念來分析。一些企業(yè)管理者認為，聘用來的員工，只要給予適當?shù)男匠?，能給企業(yè)帶來利潤就行了。不重視對員工的有效激勵，忽視員工精神層面的需要。比如：渴望得到認可、得到職務晉升、得到培訓機會等。還有一種錯誤理念認為，一旦啟用了某個人才，就馬上要見到成效，馬上讓其為企業(yè)帶來極大利潤，這樣做，往往欲速則不達。只憑主觀愿望行事，最終達到不預期效果，反而使人才覺得壓力過大，喘不過氣來，導致人才離開企業(yè)。（3）從人才管理策略來分析。一些企業(yè)認為重賞之下必有勇夫，總覺得只要高薪吸引人才，就萬事大吉了，并不從制定科學的薪酬制度入手，不重視定期與不定期對員工進行合理的培訓，不關注能崗匹配原則，時間長了，不僅會出現(xiàn)資源浪費，還會因分配的極大懸殊，造成矛盾突顯，使其管理者與員工之間、員工與員工之間相互不滿意，結(jié)局自然注定人才流失。（4）從對待人才流失的認知來分析。當人才流失的認知存在問題，那么這個企業(yè)必定留不住人才。如果企業(yè)的文化認為，企業(yè)人才流失是正常的、合理的，員工離開企業(yè)的自由度高，則人才流失率就會較高，反之，較低。怎樣減少企業(yè)人才流失，留住人才，保持企業(yè)穩(wěn)定的員工隊伍，是企業(yè)管理者應該高度重視的問題。企業(yè)要長足發(fā)展，且保持較高的勢頭，沒有穩(wěn)定的人才隊伍作支撐，是很難實現(xiàn)企業(yè)效益最大化的。因此，應該在人才流失的認知方面達到共識。讓企業(yè)人才知道離開企業(yè)是要付出一定代價的，有效阻止人才流失，切實降低人才流失率。就外因而言，包括：一是整個社會對員工流失合法性的肯定程度?？隙ǔ潭雀?，則流失率可能會偏高，反之，則可能會較低。二是整個社會的經(jīng)濟發(fā)展勢頭是否良好。經(jīng)濟發(fā)展勢頭良好，則對人才的需求可能會增加，反之，可能會降低。三是勞動力市場的供求關系狀況。如果勞動力市場供過于求，則流失率可能會降低；反之，流失率可能會升高。四是競爭對手的舉措。舉措完善的一方占有優(yōu)勢，如：更高的薪酬、更好的福利、更多的機會等。較完善的一方，留住人才的機率較高，反之，機率較低。如何正確處理好內(nèi)因與外因之間的關系，作出科學的決策，是企業(yè)管理者必須潛心研究的課題。

