陳毅輝 蘇凱 黃淑貞
摘要:基于分層線性模型,通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)板上市公司連續(xù)5年相關(guān)數(shù)據(jù)的深入分析,發(fā)現(xiàn)高管年齡、受教育程度、任職期限和性別等個(gè)體層面因素,以及企業(yè)績(jī)效、企業(yè)規(guī)模和獨(dú)立董事比例等組織層面因素,均與高管薪酬存在顯著相關(guān)關(guān)系,表明我國(guó)中小板上市公司高管薪酬決定機(jī)制基本科學(xué)。但也還存在諸如大股東無(wú)法對(duì)高管薪酬進(jìn)行限制、兩職兼任增加高管薪酬不良增長(zhǎng)風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)對(duì)高管創(chuàng)新管理能力要求不夠、高管薪酬中的性別歧視現(xiàn)象仍然存在等問(wèn)題,為此我們從加強(qiáng)監(jiān)管角度提出了相關(guān)改進(jìn)策略。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè)板曰高管薪酬曰分層線性模型
文章編號(hào):1004-7026(2015)04-0083-04中國(guó)圖書(shū)分類(lèi)號(hào):F272.92文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A
關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)板上市公司高管薪酬的研究,目前還不多。但我國(guó)的這類(lèi)公司相對(duì)其它類(lèi)型來(lái)說(shuō),薪酬決定的市場(chǎng)化程度更高、薪酬福利的種類(lèi)更加多樣、薪酬政策更加靈活且受政府規(guī)制程度較小,其財(cái)務(wù)報(bào)表也更能反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和高管薪酬?duì)顩r,因而這類(lèi)樣本在研究我國(guó)高管薪酬問(wèn)題時(shí),具有獨(dú)特的研究?jī)r(jià)值。分層線性模型(Hierarchical Linear Models,簡(jiǎn)稱(chēng)HLM)作為更加科學(xué)與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治龇椒?,已?jīng)在教育學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域得到廣泛應(yīng)用。因?yàn)楦吖苄匠暧绊懸蛩丶壬婕皞€(gè)體層面也涉及組織層面,所以應(yīng)用分層線性模型對(duì)我國(guó)中小企業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素進(jìn)行研究。
1研究背景與假設(shè)
1.1個(gè)體層面因素與高管薪酬
1.1.1年齡。人力資本積累是一個(gè)漫長(zhǎng)過(guò)程,并且是循序漸進(jìn)的。隨著高管年齡增長(zhǎng),高管的經(jīng)營(yíng)管理能力會(huì)隨知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)增加而逐步提高,而成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)也會(huì)以高管報(bào)酬的提升來(lái)反映上述變化,因此眾多學(xué)者都將高管年齡納入到高管薪酬影響模型之中。假設(shè)為1:正相關(guān)關(guān)系。
1.1.2受教育程度。教育能夠讓一個(gè)人在短時(shí)間內(nèi)接觸并學(xué)習(xí)大量專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,增強(qiáng)其對(duì)復(fù)雜問(wèn)題的分析、理解與解決能力,因而知識(shí)和技能的增加往往有助于高管獲得更高的薪酬。教育水平基本能夠指示管理人員的質(zhì)量,而在管理質(zhì)量能夠獲得報(bào)酬的情況下,教育水平與高報(bào)酬和高企業(yè)價(jià)值是有聯(lián)系的(Weber & Dudney,2003年);蘇方國(guó)(2011年)也認(rèn)為受教育程度與高管薪酬存在正相關(guān)關(guān)系。假設(shè)為2:正相關(guān)關(guān)系。
