監(jiān)獄警察勝任特征模型建構(gòu)*

鄧 帥 邢占軍

(山東大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院，山東 濟南 250100)

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監(jiān)獄警察勝任特征模型建構(gòu)*

鄧 帥 邢占軍

(山東大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院，山東 濟南 250100)

監(jiān)獄警察作為我國重要的法律執(zhí)行者，在整體隊伍建設(shè)中表現(xiàn)為：意識形態(tài)建設(shè)中缺少法治思想意識的培養(yǎng)；素質(zhì)能力建設(shè)中法律專業(yè)知識的學(xué)習(xí)與掌握落后，工作業(yè)務(wù)能力有所欠缺，職業(yè)精神教育匱乏；管理體系建設(shè)中缺乏現(xiàn)代化的管理理念以及管理方法。勝任特征模型作為當前被廣泛使用的人力資源管理方法，逐漸引起了我國政府部門的重視，以監(jiān)獄警察為研究對象，在明確勝任特征及勝任特征模型的基礎(chǔ)上運用行為事件訪談(BEI)、問卷調(diào)查以及統(tǒng)計分析等方法建立包括6大維度31個因子的監(jiān)獄警察勝任特征模型，研究結(jié)果表明該模型在監(jiān)獄警察人力資源管理中的選拔、培訓(xùn)、薪酬和績效管理等環(huán)節(jié)中有著非常重要的應(yīng)用價值。

監(jiān)獄警察 法律執(zhí)行者 勝任特征模型 建構(gòu)

現(xiàn)行我國監(jiān)獄系統(tǒng)的人力資源管理依然基本沿用傳統(tǒng)的人力資源管理方法與管理理念，隨著社會的發(fā)展和進步，有必要針對監(jiān)獄系統(tǒng)的人力資源管理提出更有效的辦法，以提高其法治管理的效率。本研究在充分分析監(jiān)獄警察隊伍建設(shè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上將勝任特征模型引入人力資源管理中，力圖經(jīng)過實證的研究，為監(jiān)獄警察隊伍建設(shè)提供科學(xué)合理的依據(jù)。

一、構(gòu)建監(jiān)獄警察勝任特征模型的必要性

《中華人民共和國警察法》第2條規(guī)定：人民警察包括公安機關(guān)、國家安全機關(guān)、監(jiān)獄、勞動教養(yǎng)管理機關(guān)的人民警察和人民法院、人民檢察院的司法警察；第4條規(guī)定，人民警察必須以憲法和法律為活動準則，忠于職守，清正廉潔，紀律嚴明，服從命令，嚴格執(zhí)法?！吨腥A人民共和國監(jiān)獄法》第5條規(guī)定，監(jiān)獄的人民警察依法管理監(jiān)獄、執(zhí)行刑罰、對罪犯進行教育改造等活動，受法律保護。監(jiān)獄警察是我國人民警察的重要組成部分，是我國法律的重要執(zhí)行者，然而當前我國監(jiān)獄警察隊伍建設(shè)中存在的各種問題，直接影響著其法律執(zhí)行者的職責，勝任特征模型作為當前人力資源管理領(lǐng)域的卓越方法，對我國監(jiān)獄警察隊伍的建設(shè)有著重要的意義。

(一)勝任特征模型涵蓋監(jiān)獄警察作為執(zhí)法者的所有特質(zhì)

