試析事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理模式

譚昆

摘 要：事業(yè)單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會(huì)發(fā)展的核心資本，本文對(duì)我國事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變進(jìn)行了闡述，提出了事業(yè)單位現(xiàn)代人力資源管理模式。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理模式

事業(yè)單位作為受國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)費(fèi)由國庫支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、提供非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的非營利機(jī)構(gòu)，是我國各類人才的主要集中地，是增強(qiáng)綜合國力的重要領(lǐng)域，是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展得以實(shí)現(xiàn)的重要部門。長期以來，我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機(jī)關(guān)人事管理模式，還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應(yīng)用，但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應(yīng)有的重視，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制，造成了資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。隨著我國加入WTO，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制已成為一種發(fā)展趨勢(shì)。目前我國事業(yè)單位正面臨著新一輪的、具有實(shí)質(zhì)意義的改革，以“脫鉤、放權(quán)、分類、搞活”為原則的事業(yè)單位改革，主要目的是盤活事業(yè)單位現(xiàn)有資源，尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合我國國情、適應(yīng)國際化發(fā)展趨勢(shì)的新型事業(yè)單位組織制度。

傳統(tǒng)的人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運(yùn)用的根本改變。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，首先要解決以下幾個(gè)問題：

1 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

在人力資源管理過程中，第一，肅清事業(yè)單位的各種傳統(tǒng)保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵(lì)獨(dú)立思考和創(chuàng)新；第二，強(qiáng)調(diào)以人為本，營造適宜人才成長的環(huán)境，發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)和培訓(xùn)等具有引導(dǎo)和開發(fā)性質(zhì)的管理功能；第三，重視對(duì)人才的工作條件、家庭和福利的關(guān)心，實(shí)行彈性福利制、可供選擇的工作時(shí)間表及以人才為中心的監(jiān)督管理；第四，注重人才的引入和培養(yǎng)，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、自由發(fā)展的平臺(tái)，努力創(chuàng)造凝聚人才、造就人才、人盡其才的政策環(huán)境和尊重知識(shí)、尊重人才的人文生活環(huán)境。

樹立以人為本的管理思想。以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，為每一位員工充分發(fā)揮他們的才能做出更大的業(yè)績提供機(jī)會(huì)。在制定人事制度時(shí)，要從員工的角度出發(fā)，在堅(jiān)持政策原則和不傷害整體利議由單位自籌資金解決，在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵(lì)員工的工作積極性；事業(yè)單位目前的激勵(lì)中存在平均主義傾向，雖然實(shí)行了績效考核等激勵(lì)，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來，缺乏工作熱情。

作為一種指導(dǎo)思想，以人為本的理念同樣體現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理之中。首先，人本管理要求轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標(biāo)、按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)的附屬工具。根據(jù)組織和員工的需要，有計(jì)劃進(jìn)行開發(fā)，充分發(fā)揮公共部門員工的創(chuàng)造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，提供良好的工作環(huán)境，為員工發(fā)揮才能創(chuàng)造條件。再次，積極授權(quán)。公共部門應(yīng)允許員工更多地參與決策。提高普通員工的認(rèn)知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化.

2 完善人力資源開發(fā)體系

完善事業(yè)單位人力資源開發(fā)機(jī)制，調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持人事制度改革規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的發(fā)展方向。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，應(yīng)深化事業(yè)單位的人事和勞動(dòng)用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環(huán)境。

