高校教師建言行為現(xiàn)狀調(diào)查與分析

朱優(yōu)佩等

摘要：通過(guò)問(wèn)卷及訪談，對(duì)當(dāng)前中國(guó)高校教師建言行為現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查與分析。研究結(jié)果顯示，當(dāng)前教師建言頻率普遍較低，除了受性別、教齡、職稱等個(gè)體因素影響外，還主要受溝通開(kāi)放性、心理安全感這兩個(gè)關(guān)鍵因素影響。以問(wèn)題為導(dǎo)向，提出相應(yīng)的對(duì)策建議，促進(jìn)教師建言，進(jìn)而推動(dòng)高校發(fā)展。

關(guān)鍵詞：高校教師；組織溝通開(kāi)放性；心理安全感；建言行為

中圖分類號(hào)：G4

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：16723198（2015）07015702

1引言

在安徒生童話《皇帝的新裝》中，大臣們明明知道皇帝沒(méi)有穿衣服卻不敢說(shuō)出實(shí)話。其實(shí)這不僅僅是寓言故事，現(xiàn)實(shí)中不少高校教師明明意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)決策存在問(wèn)題，卻因種種顧慮不愿將不一致的意見(jiàn)表達(dá)出來(lái)，或者因信心不足而漠視組織中存在的問(wèn)題。

國(guó)以才強(qiáng)、校以師興，由這些高級(jí)專門人才組成的教師隊(duì)伍作為整個(gè)社會(huì)知識(shí)與學(xué)術(shù)的精英階層，支撐著高校的生存和發(fā)展，是高校乃至社會(huì)最為珍貴的人力資源，是我國(guó)從人力資源大國(guó)向人力資源強(qiáng)國(guó)邁進(jìn)的關(guān)鍵。然而反觀教師建言的環(huán)境，在中國(guó)傳統(tǒng)文化的中庸思想和高校“官本位”價(jià)值取向的雙重作用下，建言行為在權(quán)力距離很大、注重集體主義、政治氛圍濃厚的中國(guó)高校往往被看作是對(duì)上級(jí)權(quán)威的挑戰(zhàn)、對(duì)群體和諧的破壞，對(duì)比西方個(gè)人主義社會(huì)和中國(guó)的企業(yè)組織，教師往往要面臨更大的個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)和群體壓力。因此，建言行為研究的重要議題就是在既定的組織情境下探索建言的現(xiàn)狀及影響因素，探討如何激發(fā)與提升員工建言的積極性。在中國(guó)高校組織中進(jìn)行本土化的研究可以豐富建言行為的理論研究，得到具有普適性的結(jié)論，具有重要的理論和實(shí)踐意義。

2研究設(shè)計(jì)

本項(xiàng)研究結(jié)合學(xué)術(shù)界現(xiàn)有的研究成果以及對(duì)部分高校教師的訪談結(jié)果，提出可能影響高校教師建言行為的諸多假設(shè)因素，隨后運(yùn)用扎根理論提取出了組織溝通開(kāi)放性、心理安全感這兩個(gè)關(guān)鍵性因素，結(jié)合目前高校教師建言現(xiàn)狀展開(kāi)調(diào)查。問(wèn)卷由國(guó)外成熟量表改編而來(lái)，實(shí)證研究調(diào)查地點(diǎn)選取了江蘇、山東、河南、四川、河北、福建、安徽、湖南、湖北、江西等24個(gè)省級(jí)單位作為一級(jí)抽樣樣本；再通過(guò)每個(gè)省選取1—4個(gè)高校，總共71所高校作為二級(jí)抽樣樣本。問(wèn)卷主要通過(guò)直接調(diào)研與電子郵件獲取相結(jié)合的方式回收。此次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收有效問(wèn)卷454份，有效回收率90.8%。經(jīng)過(guò)對(duì)問(wèn)卷的整理和核實(shí)后，主要采用SPSS20.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計(jì)分析，得出相應(yīng)的結(jié)果。

3高校教師建言行為現(xiàn)狀分析

3.1建言反饋率低，影響再度建言積極性

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言的反應(yīng)性和接受性低下，這會(huì)在很大程度上影響高校教師再度建言的積極性。不少教師表示建言的形式主義重于實(shí)質(zhì)。自己提出的意見(jiàn)并未得到領(lǐng)導(dǎo)的尊重或認(rèn)可，想改變領(lǐng)導(dǎo)的想法并不容易。過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)如此，所以現(xiàn)在不想提了。也有一部分教師表示自己的意見(jiàn)領(lǐng)導(dǎo)每次都大力肯定并多加贊賞，說(shuō)是會(huì)認(rèn)真考慮，但是始終在具體決策方面不了了之，情況并沒(méi)有因?yàn)橐庖?jiàn)提了就有改變，所以逐漸灰心了。