由于我國監(jiān)獄警察的招考統(tǒng)一于公務(wù)員的公開招考中，缺少崗位的針對性，因此對于監(jiān)獄警察作為執(zhí)法者的某些特殊要素無從考察。而勝任特征模型以工作分析為基礎(chǔ)，通過比較分析績效優(yōu)秀者與一般者的區(qū)別，基本涵蓋了那些能夠?qū)е赂呖冃У奶厥庖兀切┤笔У囊兀?1)法治思想意識。必須時刻保持高度的法治意識，才能夠在實際工作當中真正踐行法律的重要作用。當前我國監(jiān)獄警察隊伍的建設(shè)中，法治意識的培養(yǎng)還較薄弱，體現(xiàn)在：首先，法治思想考察困難，監(jiān)獄警察缺少主動培養(yǎng)的動力。由于法治思想屬于意識形態(tài)的一種形式，存在人的思想意識里面，是一種看似“虛無縹緲”的東西，如何進行考察，運用何種標準、何種形式都存在很大的困難性。其次，權(quán)力濫用現(xiàn)象依然存在，制約法治思想意識的培養(yǎng)。在當前我國法治大環(huán)境下，權(quán)大于法，權(quán)力濫用的現(xiàn)象還屢出不窮，實際行動中自覺不自覺的屈從于權(quán)力的強制性。(2)法律專業(yè)知識。一方面，當前我國的公務(wù)員考試中對于法律法規(guī)的考察還不是很專業(yè)，數(shù)量少，質(zhì)量一般，導(dǎo)致新錄用人員的法律專業(yè)知識掌握不足；另一方面，在當前我國進行法治化建設(shè)的大背景下，法律法規(guī)的出臺日益增多，某些法律法規(guī)之間存在著重疊性甚至是互斥性，某些法律法規(guī)的制定缺乏操作性，如何進行鑒別與執(zhí)行存在很大的困難。(3)工作業(yè)務(wù)能力。由于當前我國公務(wù)員制度中缺乏明確具體的職位分類制度，監(jiān)獄警察隊伍的招考中其職位特點體現(xiàn)很不明顯，導(dǎo)致相當多的能力素質(zhì)缺少必要的考察，從而致使錄取人員工作能力的欠缺。另外，在對監(jiān)獄警察進行考核時，德、能、勤、績、廉仍然是考核的主體，缺少更為細化而具體的指標與標準，造成的后果就是考核對象不清楚哪些能力素質(zhì)是工作所必須的，從而造成業(yè)務(wù)能力的欠缺。(4)職業(yè)精神教育。監(jiān)獄警察的工作對象是罪犯，從某種程度上而言，這些人都存在著一定的危險性，對這樣的人長期進行管理及改造，除了必需的能力素質(zhì)之外，職業(yè)精神也必不可少。實際當中，監(jiān)獄警察每年的流失率都很高，究其原因就在于缺少必要的職業(yè)敬業(yè)精神。

(二)勝任特征模型為監(jiān)獄警察隊伍建設(shè)提供了現(xiàn)代化的管理理念與方法

勝任特征模型的構(gòu)建有兩方面的作用：

首先提供現(xiàn)代化的管理理念。在人力資源管理領(lǐng)域，現(xiàn)代化的管理理念秉持人本思想，將人員成長納入到組織的發(fā)展之中，努力實現(xiàn)員工與組織雙贏的局面。具體到監(jiān)獄警察隊伍建設(shè)，由于長期實行傳統(tǒng)的干部管理體制，對監(jiān)獄警察等公職人員的管理是“管制”多于“管理”，強調(diào)組織的利益多于關(guān)心監(jiān)獄警察個人的成長，造成監(jiān)獄警察本身成長發(fā)展有限，以及整個隊伍建設(shè)整體水平不高。勝任特征模型的構(gòu)建，使監(jiān)獄警察對自己的素質(zhì)認識科學(xué)化與標準化，讓自己的潛能得到充分的展現(xiàn)，從而達到自我了解、自我設(shè)計、自我開發(fā)與成長的目的。

其次提供現(xiàn)代化的管理方法。在人力資源管理領(lǐng)域，現(xiàn)代化的管理方法涉及人員選拔、培訓(xùn)、考核、激勵等各個重要環(huán)節(jié)。在當前我國監(jiān)獄警察的管理中應(yīng)用勝任特征模型具有以下的優(yōu)越性：人員選拔環(huán)節(jié)，提高崗位匹配性，提升新錄用人員的工作勝任力；人員培訓(xùn)環(huán)節(jié)，豐富培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)形式，增加針對性，適應(yīng)工作的真正需要，對培訓(xùn)效果進行必要的評估與考核，提高培訓(xùn)的實質(zhì)價值；人員考核環(huán)節(jié)，提供量化的考核指標體系與科學(xué)公正的考核方法，避免考核流于形式，與監(jiān)獄警察的工作結(jié)合性較高，考核結(jié)果具備公正性以及可利用性；人員激勵環(huán)節(jié)，構(gòu)建以勝任特征模型為基礎(chǔ)薪酬體系以及職位晉升渠道，積極落實“從優(yōu)待警”政策，減少監(jiān)獄警察對工作缺少熱情，干好干壞一個樣，消極怠工等現(xiàn)象。

