關于事業(yè)單位人力資源管理問題和對策的研究

摘 "要：隨著體制改革的不斷深入，傳統(tǒng)的公共部門人事管理向企業(yè)人力資源管理的轉變勢在必行。本文就當前事業(yè)單位存在著對人力資源管理的重要性認識不夠、人力資源管理規(guī)劃不完善、人員崗位職責不明，缺乏執(zhí)行力、人員素質參差不齊等問題的揭露，試圖在按政事分開的原則規(guī)劃人力資源改革戰(zhàn)略、加強績效管理，規(guī)范崗位設置、實行績效工資、改革、創(chuàng)新培訓體系等環(huán)節(jié)經過實踐證明可行有效方法的舉證為事業(yè)單位人事改革提供有利佐證與經驗。

關鍵詞：人力資源管理;事業(yè)單位改革

中圖分類號：C93-0 " " " " " "文獻標志碼：A " " " " " "文章編號：1003-949X（2015）-09-0080-03

一、事業(yè)單位人力資源管理出現的問題

（一）管理混亂、職責不明

單位的崗位設置存在一定程度上的不合理。一方面設置崗位理應由對單位運行了解全面的領導來完成，但事實上是由工作人員編制，難免存在“死角”;另一方面在管理制度上存在漏洞，無法做到科學統(tǒng)籌。造成崗位設置與人員能力不匹配，導致開展工作后，有些工作無法順利開展，只能重新隨即安排人員，造成資源浪費，也導致工作的拖延。

對于崗位職責雖然都有明文規(guī)定，但真正開展工作時，經常出現隨機安排工作，打亂原有的崗位設定。造成這種情況的原因，一方面是因為，在許多單位的崗位設置并未嚴格遵照執(zhí)行。另一方面，員工能力有差異，領導習慣將任務交給能力較強者完成，久而久之，工作分配愈趨不合理，能力強者事情越來越多，能力弱者越來越清閑。

（二）工作效率不高，推諉扯皮現象嚴重

員工對待工作的積極性不高，效率偏低，時常出現散漫怠工的現象。在實際工作中，有些崗位責任劃分勢必無法準確厘清范疇，對于這類職責設定比較模糊的工作，存在推卸責任、“踢皮球”的現象。

（三）員工不思進取，業(yè)務能力矢待加強

長期以來，事業(yè)單位工作環(huán)境寬松，沒有一般職場的壓力。對于員工的業(yè)績要求不高，又因為“鐵飯碗”不易打碎。并且，單位本身對于員工自身素質的提升也沒有鼓勵措施。所以員工沒有進修、學習的動力，進取心不強。

（四）人員素質參差不齊，工作強度分配不均

由于單位人員年齡結構跨度大，受教育程度差別大，素質參差不齊，很大程度上也限制了工作的順利開展。一方面，老職工普遍受教育程度較低，很難適應現在的電子辦公，有相當一部分人對于計算機應用在工作上有困難，同時，作為單位“老資格”，在心理上有一定的優(yōu)越感，沒有競爭意識，較為“養(yǎng)尊處優(yōu)”，選擇性地回避較為繁重的工作。而作為領導，一般采取“睜一只眼閉一只眼”的寬容態(tài)度;另一方面，年輕人雖然入職不久，經驗欠缺，但卻是工作的“主力軍”，因為對現代科技應用較為嫻熟，同時，因資歷尚淺，無法如老員工一樣“討價還價”，所以承擔著較為繁重的工作。但是，薪酬方面根據現行的事業(yè)單位工資組成，普遍老職工的工資高于年輕員工，而獎勵措施沒有與工作量掛鉤，使得勞動多者無法得到相應的回報，造成了一定程度的不滿情緒。

二、事業(yè)單位人力資源管理問題的原因分析

（一）事業(yè)單位性質和職能定位不準，導致事業(yè)單位人力資源管理與政府機關管理混淆

在我國特殊的國情，長期以來，公共部門的人事管理都具有強烈的政治色彩。事業(yè)單位雖然與政府行政部門有本質區(qū)別，但是，由于特殊的國情、特定的歷史時期、發(fā)展過程中的變化，導致事業(yè)單位在社會認知乃至政府對其的界定都出現了偏差，甚至部分事業(yè)單位被賦予了一定行政權力。因此，事業(yè)單位的人力資源管理制度基本與政府行政部門一致。雖然一部分事業(yè)單位確實需要行政權力推動其工作的開展，其人力資源管理也符合其自身公益性的需求。但是，本應市場化經營的事業(yè)單位卻因其管理制度不配套，產生“過敏”反應，處境尷尬。卻又礙于其長久以來的“身份”，無法“大刀闊斧”的改革。同時，由于利益團體的抵制，事業(yè)單位依舊被歸類為公權力部門。

