油田生產(chǎn)節(jié)能管理及績效評價的研究與實現(xiàn)

克拉瑪依新科澳石油天然氣技術(shù)股份有限公司 新疆 834000

摘要：目前，油田企業(yè)在績效考核工作中還存在諸多問題，譬如對職工的引導(dǎo)方向與理念不明確、缺乏完整的過程、標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)、沒有充分利用考核結(jié)果等。為了提高績效考核的真實效果，企業(yè)必須要采取有效的措施應(yīng)對，構(gòu)建起方法靈活、內(nèi)容實用、過程完整、標(biāo)準(zhǔn)合理的績效考核體系，逐步提高員工對績效考核的認(rèn)識，建立健全績效考核規(guī)范運(yùn)作機(jī)制。

關(guān)鍵詞：工商企業(yè)管理論文；油田企業(yè)；績效考核；問題；對策

隨著油田生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)過程中的能耗問題也隨之增大，節(jié)能減排的問題日益突出。如何有效評價和管理油田生產(chǎn)中的節(jié)能效率、提高單位能耗的產(chǎn)出比，成為了日益緊迫的問題。為加 強(qiáng)對耗能生產(chǎn)設(shè)備的監(jiān)測，對節(jié)能設(shè)備的有效評估，以及對一線生產(chǎn)基層單位的節(jié)能監(jiān)督管理，為企業(yè)決策層在宏觀上分析掌握節(jié)能工作落實的情況，實現(xiàn)油田節(jié)能 管理的信息化建設(shè)，建立油田生產(chǎn)系統(tǒng)節(jié)能管理績效評價平臺和對生產(chǎn)單位的綜合節(jié)能管理績效進(jìn)行評價是十分必要的。論文首先介紹了課題研究的背景和意義，分析了油田生產(chǎn)過程中的節(jié)能績效評價方法的國內(nèi)外現(xiàn)狀。其次，分析了原油生產(chǎn)系統(tǒng)的幾大工藝系統(tǒng)的能耗環(huán)節(jié)，并以機(jī) 采系統(tǒng)抽油機(jī)、注水地面系統(tǒng)和集輸系統(tǒng)中的泵機(jī)組設(shè)備為例來進(jìn)行用能分析，給出了部分指標(biāo)參數(shù)及其計算公式、監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn)。然后，闡述了構(gòu)建指標(biāo)體系的總體技 術(shù)思路、需要考慮的因素和原則，介紹了指標(biāo)體系建立及標(biāo)桿選擇的理論依據(jù)，基于聚類分析和動態(tài)DEA模型構(gòu)建了油田某采油廠生產(chǎn)系統(tǒng)節(jié)能管理績效評價指標(biāo) 體系，設(shè)計了指標(biāo)體系權(quán)重和賦分方案。再次，設(shè)計了油田生產(chǎn)系統(tǒng)節(jié)能管理數(shù)據(jù)庫及數(shù)據(jù)接口。最后，設(shè)計并實現(xiàn)了油田生產(chǎn)系統(tǒng)節(jié)能管理及績效評價平臺。

一、績效考核的含義

績效的含義包含多種，通常指的是職工在經(jīng)過自身努力以后所取得的結(jié)果，包含工作行為、效率等，以及此種行為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的程度。所謂績效管理，是企業(yè)針對員工所采取的一系列干預(yù)活動，主要目標(biāo)是為了利用與開發(fā)每一個員工自身的潛能與價值，從而提高企業(yè)績效的目的?？冃Э己耸强己苏邔Ρ豢己苏叩娜粘９ぷ鳌⑿袨檫M(jìn)行觀察與記錄，實事求是地對被考核者所達(dá)到的結(jié)果進(jìn)行評價，從而實現(xiàn)培養(yǎng)、開發(fā)、利用職工潛能的目的。

二、績效考核在油田企業(yè)管理中的作用

1.合理分配的依據(jù)

企業(yè)職工在自己的崗位上，只有根據(jù)崗位實際要求完成任務(wù)，才能取得相應(yīng)的勞動報酬。通過績效考核，可以對職工是否完成崗位實際目標(biāo)進(jìn)行判斷。采取公平、公正的績效考核，職工可以清楚地了解工作績效與獎酬之間的相互關(guān)系，也能夠使職工所獲報酬與勞動付出相平衡，職工自然會感覺到公平，這樣才能更加努力地工作。

2.激勵職工的手段

除了作為合理分配績效工資的依據(jù)以外，績效考核的結(jié)果也可以作為職工職務(wù)升降、選拔任用、獎勵懲處與培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

1.引導(dǎo)方向與理念不明確

企業(yè)員工面臨的最現(xiàn)實問題是經(jīng)濟(jì)收入，而經(jīng)濟(jì)收入必須與其崗位、勞動及其所創(chuàng)造的價值相等。因此，鼓勵員工安心崗位、認(rèn)真工作、齊心協(xié)力把油田建設(shè)好，這是績效考核的出發(fā)點。

2.標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)

油田企業(yè)在開展績效考核工作時，主要針對的是職工崗位職責(zé)與職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)兩個方面進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計，因為很多人對績效考核的理念沒有真正的理解，因此在對考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)設(shè)計中，就存在模糊不清的現(xiàn)象，對部分考核指標(biāo)不能準(zhǔn)確的量化。