二、勝任特征及勝任特征模型

1973年，McClelland博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了“Testing for Competence Rather than for Intelligence”一文，他在文獻分析基礎(chǔ)上運用了實證研究的方法，強調(diào)不能只運用智力測驗來判斷個人績效，而是主張應(yīng)該發(fā)掘真正能夠影響組織和個人工作績效的深層次特征，這種深層次的特征就是勝任特征。[1]這篇文章標志著勝任特征研究的開端，此后，研究者在勝任特征的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展出針對某一職業(yè)或崗位的勝任特征模型，并作為人力資源管理領(lǐng)域的重要方法在企業(yè)人力資源領(lǐng)域的研究和應(yīng)用日趨成熟，并隨之向機關(guān)事業(yè)單位等領(lǐng)域發(fā)展。

(一)勝任特征

在McClelland博士對勝任特征描述的基礎(chǔ)之上，學(xué)者們對勝任特征的定義進行了不同的闡釋，例如Spencer認為勝任特征是與高績效的工作相聯(lián)系的個人潛在特質(zhì)，他認為勝任特征包括五個層面:知識、技能、自我定位、特征和動機；[2]P15Woodruffe認為，勝任特征是人們在工作中所采取的一組行為，其目的是為了完成工作或者勝任工作；[3]P30Ledofrd認為勝任特征是一個綜合概念，既包括個人的知識、技能等特質(zhì)，也包括個體工作時的行為。[4]P55綜合各位學(xué)者的觀點，勝任特征是從事某一工作的個體所具有的能夠?qū)е驴冃Р町惖闹R、技能、態(tài)度、人格特質(zhì)、行為等特征。由此定義可以看出勝任特征的三點關(guān)鍵優(yōu)勢：

首先，勝任特征是不同于以往能力研究的綜合特質(zhì)研究，包括了知識、技能、行為等顯性特征，也包含了態(tài)度、性格、心理等隱性特征，因此能夠?qū)€體進行更加綜合、更加全面和更加科學(xué)的評價。其次，勝任特征是不同于素質(zhì)研究的與崗位密切相連的“崗位素質(zhì)”研究。在我國，對監(jiān)獄警察的研究或者是側(cè)重對其心理的研究，目的在于減小其心理壓力，或者是側(cè)重對其素質(zhì)的研究，目的在于提高其管理績效。這兩方面的研究都很有價值，但對人員管理方面的貢獻還有待提高，尤其素質(zhì)是一個很寬泛的概念，不受具體崗位的限制，它更側(cè)重于描述個人，并且，有些素質(zhì)并不是崗位所特有的，例如誠實是一項很好的個人素質(zhì)，卻與工作崗位關(guān)系不大。最后，勝任特征與績效緊密相關(guān)。大量的實證研究表明勝任特征與工作績效之間存在著正相關(guān)的關(guān)系。金楊華通過對30名中層管理者的實證調(diào)查證明管理勝任特征與績效間的相關(guān)性系數(shù)為0.46，表明兩者間具有很大的相關(guān)性。[5]這也就說明勝任特征是導(dǎo)致高績效的影響因素之一。

(二)勝任特征模型

勝任特征模型是由某一崗位所需要具備的勝任特征進行有機組合而成的模型，此模型包括勝任特征要素、各勝任特征要素的定義、各要素所占權(quán)重以及行為等級描述等方面?，F(xiàn)有研究認為勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和基石。[6]通過對某崗位勝任特征的確定從而明確本崗位對工作人員的具體需要，使得崗位描述更加詳細和具有可操作性。行為等級描述通過對績效一般者與績效優(yōu)秀者之間的對比確定哪些行為以及行為等級能夠影響績效，從而為人力資源管理中的選拔、培訓(xùn)、考核等環(huán)節(jié)提供科學(xué)的依據(jù)。

目前在研究和實踐領(lǐng)域?qū)偃翁卣髂Ｐ偷难芯恳话阕裱璖pencer等人提出的使用效標樣本的經(jīng)典程序，在這一程序中，研究者首先確定校標來區(qū)分績效一般者與優(yōu)秀者，然后使用專家小組確定績效一般者與優(yōu)秀者之間的特質(zhì)及行為區(qū)別，從而對組別間的勝任特征模型要素進行收集整理和描述，最后將勝任特征模型應(yīng)用于本崗位的人力資源管理中。[7]

三、監(jiān)獄警察勝任特征模型的構(gòu)建

該模型結(jié)構(gòu)由三部分構(gòu)成：勝任力辭條、勝任力要點、勝任力內(nèi)容與標準，并且建立了不同崗位的模型。[8]該模型以一所監(jiān)獄為研究對象，以培訓(xùn)為目的建立模型，針對性很強，但是推廣性較差，并且模型的建立過程中籠統(tǒng)地區(qū)分監(jiān)獄警察為優(yōu)秀與一般，使得研究結(jié)果的信度和效度都有所降低，這是本研究需要積極進行改進的。