要加大對(duì)事業(yè)單位中、高級(jí)管理人才開發(fā)力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據(jù)不同的職務(wù)和組織需要擬定職務(wù)說明書。職務(wù)范圍的確定要適當(dāng)，要清晰反映中、高級(jí)管理人員的工作技能。對(duì)管理人員所必須的領(lǐng)導(dǎo)技能以及完善其職業(yè)生涯的發(fā)展，要提供應(yīng)有的指導(dǎo)，要確定中、高級(jí)管理人員職業(yè)生涯路徑，開發(fā)管理人員的“安置圖”。要進(jìn)行人才儲(chǔ)備，確定現(xiàn)任職人員以及可能供給的候選人。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有的候選人進(jìn)行人才評(píng)價(jià)，將那些學(xué)業(yè)優(yōu)秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發(fā)方案時(shí)，要采用在職開發(fā)與脫崗開發(fā)相結(jié)合的形式，對(duì)中、高級(jí)管理人員，在開發(fā)活動(dòng)上讓其承擔(dān)較大范圍的工作任務(wù)，在上、下級(jí)與職能之間轉(zhuǎn)換，另外在開發(fā)技術(shù)上可根據(jù)目的分類進(jìn)行。

3 完善人力資源培訓(xùn)體系

職工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑，是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程。因此，事業(yè)單位人力資源管理部門要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓。事業(yè)單位的人力資源管理部門首先要進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，并結(jié)合單位工作的特點(diǎn)，按照缺什么補(bǔ)什么，保持適當(dāng)超前性的原則來確定培訓(xùn)內(nèi)容，并對(duì)培訓(xùn)方法、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等方面有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排，健全中心人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。

（1）建立起開發(fā)培訓(xùn)-實(shí)踐-考核-總結(jié)評(píng)價(jià)-分配一體化的人力資源管理機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)員工學(xué)習(xí)知識(shí)技術(shù)積極性。即對(duì)新職工堅(jiān)持先培訓(xùn)、考核、上崗制度，使培訓(xùn)與實(shí)踐有機(jī)結(jié)合起來。

（2）按人力資源的層次要求，積極組織職工素質(zhì)與技能培訓(xùn)計(jì)劃的制定與實(shí)施，以能力建設(shè)為中心，拓寬人才培訓(xùn)和教育途徑，加大關(guān)鍵崗位人力資源開發(fā)投入，從形象上使事業(yè)單位成為一個(gè)人力資源個(gè)體高水準(zhǔn)的拔尖人才和整體質(zhì)量好的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

4 健全績效考核體系

績效考核體系是事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養(yǎng)提供了重要的基礎(chǔ)信息，而且也在充分調(diào)動(dòng)員工的積極性方面發(fā)揮了強(qiáng)大作用。根據(jù)實(shí)際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，約有50%的員工不滿意目前績效考核體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施效果。究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上沒有加以詳細(xì)區(qū)分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統(tǒng)的評(píng)語，沒有一個(gè)明確可以量化的業(yè)績指標(biāo)來加以評(píng)價(jià)，造成實(shí)際操作中的困難；其次，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，設(shè)定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)；第三，業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果往往走過場(chǎng)，并沒有與工資分配、職位變動(dòng)和業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)相協(xié)調(diào)。

5 完善各種激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制的建立要體現(xiàn)公平、公正的原則，事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)該“越來越多地將市場(chǎng)的法則和機(jī)制引入到人事管理活動(dòng)中，強(qiáng)調(diào)人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展”。具體說來，一是改革我國事業(yè)單位的薪酬制度。改革的主要目標(biāo)是讓事業(yè)單位工作人員的待遇與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，并且要體現(xiàn)出實(shí)際的工作成績、工齡等因素對(duì)待遇的影響，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。二是建立有效的績效評(píng)估機(jī)制。改革傳統(tǒng)的績效評(píng)估手段，建立科學(xué)的績效評(píng)估指標(biāo)體系，使評(píng)估手段科學(xué)化，并且要實(shí)現(xiàn)績效評(píng)估結(jié)果與實(shí)際待遇和晉升機(jī)制的切實(shí)掛鉤，發(fā)揮績效評(píng)估和晉升的激勵(lì)作用。三是打破工作終身制，逐漸實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制。目前，事業(yè)單位內(nèi)大范圍的工作終身制使相當(dāng)一部分人危機(jī)感和責(zé)任感不強(qiáng)，只有建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能激發(fā)公職人員的危機(jī)意識(shí)，提高工作激情，以達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的目的。

參考文獻(xiàn)

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