（二）全員聘任制度、人才流動政策不健全

事業(yè)單位在人才管理上，過于籠統(tǒng)，對于管理人員與專業(yè)技術人員，都是按照國家行政機關的規(guī)定統(tǒng)稱國家干部。在用工方面，雖然采取合同制，但因編制的特性，已經約定俗成為終身聘用制。管理人員與專業(yè)人員雖然采用不同的分級聘用制度，但在本質與薪酬方面沒有明顯差別。在事業(yè)單位市場化進程中，這種較為固化的制度開始出現“不良”反應。首先，人事制度對于人員解雇條件的設置非常寬容。因此，員工在進入編制，簽訂勞動合同后，基本上“有恃無恐”。近些年來，雖然增加了考核程序，但因無法打破“鐵飯碗”，甚至對其福利待遇沒有顯著的影響。所以，對于員工的激勵與警示效果有限。其次，崗位設置不合理、不科學。經常出現因人設崗、因事配人的現象，無法做到統(tǒng)籌規(guī)劃。所以，即出現了人才浪費、閑置，也存在著用人不當、人才缺乏的現象。再次，由于長期以來，事業(yè)單位的社會保險與企業(yè)單位的社會保險采取的雙軌制，因此一旦員工離職進入社會，就意味著之前所繳納的社會保險作廢，需要在企業(yè)社保體系內重新繳納。由于此種弊端，阻礙人才流動的渠道。造成了員工不會輕易離職，單位在人力資源管理中也處于被動。

（三）績效管理、崗位職責不落實

事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理分類規(guī)則不夠科學，很難反映不同單位的類型及內部崗位的不同性質和特點。在崗位與職責的設置上“照貓畫虎”，并未充分考慮單位的性質與實際。雖然，在制定職能表時，所有員工都有明確的崗位與職能。但在現實執(zhí)行時，常常出現領導隨意點兵的現象。其原因，一方面是領導喜好信任某一部分人員，習慣賦以重任;另一方面，一部分員工能力有限，確實無法勝任工作。所以，在現實工作過程中，缺乏有序的執(zhí)行力。崗位職能表淪為一紙空文，并不具有實際操作力。常常出現A工作今年由甲負責，而明年由乙負責。導致工作無法保持良好的連貫性，每個工作人員都一知半解，勢必就影響了執(zhí)行力度。

績效考評體系不夠客觀、科學，監(jiān)督執(zhí)行流于形式。一方面，事業(yè)單位的內部考評機制設計不科學。員工的績效考核主要由其上一級領導來決定，缺少其他級別人員的參與，因此基本以領導主觀評價定論。并且評價等級較為籠統(tǒng)，層次區(qū)分不明顯，級別工資差距不大。同時評價指標的與工作的契合度不大，績效結果無法反映員工真實能力。另一方面，績效評價與員工薪酬關系聯系不大，除極個別不合格員工會有較大收入差距，其他員工基本上都維持在一個水平線，縱容了平庸者的“好吃懶做”，挫傷了能力強者的進取心。

（四）在職人員培訓體系不完善

人力資源開發(fā)的一個重要的條件是對人力資源加大投資，而事業(yè)單位對人力資源普遍投資不足。單位領導往往對信息技術頂禮膜拜，對使用技術的人才卻重視不足。因為技術的收益是顯著的、直接的，而人力培訓卻 需要“放長線，釣大魚”并且“人往高處走”是必然趨勢，因此，單位也有自己的“小算盤”，害怕“竹籃打水一場空”。所以，單位對人力資源投資過于謹慎，導致投資力度不足，阻礙了單位長遠發(fā)展。

事業(yè)單位的培訓基地建設重點不夠突出，培訓資源出現浪費。培養(yǎng)與使用脫節(jié);重當前，輕長遠;該培訓的得不到及時培訓，已經培訓的得不到很好的使用;培訓內容針對性不強，教學方法單一，教材落后;在培養(yǎng)員工時間能力和創(chuàng)新能力方面顯著不足。例如許多技術類事業(yè)單位在開始專業(yè)技術崗位工作流程時，就制定和規(guī)定了相關科室、各崗位職責、人員培訓等有相關流程和記錄。但其中很多具體細則并不適合單位人員培訓，只有一個粗的框架，沒有細分。遇到具體問題時，找不到可以接收、解答、整改的負責人。培訓人員體系只有一個空架子，有符合的條件就放在里面，沒有符合的就不管。在職人員培訓體系要求年前有計劃，年中有記錄，年后有反饋，但是實際操作中，往往流于形式。