(一)勝任特征模型構(gòu)建步驟

步驟1：選擇被訪談?wù)?。進行行為事件訪談之前要進行根據(jù)崗位的特點確定選擇的標準，本研究選擇的進行行為事件訪談的監(jiān)獄警察，共8人，其中績優(yōu)組5人，一般組3人。本研究采用雙盲設(shè)計，即被選擇參加訪談的人員不知道優(yōu)秀組和一般組的區(qū)別，訪談?wù)呤孪纫膊恢辣辉L談?wù)呤强儍?yōu)組，還是一般組，由此來增加訪談的真實性與可信性。

步驟2：預(yù)訪談。在正式訪談開始前，我們進行了行為事件預(yù)防談，每位訪談?wù)咧辽兕A(yù)訪談2人，訪談時間控制在半個小時之內(nèi)。進行預(yù)訪談的目的首先在于檢驗訪談提綱的恰當性，以便及時對訪談提綱做出調(diào)整；其次在于檢驗訪談?wù)邔υL談提綱的掌握程度，增加熟練性，以便在真正訪談開始之后能夠順利進行，保證訪談的質(zhì)量。

步驟3：正式進行行為事件訪談。根據(jù)事先準備的《監(jiān)獄警察行為事件訪談提綱》對來自監(jiān)獄系統(tǒng)的8名監(jiān)獄警察進行行為事件訪談，訪談時間大約40分鐘，可根據(jù)實際情況而定，訪談過程中征得訪談對象的同意，使用錄音筆進行錄音。訪談地點選擇在安靜的空間內(nèi)進行，向被訪談?wù)叱兄Z訪談的保密性以解除其顧慮，整個訪談過程必須嚴格按照訪談提綱進行。

步驟4：勝任特征提取。訪談結(jié)束之后，將錄音的訪談內(nèi)容錄入計算機并進行打印與校對，整理成文本，隨后在前期搜集的相關(guān)文獻資料基礎(chǔ)之上，對整理出來的訪談文本進行勝任特征要素的提取，并記錄數(shù)據(jù)。對得到的數(shù)據(jù)進行匯總、錄入和統(tǒng)計，對績優(yōu)組和一般組在每一項勝任特征出現(xiàn)的頻次的差異進行比較分析。

步驟5：勝任特征模型提出。勝任特征代表著績優(yōu)者與績效一般者的差異，因此，根據(jù)對績優(yōu)組和一般組在每一勝任特征出現(xiàn)的頻次進行的差異檢驗，將差異檢驗顯著的勝任特征挑出，確定要建立的監(jiān)獄警察勝任特征模型要素。

步驟6：勝任特征模型驗證——問卷調(diào)查。參考國內(nèi)外有關(guān)研究者的成果及國際上評價指標體系編制的步驟和程序，將上述勝任特征要素按照李科特五分制量表編為簡單的問卷，對勝任特征的調(diào)查因素采用5個等級標準，讓調(diào)查對象結(jié)合自己的工作經(jīng)驗，就其重要程度進行打分。相關(guān)項目設(shè)計好以后，再從語義、項目的實際意義和問卷的結(jié)構(gòu)等方面進行修改，并征求有關(guān)專家的意見和建議，最后確定《監(jiān)獄警察勝任特征調(diào)查問卷》。

步驟7：勝任特征模型驗證——數(shù)據(jù)分析，驗證修正所建立模型。將問卷調(diào)查所得數(shù)據(jù)整理后，應(yīng)用SPSSl7.0統(tǒng)計軟件包建立數(shù)據(jù)庫，進行統(tǒng)計分析。所采用的分析方法包括：(1)可靠性分析。本文采用Cronbach a系數(shù)用項內(nèi)平均相關(guān)系數(shù)來評價指標體系的內(nèi)部一致性，對指標體系進行信度檢驗。(2)因素分析。采用因素分析方法，對勝任特征要素進行篩選或優(yōu)化，提取出主要維度，并對原先假設(shè)的勝任特征結(jié)構(gòu)進行檢驗或調(diào)整。