盡管相比于企業(yè)直接用制度、人為因素去控制員工，高校對(duì)知識(shí)、個(gè)人的尊重稍微高一點(diǎn)，但要想建言不流于形式主義，讓學(xué)校高速發(fā)展的利益不再大于教師個(gè)人或整體的利益，學(xué)校的排名沖動(dòng)不再高于教師健康、合理的訴求，這中間還有很長(zhǎng)的路要走。

3.2建言受行政力量干預(yù)，資深教授主導(dǎo)話語(yǔ)權(quán)

目前，學(xué)校的行政力量仍然是最強(qiáng)力的力量，有些領(lǐng)導(dǎo)官本位主義觀念嚴(yán)重，對(duì)于教師的建言置若罔聞。訪談中，有教師表示行政官僚和從事教學(xué)的教師之間定位不清，分工不明，導(dǎo)致官僚管教學(xué)的事，而教師會(huì)插手官僚的事，使得兩者功能混亂，進(jìn)行決策的領(lǐng)導(dǎo)常常本身對(duì)問(wèn)題可能就沒(méi)有清楚的認(rèn)知，向他建議等于問(wèn)道于盲。此外，作為知識(shí)分子，高校教師多有一些傲氣，不屑于被一些行政官僚所宰制，并不認(rèn)為自己有建言獻(xiàn)策的義務(wù)，更沒(méi)有義務(wù)向行政官僚低聲下氣。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，青年教師的發(fā)展仍然在很大程度上受到行政官僚的束縛，大部分教師不敢建言，相對(duì)擁有話語(yǔ)權(quán)的是資深教授。資深教授的教齡、職稱、學(xué)術(shù)地位、人脈等都是話語(yǔ)權(quán)的有力保障，他們的建言更容易得到領(lǐng)導(dǎo)重視。

3.3建言顧慮重重，中庸思想影響建言意愿

教師建言的顧慮主要來(lái)源于領(lǐng)導(dǎo)和同事。領(lǐng)導(dǎo)方面，建言前大多首先考慮領(lǐng)導(dǎo)的面子、權(quán)威以及所涉問(wèn)題的敏感性，擔(dān)心建言不慎被“穿小鞋”；同事方面，顧慮人際關(guān)系和群體壓力，擔(dān)心說(shuō)者無(wú)心聽(tīng)者有意，一不小心成為眾矢之的。高校教師作為一種穩(wěn)定性較高的職業(yè)，自由度相對(duì)較小，不少教師在同個(gè)組織一直工作到退休。由于建言具有風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)性，對(duì)于敏感話題、可能影響一部分人利益、涉及人際關(guān)系的話題，高校教師往往避而不談。

此外，受中國(guó)傳統(tǒng)文化的中庸思想影響，高校教師潛意識(shí)里普遍認(rèn)為不建言比較簡(jiǎn)單省事，講究一團(tuán)和氣?！俺聊亩鄶?shù)會(huì)使少數(shù)人成為異類，就像皇帝的新裝里面的小孩，我沒(méi)有他那個(gè)勇氣”。

3.4建言受組織民主氛圍影響，傾向于采用公開(kāi)正式場(chǎng)合

高校教師處在比較復(fù)雜的組織環(huán)境中，組織中的制度、人員潛移默化中會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生較大影響。有教師表示沉默不是一種成長(zhǎng)，而是一種環(huán)境所導(dǎo)致的悲哀。在非民主化的環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)常常具有一錘定音的作用，對(duì)于普通教師所提的建議，往往不會(huì)得到采納，甚至不會(huì)得到尊重。這樣大部分教師都不會(huì)主動(dòng)建言獻(xiàn)策。相反，民主寬松的氛圍讓教師在建言的時(shí)候會(huì)有心理安全感。

目前教師建言的渠道主要包括教師座談會(huì)、專題調(diào)研會(huì)、征詢意見(jiàn)（職能部門起草初稿，放到網(wǎng)上征詢）、教職工大會(huì)、教師QQ群、單位聚餐等。但大多數(shù)教師傾向于采用如教職工大會(huì)這種公開(kāi)正式場(chǎng)合建言，但又處于被動(dòng)狀態(tài)，往往需要領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)提問(wèn)。