（五）薪酬體系、福利待遇改革滯后

事業(yè)單位以往沿襲機關行政管理體制，長期存在崗位設置不夠靈活、“大鍋飯”、編內編外員工收入差距大等問題，很難形成高效的內部激勵機制。由于不健全的分配機制，員工的報酬與勞動收入不相符，按照員工行政級別、身份分配，同身份級別員工平均分配等現象較為普通;再加上內部激勵方式較為單一，員工的積極性很難充分調動起來，甚至會導致優(yōu)秀員工的外流。

近年來事業(yè)單位多采用公開招考、招聘引入人才，該批人員素質較高，能力較強。但是，老職工的來源較為復雜，素質參差不齊，工作能力有限，常依仗“老資格”推脫工作。由于現行的法律法規(guī)，員工與單位簽訂勞動合同后，只要沒有違反單位的規(guī)章制度，就能穩(wěn)端“鐵飯碗”。所以，領導“睜一只眼閉一只眼”，年輕后輩只能“任勞任怨”。造成了“能者多勞”，年輕、有能力的員工加班加點，忙得團團轉;能力較差、老資格的員工卻能“閑庭漫步”。而在薪酬方面卻“一視同仁”，并沒有體現能力強者的勞動價值。

三、事業(yè)單位人力資源管理改革的建議

（一）按政事分開的原則規(guī)劃人力資源改革戰(zhàn)略

長期以來，事業(yè)單位都被認定為政府職權的一部分，其必須接受“上級”黨政機關的領導，在管理上沒有“話語權”，缺乏制度創(chuàng)新的動力與環(huán)境。因此，亟待將事業(yè)單位根據政事分開的原則進行分類。本文開篇已從多角度論證了，事業(yè)單位與政府機構的本質區(qū)別，因此其應從傳統(tǒng)的行政組織中剝離出來。同時，在深化改革的進程中，事業(yè)單位傳統(tǒng)的人事管理在行政層級、級別設置模式、管理方式等方面，都已經無法適應新形勢的需要。所以，理應給予事業(yè)單位較為靈活的人事自主權，減少“上級”對事業(yè)單位的直接干涉。創(chuàng)造寬松環(huán)境，讓事業(yè)單位在改革“試水”過程中，摸索符合其自身發(fā)展需要及特點的管理模式。在此基礎上強化事業(yè)單位及其人員的合理利益預期，由此激發(fā)誘致性變遷主體的創(chuàng)新動力。

事業(yè)單位的分類標準眾多，作者認為從功能角度入手較為合理。一方面，功能是判斷組織性質的根本依據，在界定事業(yè)單位是否應具有行政職能的過程中，勢必存在大量的模糊地帶。因此，以公益性做標準，對事業(yè)單位在公共服務中所處的地位進行正確定位與判斷。把公益性較弱，理應進入市場的事業(yè)單位分離出去。而公益性較強，必須依靠行政權力支持的事業(yè)單位，應為其“正名”，甚至有必要納入行政系統(tǒng)之中。另一方面，根據功能從政府機構分離出來的事業(yè)單位，因其本質較為契合市場需要，符合市場運行規(guī)律。進入市場環(huán)境后，其更容易適應競爭，甚至處于優(yōu)勢。同時，應做好進入市場前的各項準備工作。尤其是在人力資源管理方面，多考察調研企業(yè)成熟的經驗、制度，確保穩(wěn)定過渡。

（二）加強績效管理，規(guī)范崗位設置、實行績效工資

首先要“因地制宜”，全面、細致分析工作性質、崗位職責，在充分調研的基礎上制定合理的績效考核標準。具體細則要確保符合實際工作需要，崗位職責明確。做到人事對應，職權清晰。同時，各個工種、級別的崗位都應制定符合本職工作的考核明細，尤其要貼近日常工作、程序，確?！叭巳擞姓驴勺?，事事有規(guī)可循”。其次，在考核方法中，要杜絕單向考評，即只有上級對下級的考評。要引入多種考評方式，將范圍擴展到同級、下級、服務對象等，盡可能的多元化，避免領導“獨裁專制”。

考評結果要顯著反映在薪酬、福利上，要拉開各級別的差距，達到對優(yōu)秀者的激勵、落后者的警醒作用，同時也能激起中間等級人員的斗志，充分調動個級別人員的積極性。此外，要完善考核監(jiān)督、反饋機制，減少不公平或錯評現象的發(fā)生。同時，要定期對考核制度進行檢查，保證合理性、有效性。