三、提升油田企業(yè)績效考核效果的對策

為了使油田企業(yè)績效考核發(fā)揮出自身應(yīng)有的作用和價值，職工績效考核體系的構(gòu)建是必不可少的，通過構(gòu)建績效考核體系，并落實到實際工作中，能夠有效地提高職工對績效考核的認(rèn)識，也能使績效考核運(yùn)作機(jī)制更加規(guī)范，績效考核的效果就能更好地發(fā)揮出來。

1.在考核標(biāo)準(zhǔn)方面，首先要明確考核目標(biāo)，然后對目標(biāo)進(jìn)行分解，構(gòu)成完整的指標(biāo)系列，再按照職工職責(zé)與各級目標(biāo)，對不同考核指標(biāo)設(shè)定不同標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，應(yīng)該與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點緊密結(jié)合在一起，盡可能地使用量化標(biāo)準(zhǔn)。

2.選擇合適的績效考核方法

2.1 目標(biāo)管理法

通過對考核目標(biāo)進(jìn)行分解，使其更具操作性，逐級將目標(biāo)分解到具體崗位，稱為目標(biāo)管理法。企業(yè)整體目標(biāo)逐級轉(zhuǎn)換為具體的目標(biāo)，橫向方面是將企業(yè)目標(biāo)分為部門目標(biāo)，最后具體到個人目標(biāo)；縱向方面是將年度目標(biāo)分為季度目標(biāo)，最后到月度目標(biāo)。目標(biāo)管理法是績效考核的重要方法之一。

2.2 關(guān)鍵指標(biāo)法

對職工工作績效特征進(jìn)行分析，提煉出關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行績效考核的模式成為關(guān)鍵指標(biāo)法。所謂的關(guān)鍵指標(biāo)，是必須要能夠?qū)ζ髽I(yè)戰(zhàn)略實施效果進(jìn)行衡量的指標(biāo)，主要目的是為了構(gòu)建―種機(jī)制，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，轉(zhuǎn)化為企業(yè)實際活動，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

3、組織實施績效考核

3.1 對考核對象的準(zhǔn)確界定

考核對象在橫向上可分為領(lǐng)導(dǎo)類管理者、一般管理者、技術(shù)人員及技能操作人員；縱向上，可將不同類考核對象進(jìn)行細(xì)分：領(lǐng)導(dǎo)類管理者可分為企業(yè)機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人、基層負(fù)責(zé)人；技術(shù)人員可分為：研究類、生產(chǎn)現(xiàn)場類技術(shù)人員；操作人員分為技術(shù)技能、操作服務(wù)等類別。

3.2 對考核人員的合理選擇

選擇考核人員時，要保證考核人員具有較高的考核水平，個人具有豐富的工作閱歷，崇高的品德修養(yǎng)，廣博的知識理論，且要經(jīng)過考核工作培訓(xùn)，各方面所占權(quán)重應(yīng)該適當(dāng)。

3.3 考核計劃的編制

實施績效考核之前，要對整個考核工作進(jìn)行系統(tǒng)的設(shè)計，編制合理的考核計劃，并且要制定運(yùn)行方案。在實施過程中，要嚴(yán)格按照方案來實施既定計劃。為了使考核工作能夠平穩(wěn)扎實的運(yùn)行，可以先選擇一個業(yè)務(wù)單元或者一個部門作為試點，讓職工逐漸認(rèn)可這種考核制度，在試驗階段對出現(xiàn)的問題要及時給與修正，等到條件成熟以后，可以在整個企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行推廣和實施。

四、結(jié)論與展望

績效考核工作中，出現(xiàn)問題是不可避免的，只有對問題的根源進(jìn)行深入分析，才能有針對地從各個方面進(jìn)行改正，績效考核才能在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的作用。

從企業(yè)績效考核的發(fā)展和要求角度看，首先應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注個體績效與團(tuán)隊績效的結(jié)合，發(fā)揮團(tuán)隊合作的作用；其次，職工參與績效考核指標(biāo)設(shè)定。指標(biāo)設(shè)定過程的互動，是對被考核者的尊重，也是提升個體對考核制度認(rèn)同度的必要措施；第三，考核周期靈活設(shè)定，針對不同的企業(yè)和單位應(yīng)該有靈活的考核周期，這樣才能更加公正、準(zhǔn)確地對職工進(jìn)行評價；第四，個性化績效考核的發(fā)展，由于行業(yè)的不同，發(fā)展階段的不同，發(fā)展背景的差異，在考核的內(nèi)容、方法、目標(biāo)、手段及結(jié)果方面也有所差異，即便是同行業(yè)同系統(tǒng)，績效考核也不能是千篇一律的。第五，考核的目的是為了挖掘職工潛能與提升企業(yè)績效；第六，績效考核應(yīng)該以企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展作為目標(biāo)。綜上所述，企業(yè)績效管理是―個長期的、動態(tài)的系統(tǒng)工程，應(yīng)該全面考慮企業(yè)的內(nèi)部和外部各種因素，才能設(shè)計出合理的企業(yè)績效管理方法。