1.1.3任職期限。高管任職期限,指現(xiàn)任高管身居現(xiàn)任職位且為現(xiàn)有公司工作的時(shí)限(Berrone & GomezMejia,2009年),通常以年、月或天為計(jì)算單位。任職期限反映了高管在現(xiàn)任職位上工作經(jīng)驗(yàn)的積累程度。任職期限增加,往往能夠使高管獲得更大的權(quán)力、更高的聲望、更不容易被他人替代、對(duì)外部董事有更大影響力、甚至擁有更加壓倒性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,進(jìn)而使其對(duì)自身薪酬決策擁有更大的影響力。因此許多學(xué)者都認(rèn)為高管任職期限與高管薪酬間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系(Hogan & McPheters,1980年)。假設(shè)為3:正相關(guān)關(guān)系。
1.1.4性別。雖然現(xiàn)代社會(huì)倡導(dǎo)男女平等,但在企業(yè)高管層中,女性人數(shù)仍遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性。首先,由于生理原因,女性職業(yè)生涯通常會(huì)受到生育因素的打斷。而且受“男主外,女主內(nèi)”中華傳統(tǒng)思維影響,女性扮演家庭角色的重要性要遠(yuǎn)高于其社會(huì)角色,所以許多家庭瑣事都需要女性來(lái)完成,這無(wú)疑會(huì)分散女性的體力和精力,降低其職業(yè)成功的可能性。其次,女性通常比較敏感,在邏輯思維、縝密性和理性分析方面存在一定缺陷,往往缺乏在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所需的理性與果敢,因而導(dǎo)致高管女性較少、擔(dān)任職位較低、收入較少。假設(shè)為4:正相關(guān)關(guān)系。
1.2組織層面因素與高管薪酬
1.2.1企業(yè)績(jī)效。公司是營(yíng)利性組織,其績(jī)效與高層管理者的狀態(tài)息息相關(guān)。良好的高管績(jī)效是獲得良好的公司績(jī)效的前提。當(dāng)然公司績(jī)效提升也將有助于高管獲得更高的報(bào)酬和更好的工作環(huán)境。但高管工作績(jī)效的復(fù)雜性和難測(cè)量性不言而喻,而公司績(jī)效的測(cè)量則更加容易。因此,在一定程度上對(duì)高管工作績(jī)效的測(cè)量,可以通過(guò)對(duì)公司績(jī)效的評(píng)判來(lái)進(jìn)行。Murphy(1985年)通過(guò)對(duì)美國(guó)73家公司1964-1981年相關(guān)數(shù)據(jù)的分析,發(fā)現(xiàn)管理者薪酬與公司營(yíng)業(yè)收入之間存在相關(guān)關(guān)系,而營(yíng)業(yè)收入就體現(xiàn)了公司的部分績(jī)效。假設(shè)為5:正相關(guān)關(guān)系。
1.2.2企業(yè)規(guī)模。在經(jīng)營(yíng)環(huán)境存在較大不確定性的今天,規(guī)模較大的公司面臨的經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題會(huì)更加復(fù)雜。由于大公司高管要承擔(dān)更大風(fēng)險(xiǎn)、掌握更多知識(shí)和技能,再加上大公司也有較高支付能力,因此大公司高管往往可獲得較高薪酬。而且大公司高管也往往擁有更多權(quán)力、掌握更多資源,他們通??梢砸罁?jù)自身權(quán)力,對(duì)公司薪酬政策產(chǎn)生較大影響,從而為自己爭(zhēng)取更大利益、使自己的高薪合法化。McGuireetal(1962年)就用45家大型企業(yè)為樣本,檢驗(yàn)了銷(xiāo)售額、利潤(rùn)額與高管現(xiàn)金薪酬之間的關(guān)系。假設(shè)為6:正相關(guān)關(guān)系。
1.2.3股權(quán)集中度。我國(guó)公司法規(guī)定,股東有選舉權(quán)和被選舉權(quán),由股東大會(huì)選舉出董事會(huì),董事會(huì)再任命高級(jí)管理層。股東大會(huì)是公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu),對(duì)公司的重大事項(xiàng)進(jìn)行決策,其決議對(duì)公司業(yè)績(jī)將產(chǎn)生重大影響。如果公司最大股東持股比例較大,那么他就更加能夠?qū)镜慕?jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生重大影響,也更加能夠?qū)Ω吖芷鸬奖O(jiān)督作用,對(duì)高管薪酬起到限制作用。而若最大股東持股比例較小,則過(guò)高的個(gè)人監(jiān)督成本就可能導(dǎo)致眾多小股東,不愿單獨(dú)對(duì)高管薪酬進(jìn)行監(jiān)督和限制。小股東間也無(wú)法判斷彼此之間,為監(jiān)督高管所付出的監(jiān)督成本各為多少,從而導(dǎo)致小股東之間存在大量“搭便車(chē)”現(xiàn)象,致使小股東對(duì)高管起不了監(jiān)督作用。假設(shè)為7:負(fù)相關(guān)關(guān)系。