二、深刻認識企業(yè)人才流失帶來的損失

企業(yè)人才流失會給企業(yè)帶來嚴重的后果，其后遺癥不可小視。如果讓人才流失任其蔓延下去，必將帶來企業(yè)的倒閉。企業(yè)人才流失的影響，主要有表現(xiàn)在以下一些方面：（1）造成企業(yè)技術及經(jīng)驗的流失。企業(yè)技術通常掌握在核心員工即企業(yè)人才的身上，在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)人才起著至關重要的作用。員工技術的獲得和掌握，來自企業(yè)大量的投入，體現(xiàn)在企業(yè)耗費人力、物力、財力等，對員工進行長期的培養(yǎng)，同時，通過核心員工在工作實踐中的經(jīng)驗積累，他們已經(jīng)成為企業(yè)的中流砥柱，成為企業(yè)不可或缺的人才，成為企業(yè)市場競爭力的一部分。他們的流失，給企業(yè)帶來的損失是不可估量的。如商業(yè)與技術秘密、經(jīng)驗等將隨著他們的離開而帶走。他們的離開，不僅影響到企業(yè)的生產(chǎn)效率，甚至造成企業(yè)生產(chǎn)無法正常運行。（2）造成企業(yè)經(jīng)營成本的增加。在企業(yè)經(jīng)營過程中，需要投入成本，其中包括人力成本的投入。在其他成本不變的情況下，人力成本的增加，必然帶來總成本的增加。成本的增加，對于企業(yè)而言，是極其不利的，在市場競爭中，注定會乏力，注定會缺乏后勁。企業(yè)人才的一旦流失，企業(yè)就會重新招聘、重新培訓、重新能崗等，其間，會產(chǎn)生新員工由于工作失誤和浪費帶來的成本、培訓帶來的時間成本、人力資源的原始成本和重置成本等，總之，得不償失。（3）影響在職員工的穩(wěn)定性。企業(yè)需要有一個正常運行的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，這是一個企業(yè)得以生存和發(fā)展的重要保障。就內(nèi)部環(huán)境而言，如果一個企業(yè)的人才流失率過高，且處于常態(tài)化，沒有營造良好的內(nèi)部環(huán)境，那么企業(yè)員工隊伍就會因不穩(wěn)定而動蕩。在職員工會認為，企業(yè)沒有留住企業(yè)人才，是因為企業(yè)沒有發(fā)展前景，自己留在企業(yè)會沒有希望和未來。就外部環(huán)境而言，如果外部企業(yè)能提供豐厚的薪資待遇、提供更多的培訓機會、提供良好的工作條件等，那么企業(yè)人才就有可能會作出離開的選擇。企業(yè)人才一旦流失，必然影響到企業(yè)在職員工的穩(wěn)定性。企業(yè)人才流失的負面影響，其后果不容忽視。（4）出現(xiàn)管理與培訓之間的不良循環(huán)。企業(yè)人才流失率較高，員工隊伍將缺乏穩(wěn)定性。同時，管理就會趨于復雜化，給管理加大難度，這無形中也給企業(yè)增加了管理成本。企業(yè)要想改變這一現(xiàn)象，就會投入大量的人力、物力和財力，對在職或新員工進行培訓，且從基礎性培訓開始。對某些特定崗位進行應急處置，如內(nèi)部能崗、外部招募等，以及時填補人才流失之空缺，以及時獲取企業(yè)正常運行所需的技術技能。對于企業(yè)而言，任何增加大量成本的投入都是不愿意做的。如果管理者，放棄了對在職或新員工進行培訓，那么員工會認為自己在企業(yè)中將沒有發(fā)展前途，勢必會加劇矛盾，加劇流失進度。最終形成一個惡性循環(huán)，給企業(yè)帶來不利影響和嚴重損失。如何處理好它們之間的關系，是企業(yè)管理者應該深思的問題。（5）阻斷工作的連續(xù)性。企業(yè)的各項工作是整體工作中的一部分，環(huán)環(huán)相扣，缺一不可，尤其在現(xiàn)代企業(yè)的運行過程中，各項工作更加緊密相聯(lián)。如果大量的企業(yè)人才流失，各項工作的銜接必然會受到極大的影響，同一工作由于人員變動，其工作效率和質(zhì)量是得不到保證的。畢竟一個工作需要技術、經(jīng)驗和團隊合作，隨意更換一個人，是達不到理想效果的，甚至給企業(yè)帶來嚴重損失。阻斷了工作的連續(xù)性，企業(yè)將很難使投入和產(chǎn)出得以正常進行。