3.5建言缺乏動(dòng)力，制度激勵(lì)性不強(qiáng)

高校教師工作比較獨(dú)立，對(duì)于和自己利益無(wú)關(guān)的話題很少參與，一旦牽涉到自身利益，如年終分配等，老師建言參與度最高。此外，如果學(xué)校的一些政策方針等影響到教學(xué)工作，多數(shù)教師表示一定會(huì)建言維護(hù)自己利益，“有沒(méi)有效果雖然不是我能決定的，但是提不提出這個(gè)意見(jiàn)對(duì)于我而言，個(gè)人主觀感受是不同的”。

其實(shí)，很多高校教師還是挺有擔(dān)當(dāng)、責(zé)任心和工作熱情的，有效的建言不僅可以體現(xiàn)他們個(gè)人修養(yǎng)和大局觀，還能提升自我效能感和在組織中的威信。但是為什么更多教師仍然選擇私底下發(fā)發(fā)牢騷，很少明確地提出自己意見(jiàn)？除了上述原因，建言缺乏動(dòng)力是主要原因。高校教師作為典型的知識(shí)型員工，他們建言有自己的原則，會(huì)更謹(jǐn)慎，他們會(huì)更多考慮“為什么提？提了有什么意義？”等問(wèn)題。建言機(jī)制和制度激勵(lì)的缺失，讓高校教師普遍缺乏建言的內(nèi)在和外在動(dòng)力。

4高校教師建言行為影響因素分析

4.1個(gè)體變量分析：職稱、學(xué)科性質(zhì)等與建言行為顯著相關(guān)

在第一部分基本信息的調(diào)查中，高校教師僅有101%的受訪者兼任行政職務(wù)。在年齡分布上，以31-50歲高校教師為主，約占樣本比例的74.4%。在文化程度方面，大多數(shù)高校教師為博士學(xué)歷，占到樣本比例的61.2%；其次為碩士學(xué)歷，約占總體的33.0%。在職稱上，以講師和副教授為主，分別達(dá)到34.8%和38.3%，教授比例占22.9%。有80.6%的受訪教師已在高校任職5年以上，其中達(dá)到15年以上的受訪教師達(dá)到35.7%。

通過(guò)方差分析，研究發(fā)現(xiàn)性別、年齡、教齡、職稱、學(xué)科性質(zhì)、是否擔(dān)任行政職務(wù)與建言行為都存在顯著的相關(guān)性。文化程度與建言行為則無(wú)顯著相關(guān)，可能的解釋是高校教師均為知識(shí)型員工，教育程度相對(duì)單一。其中，性別上，男性高校教師比女性更會(huì)建言；年齡和教齡上，隨著年齡和教齡的遞增，建言頻率也相應(yīng)增加；職稱上，教授、副教授、助教、講師建言頻率依次遞減；學(xué)科性質(zhì)上，文科教師比藝體、理科教師更會(huì)建言。此外，擔(dān)任行政職務(wù)的教師比不擔(dān)任的建言頻率明顯要高。

4.2情境變量分析：高校溝通開(kāi)放性居于中等水平

數(shù)據(jù)分析顯示，所有受訪對(duì)象的整體平均值達(dá)到3.333，居于中性態(tài)度與同意之間。溝通開(kāi)放性作為重要的組織情境，將會(huì)通過(guò)個(gè)體認(rèn)知進(jìn)而影響個(gè)體行為。其中教師對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)反饋的接受性普遍較高，平均達(dá)到4.5；領(lǐng)導(dǎo)建議新觀點(diǎn)得分也較高，為3.8。但是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于反饋的反應(yīng)性和接受性則較低，分別為2.7和2.6。由此可見(jiàn)，在高校中領(lǐng)導(dǎo)提出新觀點(diǎn)、教師接受提議比較普遍。但是對(duì)于教師主動(dòng)提出的建議，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此的接受性和反應(yīng)性有待加強(qiáng)。

4.3認(rèn)知變量分析：高校教師心理安全感較低

段錦云對(duì)蘇南地區(qū)生產(chǎn)制造類外資和民營(yíng)企業(yè)252名員工的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，員工心理安全感均值為3.114；吳維庫(kù)對(duì)新疆維吾爾自治區(qū)石化企業(yè)258名員工的調(diào)查顯示均值為3.29。我們的數(shù)據(jù)顯示高校教師心理安全感均值在2.971，明顯低于企業(yè)員工。其中心理安全感較強(qiáng)（大于等于4，小于等于5）的受訪對(duì)象僅占全部受訪對(duì)象的35%。多種因素會(huì)影響高校教師心理安全感，組織情境是其中重要的因素。數(shù)據(jù)顯示高校教師對(duì)組織溝通開(kāi)放性持中立態(tài)度，對(duì)組織環(huán)境的保守觀望使得其具有謹(jǐn)慎的心理狀態(tài)，二者具有較強(qiáng)的一致性。