(二)勝任特征模型提出

勝任特征是區(qū)分績優(yōu)者與一般者的特征，因此選擇績優(yōu)者與一般者是建立模型的第一步。根據(jù)國內(nèi)外進行行為事件訪談的經(jīng)驗，區(qū)分績效優(yōu)異者與一般者的理想標準是“硬”的績效指標，諸如業(yè)務(wù)經(jīng)理的銷售額、利潤、生產(chǎn)率、研發(fā)人員的專利成果與出版品等，但是在實際操作中，監(jiān)獄警察的績效標準是很難確定的，因此本研究參考監(jiān)獄系統(tǒng)年度考核結(jié)果選擇績優(yōu)者的標準是：(1)所在部門領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)的提名認可為優(yōu)秀；(2)所在部門根據(jù)業(yè)績考核標準，被評價考核為優(yōu)秀；(3)工作3年以上。

具體操作中首先確定根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員，然后分別由人事部門領(lǐng)導(dǎo)和分管業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)從監(jiān)獄改造、政工、生產(chǎn)經(jīng)營和行政后勤四個部門選出10%他們認為優(yōu)秀的人員，接著由人事部門領(lǐng)導(dǎo)對選出的所有人員進行打分，分管業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)只對自己部門選出的人員進行打分。訪談對象績優(yōu)組人員的確定就由待選人員的分數(shù)決定，一般人員只要求工作3年以上，在本部門隨機選取。

根據(jù)上述方法對東部沿海某省監(jiān)獄中隨機挑選的8名(績優(yōu)組5名、一般組3名)監(jiān)獄警察進行了行為事件訪談(行為事件訪談主要的過程是請受訪者回憶過去半年或一年他在工作上感到最滿意和最不滿意的的關(guān)鍵事例，包括事件發(fā)生時的情景、參加人員、實際采取的行為、自己的感受以及事件的結(jié)果等內(nèi)容)，其中男性6人，女性2人，分別來自監(jiān)獄的勞動改造、監(jiān)管改造、后勤保障和政工四個大的部門。訪談結(jié)束后，將8份訪談錄音整理成文字，分別對每一份文本進行主題分析，提煉勝任特征要素，對績優(yōu)組與一般組出現(xiàn)的勝任特征要素進行頻次對比分析，最后提取出54項差異勝任特征要素。在此基礎(chǔ)上結(jié)合文獻分析得到了兩個假設(shè)模型：

表1 假設(shè)模型一

表2 假設(shè)模型二

(三)勝任特征模型驗證

針對提出的假設(shè)模型采用量化研究方法，以假設(shè)模型為基礎(chǔ)編制了包含38個題項的調(diào)查問卷并隨機挑選了3所監(jiān)獄的300名監(jiān)獄警察進行了問卷調(diào)查，隨后對得到的數(shù)據(jù)運用統(tǒng)計軟件SPSS17.0進行了分析，結(jié)果驗證了假設(shè)模型2，從而最終得到了勝任特征模型。結(jié)果顯示如下：

表3 探索性因素分析的因素負荷矩陣及因子貢獻率

為進一步了解本模型的可靠性與有效性，本研究運用李克特量表法中常用的信度檢驗方法Cronbach a系數(shù)進行了信度檢驗，結(jié)果表明本模型中各要素及全模型的Cronbach a系數(shù)都在0.5以上，可知模型總的信度和各個因素的信度都是很高的，說明模型具有很高的可靠性。具體數(shù)據(jù)如下：

表4 Cronbach a系數(shù)

(四)勝任特征模型描述

經(jīng)過檢驗假設(shè)之后，本研究對各個勝任特征要素進行了行為描述和等級評定，并將其中一些聯(lián)系緊密的要素進行了合并處理，從而得到了22項勝任特征要素的行為描述，每一項基本上分為2～4個級別。到此，監(jiān)獄警察勝任特征模型得以確立，本模型共分為6個維度，31個因子，38個項目，具體為：(1)基礎(chǔ)能力：變通能力、分析能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、觀察能力、更新能力、組織能力、統(tǒng)籌能力(統(tǒng)籌、分清輕重緩急和準備充分)、尊重個人(理解力和寬容)，做事雷厲風(fēng)行、忍耐力(耐得住性子和耐得住寂寞)；(2)業(yè)務(wù)能力：目標性、主動性、適應(yīng)性、溝通力、應(yīng)急性、協(xié)調(diào)力；(3)職業(yè)精神：持久性、穩(wěn)定性、執(zhí)行力、針對性、計劃性；(4)工作態(tài)度：奉獻、用心、耐心、樂觀、吃苦；(5)法律素養(yǎng)：原則性、依法守法執(zhí)法能力；(6)知識掌握：法律法規(guī)、專業(yè)知識的掌握。