（三）改革、創(chuàng)新培訓體系，加大培訓力度

為了滿足社會對公共部門的需要，公共部門需要不斷地提升自身素質。毫無疑問，公共部門人力資源培訓將在這個轉型中充當著至關重要的角色。培訓將直接根據行政發(fā)展的前景對公職人員全方位地灌輸新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術。

在人才培養(yǎng)過程中，單位要“因材施教”。根據需要對人才分級培訓，急需人才，要集中人力、物力全力支持，使其能早日進入工作崗位;對于頂尖人才，要給予充分重視，制定優(yōu)質培養(yǎng)方案;對于青年后備人才要進行全面、長期的培訓。力爭各種人才“百花齊放”，才能得到充分發(fā)揮，潛力得到最大限度的釋放。

具體說來在培訓活動中，要切實符合公共管理現代化的要求，做到：一是培訓的主要內容要遵守實用原則，我們以往一些培訓是安排單位的富余人員，或成為解決單位糾紛的一種手段，并且培訓的內容與實際工作差別較大，只搞些形式，實質上類似于休假;二是培訓的方式要多元化，目前我國公共部門人力資源的培訓中尚有“填鴨式”教學，即單純從課本上傳授知識，這樣的培訓很容易形成教學與應用脫節(jié)，因此應采取“小組討論”、“角色扮演”、“情景模擬”等新形式;三是加大對公共人力資源培訓的投入，雖然培訓公務員要花費一定的成本，然而如果具有人力資源是第一資源的觀念，就會在人力資源的開發(fā)上加大自身的投入，形成良性循環(huán)。

用人單位要從戰(zhàn)略高度出發(fā)，加強人力資源的投入。制定長遠有效的培養(yǎng)規(guī)劃，充分調動員工學習的積極性，給予物質鼓勵與支持。營造重視人才的氛圍，創(chuàng)造良好的學習環(huán)境。

（四）實施文化管理戰(zhàn)略，豐富員工的精神生活

在事業(yè)單位轉型和持續(xù)發(fā)展過程中，構建與競爭環(huán)境相適應的單位文化是不可回避的重要任務。同其他類型的企業(yè)一樣，事業(yè)單位改制轉型為企業(yè)，成為自主環(huán)境、自負盈虧、自我發(fā)展的市場主體，就必須適應競爭性的市場環(huán)境。但普通存在的情況是，由于傳統(tǒng)事業(yè)體制的制度剛性以及文化慣性，新轉型企業(yè)組織文化在很長一段時間內受到傳統(tǒng)計劃經濟體制及其相應文化觀念的束縛和制約，符合市場競爭要求的新型企業(yè)文化建設推進遲緩、流于形式、難以持續(xù)。

現代人力資源管理還擔負著文化建設的使命，單位文化是單位發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的單位文化可以增進企業(yè)員工的團結和友愛，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，并最終獲取巨額利潤。以人為本的單位文化的核心在于重視人、理解人、強調人，把單位經營管理的全部工作和整個過程都納入以人為中心的軌道上來，把人真正看作是企業(yè)的主體和主任，充分發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在此基礎上，形成單位向心凝聚的文化，以達到管理和被管理的科學統(tǒng)一，實現以人為本的企業(yè)文化管理。

隨著我國現代化進程的逐步推進，公共服務需要全面增長，事業(yè)單位作為供給鏈條上的重要環(huán)節(jié)，承擔著公共服務有效供給的職責。但是，由于傳統(tǒng)人事制度的積弊，使得事業(yè)單位不同程度地存在問題，并且日益引起社會公眾的詬病。因此，本文就事業(yè)單位引入人力資源管理的角度進行了探討。通過對事業(yè)單位存在管理混亂，職責不明、工作效率不高，推諉扯皮現象嚴重、員工不思進取，業(yè)務能力矢待加強、人員素質參差不齊，工作強度分配不均等問題，進行分析，建議從按政事分開的原則規(guī)劃人力資源改革戰(zhàn)略、加強績效管理，規(guī)范崗位設置、實行績效工資、改革、創(chuàng)新培訓體系，加大培訓力度、實施文化管理戰(zhàn)略，豐富員工的精神生活等方面進行改進，試圖為公共部門人力資源開發(fā)與利用新格局的構建提供突破口，從而推進事業(yè)單位人事制度的改革創(chuàng)新。

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