三、留住企業(yè)人才的方法和技巧

企業(yè)人才就是企業(yè)核心員工。所謂核心員工是指保證企業(yè)經(jīng)營策略成功實現(xiàn)的關鍵崗位上的關鍵人員，他們往往具有不可替代性，或者是雖可替代，但替代成本高、培養(yǎng)周期長?，F(xiàn)代企業(yè)中，這些人群已不僅僅局限于企業(yè)的高層管理人員和技術研發(fā)人員，還包括重要崗位的管理人員和關鍵崗位的操作人員。對于企業(yè)而言，在激烈的市場競爭環(huán)境中，如何留住人才，避免人才流失，是企業(yè)管理層應該亟待解決的問題。從現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展來講，企業(yè)管理者越來越重視留住核心員工。只有留住了核心員工，企業(yè)在發(fā)展過程中，才會處于不敗之地，才會具有更強的市場競爭力。因此，幾乎所有的企業(yè)都立足于加強對核心員工的管理，提高核心員工的忠誠度，如何留住核心員工，是企業(yè)人力資源管理的重要職能。如何留住企業(yè)人才，企業(yè)需要采取科學的管理方法。（1）做到人盡其才。留住人才的企業(yè)往往有一套完善的科學的競爭機制，以期做到人盡其才。人盡其才，就是要將員工置于最適合的崗位，以充分發(fā)揮他們各自的才能。人盡其才，應該是企業(yè)保持強勢競爭力的關鍵。只有當員工的個人能力與崗位相互融合，才能達到企業(yè)運行的最佳狀態(tài)。員工與崗位匹配程度的高低，決定著企業(yè)的發(fā)展勢頭。（2）做到關懷備至。人與人之間在遇到問題時，是需要及時溝通和理解的。對于這一點，不僅在工作中，在生活中也是需要貫穿始終的。一個優(yōu)秀的企業(yè)，更應該明白這一點。企業(yè)應該清楚員工所需，急員工所急，想員工所想，尊重員工，做到關懷備至，才能更好地讓員工感受到自我價值的存在，從而積極進取，安心工作。（3）實施合理薪酬。員工的滿意度，在很大程度上與期望的薪酬有關。這需要企業(yè)進行科學分析、深入評估、明確界定，制定出合理的薪酬標準。薪酬待遇是員工發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力，動力是否給力，是否強勁，在某種程度上取決于合理的薪酬結(jié)構和薪酬水平。如果沒有合理的薪酬作保證，無論采取何種方式激勵員工，使其努力投入工作，都是徒勞無功的。（4）提供晉升機會。企業(yè)應該注重員工個人職業(yè)生涯設計，為員工提供更多的發(fā)展機會，讓他們真切感受到有希望、有前途，安心于企業(yè)工作，最終實現(xiàn)個人人生價值。如給員工更多的培訓機會，更多的晉升空間等，使員工對日后的職業(yè)發(fā)展做到心中有數(shù)、目標明確，并為自己實現(xiàn)自己的目標而努力工作。（5）健全考核體系?？冃Э己耸侨肆Y源管理中的一項重要工作，它面向全體員工，無一例外，有效的績效考核對企業(yè)人才管理起著積極的作用。通過考核可以對員工作出客觀公正的評價，可以明確工作目標，并對員工形成一定的約束力；通過對員工的考核結(jié)果，并以此兌現(xiàn)企業(yè)事先的承諾，讓優(yōu)秀員工得到豐厚的獎金以及精神鼓勵；客觀公正的考核結(jié)果，必然帶來雙贏的效果。因此，制定和健全考核體系，且有效實施，是挽留核心員工不可或缺的重要舉措。（6）豐富企業(yè)文化。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵，它體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀，規(guī)定了員工的思維和行為方式。企業(yè)文化是企業(yè)的魂魄，員工一旦融入到企業(yè)文化中去，就會有不一樣的精神面貌。在企業(yè)文化的引領下，員工會加倍努力工作、積極進取、注重團隊精神、與企業(yè)同呼吸、共命運，主動忠誠于企業(yè)。企業(yè)有了良好的環(huán)境和氛圍，留住核心員工就不會成為一句空話。

為了避免企業(yè)人才跳槽，為了企業(yè)立于不敗之地，為了企業(yè)能夠長足發(fā)展，加強對企業(yè)人才的管理是企業(yè)應該做好的一項重中之重的工作。因此，企業(yè)在出現(xiàn)人才流失苗頭時，就應該作出快速反應，爭取主動，防患未然，企業(yè)管理層在對待人才流失的問題上，要做到居安思危，以避免因人才流失造成企業(yè)經(jīng)營危機。

參考文獻：

唐麗萍.人力資源管理教程[M].北京： 航空工業(yè)出版社，2012.01.

作者簡介：梁慶，工作單位：四川工商職業(yè)技術學院，職稱：人力資源經(jīng)濟師