由上述關(guān)于監(jiān)獄警察勝任特征模型的描述可知，作為一名優(yōu)秀的監(jiān)獄警察，首先要具備法律素養(yǎng)，能夠在掌握法律法規(guī)和專業(yè)知識的基礎(chǔ)之上進行依法執(zhí)法行為；其次要具備基礎(chǔ)能力之上的工作業(yè)務(wù)能力，具體而言包括17項能力素質(zhì)，基本上涵蓋監(jiān)獄警察所需要的各項能力要求；最后要具備良好的工作態(tài)度與高度的職業(yè)精神，這是以往考核中所欠缺的，也是工作所必需的。

四、勝任特征模型如何應(yīng)用于監(jiān)獄警察隊伍建設(shè)中

模型建立之后，本研究結(jié)合實證數(shù)據(jù)從人員選拔、培訓(xùn)、薪酬以及績效管理等人力資源模塊對如何運用此勝任特征模型提出相應(yīng)的應(yīng)用建議。

(一)基于勝任特征模型的監(jiān)獄警察選拔

首先，在內(nèi)容方面增加法律素養(yǎng)以及態(tài)度的考察，增強考察的全面性。目前我國監(jiān)獄警察的招錄與公務(wù)員的招錄是統(tǒng)一進行的，分為筆試、面試以及體能測試三個部分，筆試主要是對考生的認知能力進行考察，在目前追求公平的大環(huán)境下可適當增加心理以及態(tài)度方面的測試內(nèi)容。而在面試環(huán)節(jié)，主要針對面試者的綜合分析能力、語言表達能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、應(yīng)變能力以及舉止儀表進行考察，近年來也逐漸加入了求職動機與擬任職務(wù)匹配性的考察，但是對性格、態(tài)度、價值觀等內(nèi)在的人格特質(zhì)考察的很少。國外學(xué)者Schmit在對結(jié)構(gòu)化面試進行內(nèi)部效度分析時認為當前的結(jié)構(gòu)化面試主要考察了一個維度的要素，就是認知能力，[9]而在關(guān)于人格特質(zhì)(大五人格)對工作績效的預(yù)測中卻發(fā)現(xiàn)其對工作績效有著很好的預(yù)測性。[10]基于勝任特征的選拔，重點恰恰是對面試者的性格、態(tài)度、價值觀、行為方式、能力和技能進行評估。

其次，在方法方面應(yīng)用基于勝任特征模型的行為事件面試法進行。基于勝任特征模型的人員選拔經(jīng)常會用到的一種面試形式是行為事件面試法，行為事件面試法作為行為面試方法的一種，它基于這樣一種假設(shè)：一個人過去的行為能預(yù)示他未來的行為，對面試者過去工作經(jīng)歷的分析，能夠推測出其能否在新崗位上做出優(yōu)秀業(yè)績。以勝任特征模型為基礎(chǔ)進行的行為事件面試可以依照下面的例子進行。

對勝任特征“適應(yīng)性”我們可以給出這樣一個題目：請談?wù)勀銊偟揭粋€新環(huán)境的感受及你的行為。

具體行為描述和等級如下：

表5 “適應(yīng)性”行為等級量表

(二)基于勝任特征模型的監(jiān)獄警察培訓(xùn)

首先，培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式要強求針對性。目前監(jiān)獄警察的報考對象還主要是應(yīng)屆畢業(yè)生，或者有較短基層工作經(jīng)驗的報考者，在進入工作崗位之后都需要進行系統(tǒng)的培訓(xùn)。一般認為工作崗位的培訓(xùn)目的在于使受訓(xùn)人員的知識、技能或者心理得到一定程度的提高和改善，從而提高工作績效。在培訓(xùn)中有兩點是非常重要的，縱向上必須明確受訓(xùn)人員當前的勝任特征水平和預(yù)期達到的勝任特征水平，這樣才能夠有的放矢，才能夠達到培訓(xùn)的效果；橫向上必須明確每個受訓(xùn)人員在各項勝任標準上的起點和終點，培訓(xùn)的種類和方式必須有針對性。

