“裝在罐子里” 的家族式企業(yè)

家族企業(yè)在管理上與生俱來的內(nèi)在缺陷，容易導(dǎo)致員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠，從而不利于企業(yè)發(fā)展。那么，該如何才能打破這一束縛企業(yè)發(fā)展的瓶頸呢？

目前，無論是單體美容院還是連鎖美容院，或者是代理商等，整個美容行業(yè)里，家族企業(yè)比比皆是。俗話說，“打虎親兄弟，上陣父子兵”。家族式企業(yè)內(nèi)因為員工大多是“自己人”，其凝聚力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于招兵買馬來的企業(yè)，但也有很多家族式企業(yè)就像被裝在了罐子里，久久跨不出發(fā)展瓶頸。

案例1

老總愛用家里人，好苗子升職無望

小可是某美容院總部的一名員工，5年前大專畢業(yè)后，她就開始在美容院總部負(fù)責(zé)企劃宣傳。與身在一線、起早貪黑的店員相比，小可的確讓人羨慕：工作輕松，與自己的專業(yè)對口，又是興趣所在，待遇高。如今，她雖已對份內(nèi)工作輕車熟路，可是，工作的激情卻漸漸地退去。

原來，小可所在的美容院是家族性質(zhì)，老總?cè)稳宋ㄓH的管理模式嚴(yán)重壓制了她的職務(wù)晉升和日后發(fā)展。小可也想憑本事博得老總的信任，殊不知，事與愿違。每當(dāng)自己的工作做得稍有成績，都會因觸犯了老總“家里人”的利益，使團(tuán)隊的“和諧氛圍”受到威脅?，F(xiàn)在，迷茫的她對工作不僅沒有了激情，對自己的工作也僅僅要求不出錯就可以，只求與老總的“家里人”處好關(guān)系。但是，她又不想就這樣荒廢青春，消磨激情。因此，面對這樣的一家企業(yè)，她非常困惑，實在不知道自己腳下的路可通往何方。

案例2

“外姓人”的榮譽(yù)與公司無關(guān)

作為店長的李云，去年代表公司參加了“十大金牌店長”的評選活動，經(jīng)過筆試、演講、現(xiàn)場提問等環(huán)節(jié)的比賽，以出眾的個人能力獲得殊榮。滿懷憧憬的她連忙回公司報喜，以為會像其他獲獎選手那樣得到所在單位的鼓勵。結(jié)果，老總的一句話潑了她一盆冷水：“這個榮譽(yù)是你自己的，與公司無關(guān)?！焙髞砝钤撇虐l(fā)覺，以往做出業(yè)績，讓老總另眼相看的都是他家的親戚。李云慢慢發(fā)覺，自己在這個家族企業(yè)里干得越來越?jīng)]勁。

點評

差序信任，家族式企業(yè)發(fā)展的瓶頸

上面的兩個案例講出了很多家族式企業(yè)發(fā)展的第一道瓶頸——“差序信任”?！安钚蛐湃巍辈粌H會讓企業(yè)的文化理念與員工的發(fā)展理念、價值追求不一致，無法為員工提供有競爭力的薪酬和崗位，還會混淆員工角色因素，讓員工工作職責(zé)不明確，沒有足夠的自主性等。

因為家族企業(yè)在老總個人權(quán)威的籠罩下，員工缺乏相應(yīng)的工作操縱權(quán)限，能力發(fā)揮受阻，便會限制職務(wù)和薪酬的升遷，工作情緒自然低下，慢慢形成了倦怠心理。有很多家族企業(yè)也像上文中所描述的一樣，對“外姓人”的普遍警惕，阻礙了社會人力資源，特別是阻斷了有能力的員工進(jìn)入企業(yè)決策層的可能，從根源上制約了他們的工作行為、方法，讓他們難以有所作為，最終陷入“職業(yè)倦怠”中無法逃脫。

可以說，這道瓶頸直接阻礙了家族企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)的發(fā)展理念與員工的個人發(fā)展理念一致，員工認(rèn)同企業(yè)文化，企業(yè)的分配機(jī)制公正，提供的薪酬有競爭力，那么員工出現(xiàn)工作倦怠的可能性就大大降低。