1.2.4獨(dú)立董事比例。獨(dú)立董事受股東委托,對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行監(jiān)督,發(fā)揮外部監(jiān)督作用。因?yàn)楠?dú)立董事與公司及其管理者無(wú)直接利益關(guān)系,所以獨(dú)立董事有利于發(fā)揮獨(dú)立的監(jiān)督作用。在理論上,獨(dú)立董事比例越高,他們?cè)诙聲?huì)中就越具有影響力,其對(duì)高管薪酬監(jiān)督的積極性就越高。當(dāng)然這種外部監(jiān)督的效率與效果,還要取決于獨(dú)立董事的權(quán)利能否真正行使。獨(dú)立董事應(yīng)該依據(jù)公司法和公司章程來(lái)行使監(jiān)督權(quán)。假設(shè)為8:負(fù)相關(guān)關(guān)系。
1.2.5兩職兼任。董事會(huì)在公司治理結(jié)構(gòu)中處于重要地位,對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理具有重大影響,對(duì)高管薪酬具有決定性作用。我國(guó)公司法規(guī)定,董事會(huì)聘任或者解聘公司高層管理者,并決定其獎(jiǎng)懲。但若董事長(zhǎng)兼任總經(jīng)理,則董事長(zhǎng)權(quán)力將大大提升,他可以在董事成員中安排親信,進(jìn)一步擴(kuò)大自己在董事會(huì)中的權(quán)利,使董事會(huì)決策朝著有利于自己的方向發(fā)展。董事長(zhǎng)和總經(jīng)理兩職兼任,還將導(dǎo)致董事長(zhǎng)要監(jiān)督自己這個(gè)總經(jīng)理,因而監(jiān)督機(jī)制無(wú)法正常發(fā)揮。同時(shí),總經(jīng)理在公司中的威信和影響力也大大提升,因?yàn)樗梢远麻L(zhǎng)的身份控制董事會(huì),并給董事成員施加較大壓力,進(jìn)而達(dá)到謀取私利目的。假設(shè)為9:正相關(guān)關(guān)系。
1.2.6董事會(huì)規(guī)模。董事會(huì)規(guī)模較大時(shí),董事會(huì)成員普遍認(rèn)為其他成員會(huì)依據(jù)公司章程對(duì)高管行使監(jiān)督權(quán),加上“多一事不如少一事”的錯(cuò)誤心態(tài),就會(huì)造成董事成員存在“搭便車(chē)”現(xiàn)象。從理論分析,董事會(huì)規(guī)模擴(kuò)大往往導(dǎo)致董事會(huì)權(quán)力在各董事成員之間的相對(duì)分散,因而不利于其對(duì)高管進(jìn)行監(jiān)督;董事會(huì)規(guī)模擴(kuò)大也使溝通成本增加,從而導(dǎo)致董事會(huì)監(jiān)督效率和效果下降。董事會(huì)監(jiān)督效率和效果下降,就會(huì)將給高管以更多濫用權(quán)力的機(jī)會(huì),因而高管薪酬就可能走高。假設(shè)為10:正相關(guān)關(guān)系。
1.2.7行業(yè)特征。依據(jù)Kerr & Kren(1992年)的觀點(diǎn),行業(yè)動(dòng)態(tài)趨勢(shì)對(duì)高管薪酬的影響也不容忽視。Kostiuk(1990年)認(rèn)為,行業(yè)特征在統(tǒng)計(jì)上對(duì)高管收入的影響具有顯著性。李增泉(2000年)、魏剛(2000年)、諶新民和劉善敏(2003年)等都認(rèn)為高管薪酬水平存在顯著行業(yè)差異。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展,行業(yè)間差異也表現(xiàn)得更加復(fù)雜,原有的虛擬變量已難以區(qū)分行業(yè)間差異形成的來(lái)源。部分學(xué)者就以另一種方法來(lái)測(cè)量行業(yè)特征,即使用無(wú)形資產(chǎn)比例來(lái)衡量行業(yè)特征,如杜勝利和翟艷玲(2005年)、蘇方國(guó)(2011年)等。而且在科技進(jìn)步日新月異的今天,創(chuàng)新能力對(duì)公司發(fā)展也日益重要。在一定程度上,無(wú)形資產(chǎn)比例能夠衡量公司的研發(fā)和創(chuàng)新能力。假設(shè)為11:正相關(guān)關(guān)系。
2研究設(shè)計(jì)