在實際運用中，每次培訓(xùn)開始前都應(yīng)根據(jù)績效考核標準對在職的監(jiān)獄警察進行考核，從而區(qū)分出績效優(yōu)秀者和一般者，然后根據(jù)我們前面建立的監(jiān)獄警察勝任特征模型中的等級行為描述對兩組人員進行分數(shù)量化，最后比較兩組在總分和各項上的差距從而進行有針對性的培訓(xùn)，由此避免了一般培訓(xùn)中所有人員集中統(tǒng)一進行的培訓(xùn)方法。在本次的問卷調(diào)查中，通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)在不同職務(wù)、職位類別、工作年限的監(jiān)獄警察對勝任特征的要求是不同的，例如監(jiān)管改造類與后勤保障類監(jiān)獄警察在基礎(chǔ)能力、職業(yè)精神、知識掌握和總分上都存在顯著差異，勞動改造類與政工類監(jiān)獄警察在法律素養(yǎng)上也存在顯著差異，勞動改造類與后勤保障類監(jiān)獄警察在知識掌握上存在顯著差異(如表6)，這表明不同的職位類別在勝任特征要素上存在著不同，因此也就不能夠?qū)Σ煌毼活悇e的人員進行相同的培訓(xùn)。

表6 相關(guān)分析結(jié)果

均值差的顯著水平為0.05

其次，培訓(xùn)形式要講求實踐性。培訓(xùn)形式方面學(xué)歷的要求在我國還是普遍的，無論是公司企業(yè)還是事業(yè)單位學(xué)歷都成為第一塊兒“敲門磚”，人們的學(xué)歷水平越來越高。通過前面的調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，監(jiān)獄警察中達到本科及以上學(xué)歷的占到了87.7%，這說明大部分已經(jīng)達到了學(xué)歷的要求，同時調(diào)查顯示，不同學(xué)歷的人在勝任特征上沒有顯著差異，這就說明學(xué)歷對監(jiān)獄警察的勝任特征水平不構(gòu)成顯著影響，同時這也就建議我們不需要再強調(diào)傳統(tǒng)的學(xué)歷培訓(xùn)，而是注重實際能力和特質(zhì)的培訓(xùn)。

最后，講求培訓(xùn)的效果性。對培訓(xùn)的效果進行評估具有兩個作用：一是通過評估來決定以后是否應(yīng)該繼續(xù)進行該項培訓(xùn)，二是通過評估來發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中需要改進的問題。評估培訓(xùn)效果，可以從以下兩個方面進行：一是監(jiān)獄警察的反應(yīng)和評價。在培訓(xùn)結(jié)束時，了解監(jiān)獄警察對培訓(xùn)內(nèi)容、方式、自己的收獲等方面的滿意程度，以改進培訓(xùn)本身；二是監(jiān)獄警察的學(xué)習(xí)效果，即工作效率是不是提高了。

(三)基于勝任特征模型的監(jiān)獄警察薪酬管理

結(jié)合建立的勝任特征模型引入企業(yè)管理中的寬帶薪酬等級結(jié)構(gòu)十分有必要。所謂寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，就是將通常實行的相對較多的薪酬級別合并壓縮減少成幾個薪酬級別，同時擴大每一個薪酬等級的覆蓋面和薪酬浮動范圍，形成一種寬波段薪酬體系。這是為了配合現(xiàn)在廣泛實行的對組織的彈性化管理而提出的相應(yīng)的薪酬管理模式。英國1996年以來的薪酬改革建立起了以績效為基礎(chǔ)的寬帶薪酬管理模式，從而提高了文官的績效水平和人力資源的利用效率，也降低了人事費用。[11]一個典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值和最低值的變動率可能達到200%～300%，薪酬檔次相應(yīng)增加，而且每個薪酬等級之間的重疊度也較大。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%～50%，[12]P308也就是說，寬帶薪酬的級別少了，級別內(nèi)部的薪酬差異或變動范圍大了，給員工提薪創(chuàng)造了更加靈活的空間。很多職位被歸類到同一個職級當中，員工即使在同一級別內(nèi)，也可以通過自己的努力獲得薪酬的增加，而不僅僅依靠職位的提升來獲得加薪，一些低級別的員工只要工作出色，所得到的薪酬甚至?xí)^高級別的員工。