出招

如何避免陷入家族式管理怪圈

假如一個家族企業(yè)沒有家長式人物“坐鎮(zhèn)”，那么，要實現(xiàn)有效協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系，集中合理地使用企業(yè)內(nèi)有限的人力資源，并且在分配收益時不發(fā)生沖突，這幾乎是不可能的事。如果家族企業(yè)管理者感情用事，提拔的都是有親緣、血緣關(guān)系的“庸才”，企業(yè)就不可能保持旺盛的生命力，員工也不會永遠(yuǎn)斗志昂揚(yáng)。解鈴還需系鈴人，家族式企業(yè)究竟該如何走出這一怪圈呢？

提供發(fā)展空間

對于家族企業(yè)來說，無論內(nèi)外人，都應(yīng)一視同仁地提供相等的發(fā)展空間。對有能力的員工，應(yīng)盡量滿足他們的升遷、加薪要求。美容院如果能積極、有效地對員工提供物質(zhì)支持，并滿足員工追求成功的心態(tài)，就能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情，改善員工“職業(yè)倦怠”的現(xiàn)象。

加強(qiáng)“官民溝通”

團(tuán)隊中的溝通，能使員工知識共享、信息互補(bǔ)；上下級之間的溝通，對于緩解工作壓力、減輕焦慮有良好的效果。由于管理者與員工所處的級別不同，平時疏于與員工面對面進(jìn)行溝通，導(dǎo)致很少美容院管理者能完全了解員工的心理，而管理者善于發(fā)現(xiàn)員工心理問題的能力很重要。管理者應(yīng)經(jīng)常下基層“了解民情”，提高發(fā)現(xiàn)員工心理問題的能力，敏銳地感知到員工不正常的工作行為和情緒變化，找出“病根”，以便更好地對有需要的員工伸出援助之手，在萌芽時期，就將倦怠扼殺掉。而一旦確定員工出現(xiàn)倦怠心理，管理者應(yīng)當(dāng)幫助員工建立心理恢復(fù)計劃，助其調(diào)整心態(tài)。

完善激勵機(jī)制

因美容院的工作環(huán)境受限，不少員工在企業(yè)工作一段時間后，熱情便會有所減退，一些不安于現(xiàn)狀、不滿于公司的管理模式等負(fù)面情緒開始顯現(xiàn)。這時，美容院可以運(yùn)用激勵措施，使員工保持積極的工作心態(tài)。特別是家族性企業(yè)，對于公司內(nèi)部一些有職無權(quán)的管理人員可以適當(dāng)放權(quán)，讓他們在所從事的崗位中實現(xiàn)自己的價值。同時，也要針對普通員工制定明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)，對優(yōu)秀員工給予表揚(yáng)，而對于有困惑的員工，則給予情感上的支持。

實現(xiàn)崗位輪換

員工之所以對當(dāng)前的工作失去新鮮感，也可能是主要是因為工作內(nèi)容及范圍單一乏味。因此，美容院管理者可適當(dāng)豐富員工工作內(nèi)容，采取輪崗的方式，讓他們嘗試不同崗位的工作，從而緩沖乃至消除其疲勞感和乏味感。在實施員工輪崗前，應(yīng)冷靜地判斷員工是否對即將從事的新崗位產(chǎn)生興趣、能力是否與崗位要求相匹配，理性地為員工選擇適合的崗位。如果進(jìn)行職業(yè)輪崗后，員工對工作還是無法提起精神，工作狀態(tài)依然不佳，那么，勸其離職是比較可取的方法。

提升員工成就感

對于員工來說，能被公司認(rèn)可是推動自身進(jìn)步的一個重要條件。所謂“提升員工成就感”，就是每當(dāng)員工完成一項任務(wù)或者取得點滴進(jìn)步時，管理者都應(yīng)對其給予尊重、肯定和鼓勵，但實際上，很少有家族企業(yè)管理者能做到這一點。實踐證明，尊重員工，并在他們?nèi)〉贸煽儠r進(jìn)行表揚(yáng)獎勵，會給員工帶來良好的心理暗示，讓其即使面對壓力，也覺得“痛并快樂著”。家族企業(yè)要想留住人才，可以通過肯定員工的成績、規(guī)劃員工職業(yè)生涯、適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵等方式來提升其成就感。家族性企業(yè)只有深入了解員工，促使員工產(chǎn)生成就感，才會提高團(tuán)隊整體工作績效，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，營造更好的、利于創(chuàng)新的組織文化，這樣才能避免沖突，重整士氣，使員工保持職業(yè)新鮮感，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。