2.1樣本與數(shù)據(jù)
我國(guó)《公司法》規(guī)定,公司高級(jí)管理人員,是指公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,以及上市公司董事會(huì)秘書(shū)和公司章程規(guī)定的其他人員。在此,我們選取我國(guó)中小企業(yè)板上市公司年報(bào)披露的除董事及監(jiān)事外的所有高管人員,作為研究對(duì)象。為了提高樣本質(zhì)量,我們以我國(guó)中小板上市公司2006-2010年發(fā)布的年報(bào)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),再做以下剔除:(1)剔除在上市公司不領(lǐng)薪酬或只領(lǐng)津貼的高管;(2)剔除業(yè)績(jī)不佳的ST公司;(3)剔除極端值及明顯違反常規(guī)的數(shù)據(jù);(4)剔除缺失值或披露模糊的數(shù)據(jù)。最終選擇533家中小板上市公司2006-2010年10971條高管有效個(gè)體樣本數(shù)據(jù)和1399條有效組織樣本數(shù)據(jù),進(jìn)行實(shí)證研究。
2.2變量測(cè)量
我們對(duì)自變量的選擇,主要基于文獻(xiàn)研究結(jié)果,再結(jié)合本研究目的,加入新的變量。因變量則為個(gè)體層面上的高管薪酬。因?yàn)楦吖苄匠昙劝ìF(xiàn)金薪酬,也包括非現(xiàn)金薪酬,因此本研究同時(shí)選擇年報(bào)披露的現(xiàn)金薪酬和高管持股比例,作為高管薪酬的測(cè)量指標(biāo)。為便于分層線性模型的構(gòu)建與分析,本研究對(duì)高管薪酬、企業(yè)績(jī)效、企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度等都進(jìn)行了因子分析,以經(jīng)過(guò)回歸后的因子得分作為變量值。為消除變量自身變異大小和數(shù)值大小的影響,本研究首先用SPSS 20對(duì)自變量和因變量進(jìn)行了數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化處理。
3研究結(jié)果
3.1因子分析
3.2零模型
要探討有多少高管薪酬總變異,可以分別由個(gè)體層面因素和組織層面因素進(jìn)行解釋?zhuān)捅仨氁愿吖苄匠隇橐蜃兞浚瑯?gòu)建自變量既不包含個(gè)體層面變量,也不包含組織層面變量的零模型,在此基礎(chǔ)上才能對(duì)其進(jìn)行分層線性模型分析。而要區(qū)分有多少高管薪酬總變異分別由個(gè)體層面變量和組織層面變量進(jìn)行解釋?zhuān)€需要計(jì)算跨級(jí)相關(guān)系數(shù)ICC。零模型分析結(jié)果,見(jiàn)表2中的模型1。通過(guò)分析得出,組間方差=0.2072,且卡方檢驗(yàn)結(jié)果達(dá)到顯著水平,(1145)=4118.9457(p= 0.000),反映高管薪酬在上市公司間的差異顯著,因此需要考慮組織層面變量對(duì)高管薪酬的影響。零模型的分析結(jié)果還得出組內(nèi)方差=0.7880,因此跨級(jí)相關(guān)系數(shù)ICC=0.2082,即組間方差解釋了高管薪酬變異的20.82%,組內(nèi)方差解釋了79.18%。研究結(jié)果表明,雖然組間方差對(duì)高管薪酬變異的解釋程度低于組內(nèi)方差,但組間方差的卡方檢驗(yàn)顯著,表明組織層面因素對(duì)高管薪酬的影響不容忽視。
3.3個(gè)體層面變量對(duì)高管薪酬的影響
要理清個(gè)體層面變量對(duì)高管薪酬的影響,就需對(duì)零模型加以擴(kuò)展,加入個(gè)體層面變量,構(gòu)建自變量只包含個(gè)體層面變量的分層模型,分析結(jié)果見(jiàn)表2中的模型2。分析表明,高管年齡與高管薪酬存在顯著正相關(guān)關(guān)系(b=0.0243,<0.001),因此接受假設(shè)1;高管學(xué)歷為本科時(shí)的受教育程度與高管薪酬存在顯著正相關(guān)關(guān)系(b=0.1308,<0.001),高管學(xué)歷為研究生時(shí)的受教育程度與高管薪酬也存在顯著正相關(guān)關(guān)系(b= 0.4611,<0.001),因此接受假設(shè)2;高管任職期限與高管薪酬存在顯著正相關(guān)關(guān)系(b=0.0001,<0.001),因此接受假設(shè)3;高管性別與高管薪酬存在顯著正相關(guān)關(guān)系(b=0.1965,<0.001),因此接受假設(shè)4。
3.4組織層面變量對(duì)高管薪酬的影響