寬帶薪酬適用于當前的監(jiān)獄人力資源管理中具有兩大優(yōu)勢，首先，支持扁平化的組織結(jié)構(gòu)，監(jiān)獄系統(tǒng)職位層級相對較少，處級及以上領(lǐng)導(dǎo)只占百分之幾的比例，大部分是普通的監(jiān)獄警察；其次，引導(dǎo)員工重視技能、能力的提高，實際運用中可以將監(jiān)獄警察的工資設(shè)計為三個級別，包括處級及以上、科級、科員，在原來工資基礎(chǔ)上另設(shè)計勝任工資，這部分工資與監(jiān)獄警察的勝任特征測評直接相關(guān)，這樣，監(jiān)獄警察就會不再只關(guān)注職位的晉升，而是更多的把精力放在能力、品格等內(nèi)在特質(zhì)的提高上，從而提高整個組織的績效。

(四)基于勝任特征的監(jiān)獄警察績效管理

基于勝任特征的績效管理主要是通過將監(jiān)獄警察的個人目標和監(jiān)獄工作目標相結(jié)合，不再是單純的上級對下級的封閉考核，同時進行量化管理，不斷開發(fā)監(jiān)獄警察的勝任特征水平以提高監(jiān)獄績效，進而實現(xiàn)監(jiān)獄發(fā)展目標的過程。

首先，將勝任特征模型中的每一項指標都轉(zhuǎn)化成可測量的指標，用于制定個人目標和組織目標。所有的組織都是在以績效為中心而運轉(zhuǎn)的，而勝任特征對提高績效有著非常重要的作用，同時組織績效是在個人績效的基礎(chǔ)上得到的，因此在勝任特征基礎(chǔ)上將個人目標和組織目標結(jié)合起來顯得非常必要，這也是績效管理中非常關(guān)鍵和重要的目標結(jié)合過程。在監(jiān)獄警察績效目標的設(shè)定過程中，監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)在整個目標設(shè)定中處于參與者的角色，不能過多地干預(yù)各個監(jiān)獄警察的目標設(shè)定；具體的監(jiān)獄警察要結(jié)合自己的實際情況制定可達到的目標，也就是說目標不能過低也不能過高，視自己的能力而定，使績效目標真正起到作用；績效目標的測量方式要由監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)獄警察個人達成共識，以此保證績效管理的順利進行。

表7 “針對性”行為等級量表

其次，對監(jiān)獄警察的勝任特征現(xiàn)狀依據(jù)勝任特征模型的行為等級量表進行評估，在此可以采用360 度考核辦法(即全面收集來自被評估者、被評估者的上級、下級以及平級的反饋信息)，因為這種評價辦法對被評估者的評估有較高的客觀公正性以及科學(xué)性，從而能夠增加被評估者的信服度。具體操作中首先對各項勝任特征要素進行考核，然后將所有的勝任特征的評分結(jié)果進行加和就是此監(jiān)獄警察的最終考核結(jié)果。例如對監(jiān)獄警察的“針對性”進行考核，首先利用行為和等級量表(見表7)對監(jiān)獄警察進行評價(評價應(yīng)基于日?？冃П憩F(xiàn)，而非偶然事件)，其中行為標準已確定，然后只需根據(jù)被考核人的實際情況進行打分。

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(責任編輯：張保芬)

Competence Model for Prison Police：Construction and Application

DengShuaiXingZhan-jun

(School of Political Science and Public Administration of Shandong University，Jinan Shandong 250100)

As China's important law enforcement, the situation of prison police’s whole team building are: lack of training of legal thought in the ideological construction; lack of legal knowledge, some kinds of ability to work and professionalism spiritual education in the quality capacity construction; lack of modern management concepts and management methods in the management system construction. Competence model as the widely used method of human resource management, is gradually aroused by the Chinese government attach importance to. The object of research is the prison police. We established prison police competencies model including 6 big dimensions and 31 factors on the basis of analysis of competencies and competence model by BEI、questionnaire survey and statistical analysis. Then we elaborated the corresponding application of the model in the prison police human resources management selection, training, compensation and performance management.

prison police; law enforcer; competencies model; construction

1002—6274(2015)01—154—07

本文系山東省軟科學(xué)基金項目“山東省省直機關(guān)國家公務(wù)員考錄質(zhì)量評估研究”(RKA483)的階段性成果。

鄧 帥(1983-)，女，河北保定人，山東大學(xué)生活質(zhì)量與公共政策研究中心研究員，山東大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院博士研究生，研究方向為獄政監(jiān)管政府人力資源管理；邢占軍(1968-)，男，山東文登人，博士，山東大學(xué)政治學(xué)與公共管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，山東大學(xué)人文社科研究院副院長，研究方向為人力資源測評、生活質(zhì)量與公共政策。

DF34 < class="emphasis_bold">【文獻標識碼】A

A