4.4建言行為分析：高校教師建言頻率較小

吳維庫(kù)對(duì)新疆維吾爾自治區(qū)石化企業(yè)258名員工的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)員工建言均值為3.55；MICHAEL LANCE FRAZIER對(duì)美國(guó)中西部建筑公司374名員工的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示美國(guó)員工建言均值為368。我們的調(diào)查顯示高校教師建言平均得分2.943。通過(guò)對(duì)比，我們可以看到高校教師建言頻率明顯低于中國(guó)和美國(guó)企業(yè)員工。大多數(shù)高校教師對(duì)建言行為采取一種保守態(tài)度，其中在所有調(diào)查對(duì)象中建言次數(shù)處在多次與經(jīng)常之間（大于等于4，小于等于5）的僅占7%。為了消除社會(huì)稱許性偏差和共同方法偏差，問(wèn)卷的最后部分讓調(diào)查對(duì)象評(píng)價(jià)同事建言的頻率，結(jié)果顯示平均得分2.912，具有較強(qiáng)的一致性。

5對(duì)策與建議

5.1打造良好的建言氛圍

由于建言存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性，即使認(rèn)識(shí)到自己的建議可能對(duì)組織有利，也不敢輕易說(shuō)出口。在一個(gè)低心理安全感的組織中，建言可能遭致排斥，引起他人的敵意，這些不良影響會(huì)抑制教師建言的積極性；而在高心理安全感的組織中，教師會(huì)認(rèn)識(shí)到自己建言不會(huì)帶來(lái)任何風(fēng)險(xiǎn)并且還會(huì)獲得他人的正面評(píng)價(jià)。因此，要提高教師建言的積極性，關(guān)鍵在于構(gòu)建良好的建言氛圍，使得合理的建議得到有效表達(dá)。

5.2建立有效的建言渠道

訪談結(jié)果顯示，目前高校建言的渠道主要集中在教職工會(huì)議、特定的建議征詢會(huì)議等傳統(tǒng)渠道，學(xué)校要通過(guò)建立多種多樣暢通的建言渠道和完善的反饋制度來(lái)促進(jìn)教師建言。首先，除了面對(duì)面交流，學(xué)?？梢越-mail、BBS、博客、QQ群等形式多樣、開(kāi)放互動(dòng)的交流平臺(tái)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要善于利用這些平臺(tái)，抽出時(shí)間與教師進(jìn)行情感或信息溝通。其次，在溝通中領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)聆聽(tīng)，真誠(chéng)地對(duì)待教師所提的意見(jiàn)和建議，這有利于教師暢所欲言。最后，對(duì)于教師的意見(jiàn)，學(xué)校要有完善的反饋機(jī)制，表明學(xué)校對(duì)教師提出的意見(jiàn)和建議的重視。對(duì)一些揭露問(wèn)題、反映問(wèn)題的教師，學(xué)校要嚴(yán)格保守秘密，并建立有效的保護(hù)機(jī)制。

5.3建立有效的反饋激勵(lì)機(jī)制

要建立積極有效的機(jī)制激勵(lì)教師建言，打破沉默。對(duì)于教師提出的意見(jiàn)和建議，關(guān)系重大的，有條件的話，學(xué)校應(yīng)該請(qǐng)專家進(jìn)行論證：對(duì)于不采納的意見(jiàn)，學(xué)校應(yīng)該給出合理解釋，并勉勵(lì)教師繼續(xù)關(guān)心學(xué)校的發(fā)展；對(duì)于采納的意見(jiàn)，學(xué)校應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)分為精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)方面，除了學(xué)校層面予以表?yè)P(yáng)外，如果能將教師的意見(jiàn)付諸實(shí)施，這是對(duì)教師最大的精神獎(jiǎng)勵(lì)；物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，學(xué)校可以發(fā)放一定的獎(jiǎng)金，也可將此作為晉級(jí)、晉職的參照條件之一。同時(shí)，學(xué)?？梢栽谌ＴO(shè)立“最佳建議獎(jiǎng)”，鼓勵(lì)教師對(duì)學(xué)校的改革發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。由于建言并不是教師本職范圍內(nèi)工作，以上做法可以有效提升教師建言的積極性。

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