為了討論組織層面變量對(duì)高管薪酬的影響,需在零模型的基礎(chǔ)上加入組織層面因素,分析結(jié)果見(jiàn)表2中的模型3。分析表明,企業(yè)績(jī)效與高管薪酬間存在顯著正相關(guān)關(guān)系(b=0.1253,<0.001),因此接受假設(shè)5;企業(yè)規(guī)模與高管薪酬存在顯著正相關(guān)關(guān)系(b= 0.0781,<0.001),因此接受假設(shè)6;獨(dú)立董事比例與高管薪酬存在顯著正相關(guān)關(guān)系(b=1.0593,<0.05),因此拒絕假設(shè)8;根據(jù)研究結(jié)論,組織層面中的股權(quán)集中度、兩職兼任、董事會(huì)規(guī)模和無(wú)形資產(chǎn)比例均與高管薪酬不存在顯著相關(guān)關(guān)系,因此拒絕假設(shè)7、假設(shè)9、假設(shè)10和假設(shè)11。
4研究啟示
從研究結(jié)論對(duì)完善高管薪酬監(jiān)督管理及高管自身發(fā)展的啟示來(lái)看,有以下幾條值得重視。
首先,與公司規(guī)模相比,要更加重視高管能力對(duì)高管薪酬的影響。研究證實(shí),我國(guó)中小板上市公司規(guī)模對(duì)高管薪酬具有顯著正向作用。企業(yè)規(guī)模雖在一定程度上能反映企業(yè)在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)地位,但卻無(wú)法全面反映企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理狀況和高管的實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力。因此中小板企業(yè)不能過(guò)度強(qiáng)調(diào)規(guī)模對(duì)高管薪酬的正向作用,而應(yīng)力促高管提升自身能力,促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展,通過(guò)提升企業(yè)績(jī)效來(lái)提升高管薪酬。
其次,在公司治理與高管薪酬關(guān)系上的一些實(shí)證結(jié)論,啟示立法部門(mén)要加強(qiáng)相關(guān)立法、公司要進(jìn)一步完善治理結(jié)構(gòu),以使高管薪酬能夠在合理與合法基礎(chǔ)上增長(zhǎng)。如本研究證實(shí)的大股東不愿承擔(dān)過(guò)高監(jiān)督成本、董事會(huì)規(guī)模擴(kuò)大導(dǎo)致溝通成本上升、董事成員間存在“搭便車(chē)”現(xiàn)象、獨(dú)立董事成為高管“傀儡”、兩職兼任增大高管薪酬不良增長(zhǎng)風(fēng)險(xiǎn)等,這些都會(huì)導(dǎo)致高管在其薪酬決定中擁有更大的影響力、從而為自己謀的更高收益。這就需要通過(guò)立法和完善公司治理,來(lái)限制大股東持股比例、限制董事會(huì)過(guò)大規(guī)模、增加獨(dú)立董事數(shù)量及獨(dú)立性、限制兩職兼任等,保證董事會(huì)擁有獨(dú)立決定高管薪酬的權(quán)力。
再次,我國(guó)中小板上市公司應(yīng)該不斷增加對(duì)高管創(chuàng)新能力管理的要求,將其與高管薪酬建立聯(lián)系。因?yàn)槲覈?guó)中小板上市公司在經(jīng)營(yíng)規(guī)模和企業(yè)資產(chǎn)等方面具有先天的劣勢(shì),創(chuàng)新就更應(yīng)該成為其持續(xù)發(fā)展的不二選擇。因?yàn)橹挥胁粩鄤?chuàng)新才能不斷促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中尋得一席之地。所以將體現(xiàn)創(chuàng)新能力的無(wú)形資產(chǎn)比例與高管薪酬掛鉤,將有助于高管更加重視人才、重視創(chuàng)新,促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。為此,我國(guó)中小企業(yè)板上市公司可以通過(guò)董事會(huì),來(lái)增加對(duì)高管創(chuàng)新能力管理的考核要求,并將其與高管薪酬相掛鉤。此外,針對(duì)女性特點(diǎn),政府和中小板上市公司也要制定更有針對(duì)性的政策和措施,促進(jìn)女性高管人才的不斷成長(zhǎng)和發(fā)展,不斷消除高管薪酬中的性別歧視。
(作者單位:1.福建農(nóng)林大學(xué)安溪茶學(xué)院2.江西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院)
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